Мировой опыт построения социально-трудовых отношений

Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей.             

Ли Якокка

На пути к повышению инвестиционной привлекательности Украины вместе со стремлением внедрить европейские стандарты всё актуальней становится тема формирования корпоративной культуры как инструмента повышения конкурентоспособности предприятий. Это особенно важно для отечественных организаций, так как в условиях социально-экономической трансформации необходим правильный старт и грамотный подход, иначе наша страна на долгие годы может сохранить за собой статус отстающей.

Следует заметить, что смысл понятия «корпоративная культура» в Украине несколько искажен. Под подобным явлением зачастую понимают исключительно пресловутые «корпоративы», в то время как, согласно определению, корпоративная культура состоит из системы основополагающих ценностей, идей, убеждений, символов, а также деловых принципов, норм поведения и традиций, которые сложились в организации за время деятельности и разделяются её сотрудниками. Это особая среда, климат внутри организации, и чтобы он был благоприятным, а компания, фирма или государственная структура стали успешными, следует уделять должное внимание множеству деталей.

Мировой опыт по формированию корпоративной культуры содержит совершенно разные подходы и определяется такими факторами как национальная культура и менталитет, сектор экономики, тип производства, уровень экономического, социально-политического и культурного развития региона и т.д. Важно понимать, что без учета всех этих факторов ни одна насаждаемая предприятию модель корпоративной культуры не приживется.

Наибольших успехов в синтезе и переосмыслении классических концепций западных управленческих культур и приведении их в соответствие с собственной национальной спецификой добились японцы. Современная корпоративная культура этой страны характеризуется открытостью, что послужило основой для достижения Японией вершины технологического прогресса. Так, в центре японского менеджмента стоит человеческий фактор, управление персоналом и ориентация на отдаленные цели. На производствах в Японии традиционная культура коллективизма соединяется с уникальными методиками организации человеческих отношений, что создает для работника атмосферу согласия, толерантности и защищенности. Наиболее продуктивно японцы трудятся в группах, при этом соперничество между ними обычно поощряется руководством. Считается, что через работу в группе достигается взаимная солидарность её участников, а каждый отдельный сотрудник лучше осознает цели и задачи корпорации, поэтому в Японии очень большое значение придается психологической сопоставимости внутри рабочей группы. Примечательно, что принятие управленческих решений также осуществляется путем группового консенсуса, ведь каждый сотрудник рассматривается как важное звено, человек, имеющий свои особенности и потребности. Поэтому японский менеджмент в своей деятельности полагается не на наказание, а на вознаграждение и мотивирование, а также на непрерывное обучение  работников, которое позволяет им постоянно совершенствовать свое мастерство и сопутствует дальнейшему карьерному росту.

Схожими чертами наделена и скандинавская корпоративная культура, которую часто называют идеалом социально ответственной культуры. Так, в Северной Европе особое значение придается качеству рабочей среды и человеческим отношениям на предприятии. Северная предпринимательская культура включает в себя такие факторы как процессы информирования и консультирования, автономия работников, высокая стабильная оплата труда, безопасность, взаимное доверие, открытость, качество и аккуратность, честность, разделение рабочего и свободного времени. Особое внимание уделяется подбору персонала.

Если говорить о деловой культуре Запада, то у нее несколько другие приоритеты. В целом, в европейском и американском менеджменте основной задачей является получение наибольшей прибыли с минимальными стараниями, а главными его чертами считаются динамизм, рационализм и индивидуализм. Кадровая политика является базисным компонентом для корпоративной культуры стран Запада. Так, в США, где существует культ успеха, большинству компаний свойственна агрессивная политика в завоевании рынка, поэтому они отбирают очень работоспособных и решительных кандидатов, в то время как немцы, к примеру, предпочитают серьезных и педантичных профессионалов. Точно одно - устроиться на работу через знакомых или родственников практически невозможно.

Формирование корпоративной культуры – это длительный, сложный и довольно затратный процесс, тем не менее, по своей сути такая культура является скрытым резервом организации в её текущем и стратегическом развитии. Следовательно, крайне важно, чтобы мировой опыт построения социально-трудовых отношений был синтезирован отечественными специалистами (экономистами, психологами, журналистами и др.) и применен в Украине с учетом её национальных особенностей, условий и факторов.