Изменения в трудовом законодательстве и в выплате заработной платы в военное время

Условия выплаты заработной платы в военное время, а также другие условия труда существенно изменились

В прошлой моей статье на тему выплаты заработной платы в военной время я обратила Ваше внимание на основные правила выплат, которые действовали до 24 марта 2022 года.

23.03.2022 был опубликован Закон Украины «Про организацию трудовых отношений в условиях военного положения». Это закон вступил в силу 24.03.2022. Данным законом были внесены существенные изменения в некоторые нормы КЗоТ Украины, но временно. Действовать данный закон будет до тех пор, пока в Украине будет введено военное положение. После отмены военного положения нормы данного закона утратят свою силу.

Данный Закон Украины «Про организацию трудовых отношений в условиях военного положения» в большей степени направлен на защиту интересов работодателей. И существенно ущемляет интересы работников согласно КЗоТ Украины. В т.ч. и те, которые касаются оплаты труда.

Основные изменения, которые вступили в силу с 24.03.2022, касаются следующего:

- заключения трудового договора в условиях военного положения;

- перевода работников и изменений существенных условий труда;
- особенностей разрыва трудового договора, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя;

- учета рабочего времени и времени отдыха, работы в ночное время и сверхурочных работ;

- оплаты труда;

- остановки действия отдельных положений коллективного договора;

- отпусков;

- приостановления действия трудового договора;

- деятельности профсоюзов.

Что было до принятия нового закона и до 24.03.2022?

Работодатель мог отправить сотрудников в оплачиваемый отпуск или в отпуск за свой счет, но только по желанию сотрудника. Также работодатель мог организовать работу удаленно.

Максимум, что мог сделать работодатель – это перевести предприятие в режим простоя и платить 2/3 должностного оклада за все время простоя. И это в случае, если организовать работу, в т. ч. удаленно было невозможно и из-за боевых действий.

Ниже, чем 2/3 должностного оклада, работодатель платить не мог. Даже если работник не ходит на работу из-за боевых действий. Конечно при условии, что работник собственноручно не написал заявление на отпуск за свой счет.

Что изменилось после вступления в силу нового закона с 24.03.2022?

Приостановка действия трудового договора

Самое существенное и скандальное изменение – это право работодателя и работника приостановить действие трудового договора, если предоставление и выполнение работы стало невозможным из-за военной агрессии.

На время такой приостановки работодатель не должен выплачивать работнику никакой заработной платы. Решение о приостановке действия трудового договора принимается в одностороннем порядке и согласованию с работником не подлежит. Согласна на это другая сторона или нет, не имеет значения. Льготных категорий также нет.

Обязанность возмещения зарплаты на период приостановки действия трудового договора возлагается на государство, которое осуществляет военную агрессию против Украины.

Как это возмещение будет происходить на практике, неизвестно. Скорее всего просто все сотрудники, относительно которых работодатель примет решение приостановить трудовой договор, просто останутся без выплат.

Если бы законодатель возложил такую обязанность выплаты компенсаций на бюджет Украины, то это было бы более правильно. У государства Украина есть больше рычагов воздействия на международные инстанции и на агрессора, чем у обычных граждан. И сотрудник получал бы компенсацию от своего государства. А государство, в свою очередь, могло бы по международным каналам требовать каких-то компенсаций у того, кто осуществляет агрессию. При этом работодатель также не терпел бы дополнительных убытков.

Но государственный бюджет в данном случае снял с себя всю ответственность, защитил интересы работодателя, а работников просто оставил без средств к существованию. Пока нет реальных действенных механизмов для человека что-то получить в качестве возмещения с Российской Федерации. Это очень плохо, но их нет. Украина может принимать много таких решений, также как их могут принимать и другие международные инстанции. Но эти решения не являются обязательными к исполнению. Поэтому даже получив решение суда о взыскании компенсаций с РФ за все время приостановки действия трудового договора, человек просто не сможет его исполнить. Понятно, что может быть что-то изменится или же наладятся какие-то другие механизмы возмещения или получения компенсаций, но пока перспектива не радужная.

Кому можно приостановить действие трудового договора

Данное положение о приостановке действия трудового договора выглядит достаточно заманчиво для работодателя. Однако тут есть много спорных моментов, которые нужно проработать.

Пользоваться данным положением и приостанавливать действие трудового договора всем просто так не рекомендую. Это может в последующем послужить предметом многочисленных судебных исков и требований о возмещении заработка со стороны сотрудника.

Данная судебная практика об обжаловании решений работодателя о приостановке действия трудового договора еще не сформирована. Но я уверена, что она будет многочисленной, как только заработают суды.

При этом, на мой взгляд, при принятии решения о том, законно или незаконно поступил работодатель, приостановив действие трудового договора, суд будет исследовать многочисленные обстоятельства каждого конкретного случая. Суд будет требовать от работодателя предоставления реальных данных о том, что он и правда не имел возможности организовать хотя бы частично работу. Или не имел возможности перевести предприятие в режим простоя, выплачивать хоть какие-то компенсации сотрудникам.

Если предприятие подтвердит, что действительно его помещения были в большей части уничтожены, скорее всего суд станет на сторону работодателя. Что касается финансовой стороны, то тут нужно будет подтвердить, что действительно никакие контрагенты не платили предприятию. И что по финансовым результатам ничего, даже частично, выплачивать было невозможно. Причем тут нужно будет предоставить реальную финансовую отчетность, а не просто добровольный перевод денежных средств в пользу директора или учредителей.

Если же предприятие не сможет подтвердить, что действительно у него были основания для принятия крайних мер, то суд вполне может стать на сторону работника. И обязать выплатить ему компенсации за каждый день, когда предприятие не работало.

Есть или нет возможность у предприятия что-то платить сотрудникам в военное время, вопрос оценочный и сложный. Поэтому тут каждый случай будет рассматриваться отдельно, с учетом обстоятельств именно этого работодателя.

Хочу добавить, что решение приостановить действие трудового договора может принять и сам сотрудник.

И работодатель, и сотрудник, если кто-то из них решил приостановить действие трудового договора, должны найти возможность и уведомить об этом друг друга. Иначе такая приостановка в дальнейшем может быть оспорена в суде. Возможно уведомить по электронной почте, по телефону, другими средствами связи. И тут важно сохранить доказательства такого уведомления – копию сообщения, запись вызова и прочее.

Другие изменения в оплате труда в военное время

Работодатель избавляется от ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы, если докажет, что такое нарушение связано с ведением боевых действий или другими обстоятельствами непреодолимой силы. Срок таких выплат может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия.

Это означает, что даже если действие трудового договора не приостановлено, предприятие переведено в режим простоя и Вам должны платить 2/3 должностного оклада, но не платят, - Вы можете увидеть эти выплаты только после возобновления деятельности предприятия.  

Вы сможете взыскать эти выплаты в судебном порядке, однако после прекращения боевых действий, когда суды начнут работать. Но без пени и штрафных санкций за задержку оплат.

Конечно если предприятие не может доказать, что задержка выплат случилась из-за боевых действий, то от штрафных санкций оно освобождено не будет.

Как должны происходить выплаты зарплаты, если действие трудового договора не приостановлено

Приостановка действия трудового договора – это крайняя мера. И лучше до нее не доводить.

Если такого решения не принято, то действуют общие правила об оплате труда, которые действовали ранее. Также действует право работодателя на переведение предприятия в режим простоя. И о выплате 2/3 должностного оклада сотрудникам, которые не выходят на работу в период простоя.

С какого момента начинает действовать решение о приостановке действия трудового договора

Если работодатель или сотрудник пошли на крайние меры и решили приостановить действие трудового договора, то такое решение будет действовать с момента его принятия.

Однако принимать решение о приостановке действия трудового договора за период до 24.03.2022 невозможно. Так как до 24.03.2022 не было принято вышеизложенного закона и не было такого понятия, как приостановка действия трудового договора. А закон обратной силы не имеет.

Это очень положительный момент с точки зрения защиты интересов работников.

До 23.03.2022 включительно работодатель не имел права вообще не платить заработную плату сотрудникам. Точнее он мог это делать только в отношении тех, кто сам написал заявление об отпуске за свой счет.

Поэтому за период до 23.03.2022 работники имеют право требовать от работодателя выплат за весь период вынужденного прогула. И эти выплаты должны быть в размере  среднемесячного заработка или, как минимум, 2/3 должностного оклада, если предприятие было переведено в режим простоя.

И только с 24.03.2022 работодатель получил право не осуществлять выплаты работнику на время приостановки действия трудового договора, если такое решение будет принято.

Это имеет крайне важное значение для тех, кто хочет рассчитать, на какие выплаты и в каком размере в период военного времени он имеет права.

Скорее всего сейчас появится много работодателей, которые решат приостановить действие трудового договора «задним числом», с момента начала боевых действий. Так вот, такие решения незаконны. Такое решение можно принять с 24.03.2022 или позже, но не раньше. Поэтому лучше не делать таких скоропостижных действий, чтобы потом не платить лишние штрафы.

Другие изменения, которые вступили в силу с 24 марта и будут действовать на время военное положения

Трудовой договор возможно будет заключать и письменно, и даже устно. Возможно устанавливать испытательный срок для любых категорий работников. Возможно заключать срочные трудовые договоры на время исполнения конкретных работ или на период временного отсутствия другого работника.

Возможно изменение существенных условий труда, возложения на работников дополнительных обязанностей или перевод на другую работу без согласия работника и без предварительного уведомления об этом. Такие изменения вступают в силу сразу же после принятия соответствующего решения работодателем.

Может приостанавливаться действие коллективного договора и его положений.

Работник получает право уволиться по собственному желанию в удобный для него срок, без обязанности отрабатывать 14 дней. Это фактически единственная норма в пользу работника в данном законе.

            Увольнение по инициативе работодателя возможно и в период отпуска, и в период пребывания работника на больничном. При этом датой увольнения будет дата выхода с отпуска или больничного. Увольнение возможно без согласия профсоюза.

Однако все также, как было раньше, увольнение за прогул практически невозможно. Факт прогула без уважительных причин будет достаточно сложно доказать в условиях военного времени. Также по этой же причине не рекомендую увольнять за служебное несоответствие. Высока вероятность оспаривания таких увольнений работником в суде и его последующее восстановление, с выплатой компенсаций.

Увеличена максимальна продолжительность рабочего времени до 60 часов в неделю или до 50 часов для работников, которые имеют право на сокращенное рабочее время. Время беспрерывного отдыха сокращено до 24 часов. Может быть установлена как пятидневная, так и шестидневная рабочая неделя. Рабочий день перед праздничными и выходными днями не сокращается. Однако, большая длительность работы означает большую оплату за нее.

Основной ежегодный оплачиваемый отпуск в период действия военного положения устанавливается 24 календарных дня. Это касается и медицинских работников, и учителей, и сотрудников образования. Также работодатель может отказать в предоставлении отпуска работнику, если он приобщен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.

Работодатель в период действия военного положения не обязан отчислять профсоюзные взносы с зарплат сотрудников. Обязанности нет, но право это делать сохраняется.

Как видите, введенные изменения на время военного положения достаточно жесткие. Хотя многие из них все-таки важны. Так как нам важно сохранить работоспособность наших предприятий и рабочие места.

Также стоит подождать судебную практику по этому поводу. В определенных случаях у работников будут шансы отстоять свои права, в т. ч. и на оплату труда.

Остается только верить, что военное положение закончится как можно быстрее и мы продолжим жить и работать по нормам трудового законодательства мирного времени.