В этой статье мы рассмотрим, как IT компаниям, применяющим схему «скрытого трудоустройства» максимально обезопасить себя и избежать проблем с украинскими контролирующими органами.
Не секрет, что большинство представленных на украинском рынке IT компаний достаточно редко прибегают к официальному трудоустройству IT специалистов. Вместо этого, используется схема так называемого «скрытого трудоустройства», когда с IT специалистами заключаются не трудовые, а гражданско-правовые контракты об оказании услуг. IT специалисты, в свою очередь, регистрируются как физические лица-предприниматели и плательщики единого налога. Такая схема позволяла IT компаниям почти легальным путем значительно снизить налоговую нагрузку на вознаграждение IT специалистов.
Все это время налоговые органы демонстрировали очень лояльный подход к IT бизнесу, закрывая глаза на скрытое трудоустройство программистов. На моей памяти налогового консультанта был всего один практический кейс, когда налоговая подняла этот вопрос, но все равно проиграла дело в суде. Однако, новшества «малой налоговой реформы» невольно наталкивают на мысль, что такой, уже устоявшейся порядок вещей может пошатнутся. Тут я имею ввиду расширение полномочий налоговых органов при проведении проверки касательно выявления случаев скрытого трудоустройства. Также изначально депутаты значительно увеличили срок давности по налоговым доначислениям за скрытое трудоустройство, однако законом, вступившим в силу 1 января 2021 года, это изменение было отменено. Если смотреть на эти законодательные нововведения, то выглядит все так, как будто законодатель решил начать активную борьбу со скрытым трудоустройством и заодно существенно увеличить фискальные поступления в бюджет.
Если вышеизложенные предположения верны, то в ближайшее время мы сможем увидеть увеличение случаев налоговых доначислений по скрытому трудоустройству, в том числе и в IT бизнесе.
Поэтому, на мой взгляд, уже сейчас СЕО и CFO IT компаний следует задуматься над этим вопросом и предпринять определенные меры для минимизации рисков.
Ниже я выделил 5 основных моментов, которым, исходя из моего опыта, следует уделить наиболее пристальное внимание.
1. Формулировки в контрактах. Контракт с IT специалистом – это первое, что будут читать налоговые органы, и первое, что может натолкнуть на мысль о том, что тут имеют место трудовые отношения. Поэтому, формулировки контракта должны быть максимально приближены в формулировкам стандартных сервисных договоров и не содержать положений, характерных для трудовых договором. Например, в контракте не должно быть упоминаний об обязанности специалиста соблюдать внутренние правила и политики компании и подчинятся внутреннему трудовому распорядку. Вместо этого, контракт следует наполнить фразами о том, что специалист самостоятельно несет все коммерческие риски, а также самостоятельно определяет где и по сколько часов в день он будет выполнять задания заказчика.
2. Описание услуг в первичных документах. Если с десятками специалистов заключаются идентичные акты с одинаковым описание услуг, по типу «услуги по программированию» или «услуги в сфере информатизации», то такая ситуация очень вероятно, привлечет внимание налоговых органов. Описание услуг в актах должно быть максимально детальным и приближенным к действительности. В идеале, в актах и / или приложениях к актам должен содержатся перечень проектов, к которым был привлечен конкретный специалист, а также описание выполненных в рамках проекта заданий (написание кодов, тестирование и так далее). Как вариант, к актам могут прилагаться выгрузки из системы трэкинга заданий (по типу JIRA).
3. Предоставление различных benefits IT специалистам. Медицинское страхование, оплата тренингов, различные компенсации (например, расходов на жилье, накладных расходов) –обо всем этом, как минимум, не должно прямо упоминаться в документах. Если налоговая идентифицирует, что компания оплачивает медицинскую страховку специалисту, этот факт, с большой долей вероятности, будет использован как аргумент в пользу наличия трудовых отношений. Поэтому, в идеале, этого всего быть не должно. Как выход из ситуации, специалист может самостоятельно оплачивать медицинское страхование и другие такие вещи, а компания – увеличить вознаграждение на соответствующую суму в определенном периоде.
4. Выплата фиксированных и регулярных вознаграждений. Регулярная выплата фиксированного вознаграждения – очевидный признак трудовых отношений, особенно если применяется зарплатная схема выплаты (выплата аванса и основной зарплаты в одинаковых числах). Поэтому, выплату «зарплаты» IT специалистам следует переструктурировать так, чтобы создавалась впечатление, что программисты получают вознаграждение в зависимости от проделанного объема работы. Например, как самый простой вариант, вместо ежемесячной выплаты, вознаграждение можно выплачивать раз за несколько месяцев.
5. Предоставление IT специалистам помещений, компьютеров и офисной техники. Если десятки программистов сидят в одном офисе и работают на компьютерах, безвозмездно предоставленных компанией, становится очевидным – они все сотрудники одной IT компании. Тут в помощь может прийти модель коворкинга. Кроме того, программисты могут арендовать компьютеры и другую технику, снова таки за счет увеличения суммы их вознаграждения.
Очевидно, что все вышеуказанные меры не смогут полностью устранить риск «скрытого трудоустройства». Однако, без их имплементации компания может быть слишком легкой «добычей» для налоговых органов, так как риск выявления скрытых трудовых отношений будет крайне высок.
