Бізнес зацікавлений в фахівцях і готовий до мотивації персоналу
З кожним роком на ринку праці зростає ситуація, коли з одного боку, чимала кількість людей шукає роботу, з іншого - підприємці в пошуках персоналу.
В цьому алгоритмі є ключове слово –запит на «фахівців». Підприємцям довелося вивести формулу їх підготовки.
Університетська освіта є базовою, і мало дає розуміння роботодавцю про знання і вміння фахівця. Іноді спрацьовує рівень рейтинговості вуза, але усі подальші відносини між роботодавцем та співробітником базуються на інтересах та мотивації, які мають привести до спільного результату. Саме інтерес і мотивація є тим критерієм, який визначає умови роботи та рівень оплати.
Сьогодні в світових компаніях поширена така формула: співробітник фіксовано отримує 80% своєї щомісячної ставки, а решта 20% отримує, лише довівши на ділі, що в змозі виконати і перевиконати (за окремий відсоток) щомісячну норму роботи. За кордоном розвинена практика роботи з персоналом. В компаніях працюють окремо фахівці або департаменти розвитку та організації роботи персоналу (HR). Створені програми як мотивації, так і атестації чи контролю.
В Україні роботодавці практикують дві форми мотивації: матеріальну та моральну. До матеріальної форми мотивації включають достойну офіційну заробітну плату, преміювання, підвищення зарплати з кожним роком роботи працівників, різні види страхування, оплату лікарняних, мобільний зв’язок, компенсація проїзду (транспорту), оплата тренінгів та навчальних програм тощо.
Нематеріальна компенсація включає визнання заслуг працівників, зручний робочий графік (в багатьох компаніях він плаваючий), проведення корпоративних заходів, різноманітні бонуси, наприклад, сертифікати на товари, що цікавлять співробітника, квитки на концерт тощо. Великі компанії практикують такі види морального заохочення, як закупівля нової офісної техніки, вибір хорошого офісу з вдалим місцем розташування, обладнанні їдальні з обідами та тренажерний зал, обладнанні місця для відпочинку.
Результати опитування в компаніях серед співробітників показують, що 90% опитаних на перше місце виводять питання соціального захисту працівників. Наступним за рівнем значимості є атмосфера в колективі, спільні заходи. Для 42% важливим є можливість отримання додаткової освіти за кордоном. Не останню роль відіграє територіальне розташування офісу та графік роботи. У працівників є психологічно сформоване відчуття комфорту на роботі. Відсоткова похибка буде залежати від сегменту ринку, на якому працює компанія. Але вона загалом не мінімізує попиту на кадровий потенціал та фахових працівників.
Роботодавці чітко розуміють - ринок конкурентний і за хороших фахівців йде боротьба. І якщо мотивація – це спільний інтерес роботодавця і працівника, то організація праці – це талант роботодавця. Організовуючи роботу, роботодавцю потрібно робити акцент на мотивацію працівників, а вона у всіх різна - грошова, особиста вигода, власні переконання, відчуття обов’язку тощо.
Важливість мотивації і правильної організації робочого дня дає хороший результат. Роботодавці отримують працівників, які зацікавлені працювати, розвиватись, в роботі знаходить не лише можливість самореалізації, а й стає частиною колективу. Натомість, працівники відчувають потребу в своїх знаннях, вміннях, вони мають можливість професійно розвиватися. Такі працівники стають соціально відповідальними і ситуації, коли вони можуть змінити місце роботи зводяться до мінімуму.
В сучасних умовах роботодавці часто мотивують працівників окрім базової освіти, отримувати закордонну освіту, яку для них і оплачують. І справа не в наявності додаткового диплому для працівників, а в бажанні долучитися до ноу-хау, які пропонують іноземні вузи та компанії.
Загалом, система мотивацій формує імідж компанії на ринку. Роботодавці використовують це як один із способів отримати кращих співробітників. І при тому, що цілі, які формують мотивацію у працівників і у роботодавців різні, результат можна отримати спільний.
- От трансфера технологий к инновационному инжинирингу Вільям Задорський вчора о 21:33
- Начинается фаза глобального разгона инфляции и масштабных валютных войн Володимир Стус вчора о 18:53
- Омріяна Перемога: яким українці бачать закінчення війни? Дмитро Пульмановський вчора о 18:12
- Баланс між обставинами злочину та розміром застави Богдан Глядик вчора о 17:09
- Люди в центрі змін: як Франковий університет створює сучасне академічне середовище Віталій Кухарський вчора о 16:32
- Інноваційні виклики та турбулентність операційної моделі "Укрзалізниці" в агрологістиці Юрій Щуклін вчора о 14:16
- Тіньова пластична хірургія в Україні: чому це небезпечно і як врегулювати ринок Дмитро Березовський вчора о 11:30
- Модель нової індустріалізації України Денис Корольов 17.04.2025 20:15
- Історія з "хеппі ендом" або як вдалося зберегти ветеранський бізнес на київському вокзалі Галина Янченко 17.04.2025 16:18
- Ілюзія захисту: чим загрожують несертифіковані мотошоломи Оксана Левицька 17.04.2025 15:23
- Як комплаєнс допомагає громадським організаціям зміцнити довіру та уникнути ризиків Акім Кібновський 17.04.2025 15:17
- Топ криптофрендлі юрисдикцій: де найкраще розвивати криптобізнес? Дарина Халатьян 17.04.2025 14:18
- Червоні прапорці контрагентів у бізнесі Сергій Пагер 17.04.2025 08:44
- Ринок праці України: виклики та тренди 2025 року Ілля Літун 16.04.2025 19:23
- Терези Феміди: статистика виправдувальних вироків в Україні – симптом чи вирок системі? Олександр Крайз 16.04.2025 17:10
-
Оприлюднено текст меморандуму щодо угоди про копалини
Фінанси 13321
-
Потужність Rheinmetall в Україні значно перевищить заплановані 150 000 снарядів на рік
Бізнес 12100
-
FT: Raiffeisen призупинив продаж російської "дочки" через зближення США та РФ
Фінанси 5150
-
"Червоні двері, жовті двері": небезпечна гра серед підлітків чи черговий тренд із TikTok
Життя 4393
-
Сто днів на відповідь: став остаточно зрозумілим дедлайн Трампа для Путіна
Думка 4042