Как прочесть мысли ТОПов? Диагностика и оценка ТОП кандидатов

Бизнес для владельца - это ребёнок, которого он растит и воспитывает. И главную роль в этом процессе играет ТОП-менеджер, выступающий в роли воспитателя и наставника. Кто бы хотел, чтобы учитель вашего ребёнка был пассивным, алчным, "кислотным", не профессиональным и без желания дать своему подопечному полезное, важное, ценное и новое для развития? Думаю таких не найдётся.

Сегодня предлагаем обсудить одну из сложнейших и важных задач - найм ТОП-овых и ключевых сотрудников. Рассмотрим взгляд как со стороны собственника, так и со стороны HR-а, на плечи которого и возлагается решение этой не лёгкой задачи.

Проблема

Проблема собственника при найме ТОП-а выражается приблизительно в следующем: "Я беру менеджера, который должен повысить эффективность производства, поднять продажи, снизить затраты, увеличить маржинальность. Но с первого дня я не могу ему доверять, так как не знаю его лично и в работе, на что он способен "в бою". Мне необходимо какое-то время, чтобы понять его как человека и увидеть результаты работы, а Время - деньги."

Т.е. владельца бизнеса охватывают некоторые сомнения. И это нормально! В связи с этим возникают так-называемые стоп-факторы:

Отсутствие доверия на первых этапах работы. Собственник хочет быть уверен, что кандидат будет полностью лоялен к компании, будет прикладывать реальные усилия для её развития, будет честен перед собственником в критических ситуациях;

Сомнения в отношении личности кандидата. Собственник не знает кандидата, его личностные характеристики. Есть опасения, что в какой-то момент будущий ТОП может повести себя не адекватно ситуации и навредить бизнесу;

Риски для бизнеса. Собственнику важно знать на что способен кандидат, ему необходимо не допустить тех, которые могут или способны нанести ущерб;

Финансовые и временные затраты на период испытательного срока. Собственник не уверен, что кандидат сможет быстро решить текущие проблемы и показать эффективность. На это необходимо время, за которое будет платить собственник;

Неуверенность в планах кандидата. Собственник хотел бы знать планы и намерения кандидата после трудоустройства, как кандидат планирует свою дальнейшую жизнь в компании, он идет временно "пересидеть", либо планирует связать жизнь с этой компанией;

Мотивационные факторы. Собственнику важно знать что именно мотивирует кандидата, что необходимо ему дать, чтобы тот работал ещё эффективнее, какие у него ценности, чем дорожит, а на что не обращает внимание;

Отсутствие идеального кандидата. Собственник хотел бы, чтобы кандидат на ТОП-овую позицию был энтузиастом своей профессии и отрасли бизнеса, таким, которого бы подрывало с постели по утрам желание "рваться в бой", а вечером он бы не мог заснуть "от наплыва идей и предложений по улучшению эффективности работы";

Цель

Безусловно цель владельца бизнеса найти кандидата на должность ТОП-менеджера, который бы соответствовал если не всем, то большинству требований. Однако это не такая уж и лёгкая задача.

Для достижения указанной цели необходимо в первую очередь сформировать требования к идеальному кандидату, каким бы его хотелось видеть. Из нашего опыта главными критериями к рассмотрению ТОП-ового кандидата являются:

1. Эффективность. Предыдущий опыт (подтверждённый) о эффективном управлении бизнеса в числовых показателях.

2. Правдивость (не врёт, открыто говорит о своих недостатках или факапах в прошлом).

3. Энтузиаст профессии (ему очень нравится то, чем он занимается, он саморазвивается, окружает себя единомышленниками).

4. Без рисков (не злоупотребляет алкоголем, не употреблял (ет) наркотики, отсутствуют факты и намерения воровать, без участия в схемах откатов, не инсайдер, планы после трудоустройства - работать и развивать компанию в ближайшие 5 лет).

5. Нацелен на результат (главная задача для него - достижение положительного финансового и производственного результата).

6. Опытный профессионал (имеет не придуманный и надуманный подтверждённый опыт).

7. Лояльный к компании (искренне желает развивать компанию, стремится быть ей полезным, готов жертвовать определёнными ценностями для компании).

8. Основные компетенции (Командный лидер, самообучаем, планирует свою работу, системный, требовательный, принципиальный по вопросам достижения цели).

9. Мотивация (понятная и открытая нематериальная мотивация).

9. Без финансовых обязательств (отсутствуют (-вали) нарушения по кредитам и другим финансовым обязательствам).

10. Безупречные личные качества (честный, обязательный, не кислотный, для него люди - важная составляющая бизнеса).

Получить такого кандидата без предварительной диагностики сверхвезение. Такое бывает один случай на тысячи, если не на миллион.

Казалось бы подобрать такого человека задача просто нереальная, однако есть методика, которая даёт шанс найти и приблизиться к идеальному кандидату. Это - инструментальное тестирование подсознания. Мы практикуем тестирование ТОП-овых и других кандидатов уже на протяжении года и результаты, мягко сказать, просто восхищают.

Как это происходит?

Процесс

Инструментальная диагностика подсознания - это запатентованная методика тестирования с использованием сертифицированного программного комплекса, цель которого - получить реакции на интересующие вопросы на уровне подсознания. Почему именно на уровне подсознания? Потому, как известно, подсознание не умеет врать. Тестирование построено таким образом, что респондент отвечает на вопросы неосознанно, что даёт высокий уровень достоверности реакций. Методика предусматривает тщательную подготовку к тесту, для получения максимально точных данных по интересующим заказчика вопросам.

Кратко опишем сам процесс диагностики.
По результатам проведённого предварительного собеседования с кандидатом, специалист готовит анкету из интересующих работодателя вопросов. Общее количество вопросов не должно превышать 80. На каждый вопрос респондент должен ответить прямыми ответами - "Да", "Нет", "Не знаю". После этого вопросы переносятся в программный комплекс и проводится тестирование. Сам тест занимает около 15 минут. По окончанию с респондентом проводится послетестовая беседа и интерпретируются результаты теста.

По вопросам теста нам важно определить реакции респондента и определить:

• "Фактаж" (были ли подобные факты в его жизни (подтверждается\не подтверждается);
• "Отношение" (на сколько для респондента приемлемы\не приемлемы тестируемые тематики);
• "Намерения" (намерения кандидата в перспективе (подтверждается\не подтверждается).

Результат

Немного конкретики. Для понимания перечислим вопросы, которые могут использоваться в тестах:
Алкоголь

- увольняли с работы за пьянство;
- прогуливал работу после пьянки;
- опохмелялся перед работой;
- у меня пристрастие к алкоголю;
...

Воровство\откаты

- получал откаты;
- был посредником в откатах;
- крал на работе;
- тратил деньги с откатов;
...

Планы по трудоустройству

- буду развивать компанию;
- работал в ущерб компании;
- вижу себя в компании через 2 года;
- добивался поставленных целей;
...

Вот одна из реакций нашего респондента на вопрос "буду работать честно"

В данном случае реакция отрицательная. Это показывает, что респондент негативно относится к планам работать честно. Одним ответом на этот вопрос собственник бизнеса уже может принять решение, ведь кому нужен ТОП, не планирующий работать честно. К слову сказать реакцию на указанный вопрос мы взяли из результатов тестирования кандидата на должность технического директора одного из крупнейших топливозаправочных комплексов Киева.

Ещё пример.

Отрицательная реакция респондента на вопрос "ВИЖУ СЕБЯ В КОМПАНИИ ЧЕРЕЗ ГОД" указывает на то, что для него есть какие-то препятствия, которые не позволяют ему планировать работу в данной компании. Этот кандидат либо понимает, что не справится с поставленными задачами, либо эта работа ему нужна чтобы "перекантоваться".

А теперь представьте! Полгода кандидат будет входить в курс дела, понимать специфику бизнеса, адаптироваться в коллективе. Всё это время собственник будет инвестировать в ТОПа, тратить не только деньги (и не малые), но и драгоценное время! Время, за которое конкуренты уйдут дальше, закрепляться на позициях, а его бизнес останется на прежнем месте.

Таким образом, правильно подобрав вопросы по важным тематикам, мы можем "читать мысли" кандидатов, а именно в каких фактах и ситуациях они участвовали, их отношение к тем или иным событиям, какие у них намерения, что планируют. Это даёт собственнику бизнеса чёткое понимание на что кандидат способен и что он может принести в бизнес - созидание, стагнацию или разрушение.

"Пропустив" всех реальных кандидатов через тестирование на уровне подсознание владелец бизнеса будет выбирать лучших из лучших и отсеивать баласт и "кислотных" менеджеров. Также, одной из основных причин тестировать кандидатов с использованием данной методики является понимание, кто же стоит перед нами, какой человек, какие у него слабые и сильные стороны. Это необходимо для нивелирования слабых сторон кандидата и  усиления или укрепления сильных.

В ближайшей из статей мы покажем кейс тестирования кандидата на должность технического директора в одну из крупнейших компаний Украины в топливоэнергетической отрасли.