Який відсоток "плинності" можна вважати верхньою межею?

У статті розберемо, чому плинність кадрів — це не ворог, а важливий фактор розвитку.

У світі бізнесу існує безліч міфів і стереотипів, один з яких — «потрібно скорочувати відсоток плинності, щоб зберегти стабільний колектив». Але що якщо я скажу вам, що висока плинність кадрів — це не тільки нормально, а й життєво необхідно для зростання та успіху компанії? Якщо стартап не змінює значну частину своєї команди в перший рік після отримання інвестицій, це знак того, що він рухається занадто повільно.

У статті розберемо, чому плинність кадрів — це не ворог, а важливий фактор розвитку, як різні посади потребують різних підходів до плинності та чому відсутність змін у складі команди може бути небезпечнішою, ніж їхня наявність.

Верхня межа плинності

Є кілька факторів, від яких залежить плинність кадрів. Одним із ключових є погляду венчурних фондів та інвесторів. Якщо стартап хоче швидко розвиватися, у перший рік має відбутися зміна 50-80% співробітників. Якщо цього не відбувається, інвестори вважають, що засновники стартапу не справляються зі швидкістю зростання. Це може здатися дивним і цинічним, але це правда.

Коли ви починаєте розробляти новий продукт і тестувати його, ви залучаєте перших клієнтів і перевіряєте бізнес-ідею. Для цього етапу потрібні певні люди та керівники. Однак, коли компанія починає швидко наймати нових співробітників, розподіляти обов'язки, будувати структуру управління, збільшувати витрати на піар, адаптувати продукти та надавати підтримку великій кількості клієнтів, потрібні зовсім інші люди та команда. Якщо в цей момент немає плинності, це вказує на занадто повільні темпи розвитку компанії.

Різні позиції та норми плинності

Для кожної посади існують свої норми плинності. Наприклад, у відділах продажів плинність зазвичай вища серед новачків. Висока плинність не завжди є поганою ознакою, особливо на позиціях, що вимагають швидкої адаптації та високої ефективності. Наприклад, кожен п'ятий американець працював протягом свого життя в МакДональдсі, що означає, що багато людей проходять через систему навчання та управління цієї компанії. Це має значний вплив на бізнес-культуру країни. Люди на позиціях касирів, вантажників або продавців не працюють довго, і це нормально.

Однак для кожної посади існують свої норми плинності. Наприклад, у малих підприємствах відсутність плинності в команді за останні 5 років часто є предметом гордості. Але це може означати, що компанія не розвивається і застрягла у своєму розвитку.

Плинність на верхніх рівнях

На верхніх рівнях управління серед топменеджерів очікується найнижчий відсоток плинності. Але навіть тут плинність існує, і це нормально. Трансформація компанії може бути болючою і супроводжуватися втратою топменеджерів і частини персоналу. Це неминуче, коли компанія змінює стратегію і стиль роботи.

Єдина серйозна проблема плинності — це неготовність швидко й ефективно заповнювати втрати новими співробітниками. Набагато більша проблема — відсутність плинності, що свідчить про застій у компанії. Плинність не є проблемою, якщо вашу компанію залишають співробітники, які не справляються, і на їхнє місце приходять нові, компетентні кадри.

Наприклад, у нашій корпорації працює близько сотні продавців. Серед них є ті, хто працює вже 10 років і не збирається йти. Вони є лідерами та показують хороші результати. Однак новачки часто не затримуються понад 2-3 місяців, і це абсолютно нормально.

Відсутність плинності — це більша проблема для бізнесу, ніж її наявність. Це сигналізує про те, що компанія не розвивається. Важливо, щоб керівники планували робочий тиждень, розвивали своїх співробітників, щоб вони опановували нові інструменти та прагнули до розвитку. Люди, які давно працюють у компанії, віддані їй і компетентні, тому має сенс їх розвивати, хоча це не завжди виходить.

Плинність кадрів — це природний і необхідний процес для динамічного розвитку компанії. Вона дає змогу адаптуватися до змін, залучати нові таланти та підтримувати високий рівень ефективності. Важливо не боятися плинності, а використовувати її як інструмент для зростання і поліпшення.

Замість того щоб вважати плинність негативним явищем, розглядайте її як індикатор динаміки компанії та можливість для постійного вдосконалення. Таким чином, плинність кадрів стане не проблемою, а рушійною силою вашого бізнесу, допомагаючи йому досягати нових висот і залишатися конкурентоспроможним на ринку.

Російська версія

Какой процент «‎текучки» можно считать верхней границей?

В мире бизнеса существует множество мифов и стереотипов, один из которых — «нужно сокращать процент текучки, чтобы сохранить стабильный коллектив». Но что если я скажу вам, что высокая текучесть кадров — это не только нормально, но и жизненно необходимо для роста и успеха компании? Если стартап не меняет значительную часть своей команды в первый год после получения инвестиций, это знак того, что он движется слишком медленно.

В статье разберем, почему текучесть кадров — это не враг, а важный фактор развития, как различные должности требуют разных подходов к текучести и почему отсутствие изменений в составе команды может быть более опасным, чем их наличие.

Верхняя граница текучки

Есть несколько факторов, влияющих на текучку кадров. Одним из ключевых является точка зрения венчурных фондов и инвесторов. Если стартап хочет быстро развиваться, в первый год должна произойти смена 50-80% сотрудников. Если этого не происходит, инвесторы считают, что основатели стартапа не справляются со скоростью роста. Это может показаться странным и циничным, но это правда.

Когда вы начинаете разрабатывать новый продукт и тестировать его, вы привлекаете первых клиентов и проверяете бизнес-идею. Для этого этапа нужны определенные люди и руководители. Однако, когда компания начинает быстро нанимать новых сотрудников, распределять обязанности, строить структуру управления, увеличивать расходы на пиар, адаптировать продукты и оказывать поддержку большому количеству клиентов, требуются совершенно другие люди и команда. Если в этот момент нет текучки, это указывает на слишком медленные темпы развития компании​.

Разные позиции и нормы текучки

Для каждой должности существуют свои нормы текучки. Например, в отделах продаж текучка обычно выше среди новичков. Высокая текучка не всегда является плохим признаком, особенно на позициях, требующих быстрой адаптации и высокой эффективности. Например, каждый пятый американец работал в течение своей жизни в Макдональдсе, что означает, что многие люди проходят через систему обучения и управления этой компании. Это оказывает значительное влияние на бизнес-культуру страны. Люди на позициях кассиров, грузчиков или продавцов не работают долго, и это нормально.

Однако для каждой должности существуют свои нормы текучки. Например, в малых предприятиях отсутствие текучки в команде за последние 5 лет часто является предметом гордости. Но это может означать, что компания не развивается и застряла в своем развитии.

Текучка на верхних уровнях

На верхних уровнях управления среди топ-менеджеров ожидается самый низкий процент текучки. Но даже здесь текучка существует, и это нормально. Трансформация компании может быть болезненной и сопровождаться потерей топ-менеджеров и части персонала. Это неизбежно, когда компания меняет стратегию и стиль работы.

Единственная серьезная проблема текучки — это неготовность быстро и эффективно восполнять потери новыми сотрудниками. Гораздо большая проблема — отсутствие текучки, что свидетельствует о застое в компании. Текучка не является проблемой, если вашу компанию покидают сотрудники, которые не справляются, и на их место приходят новые, компетентные кадры.

Например, в нашей корпорации работает около сотни продавцов. Среди них есть те, кто работает уже 10 лет и не собирается уходить. Они являются лидерами и показывают хорошие результаты. Однако новички часто не задерживаются больше 2-3 месяцев, и это абсолютно нормально.

Отсутствие текучки — это большая проблема для бизнеса, чем её наличие. Это сигнализирует о том, что компания не развивается. Важно, чтобы руководители планировали рабочую неделю, развивали своих сотрудников, чтобы они осваивали новые инструменты и стремились к развитию. Люди, давно работающие в компании, преданы ей и компетентны, поэтому имеет смысл их развивать, хотя это не всегда получается.

Текучка кадров — это естественный и необходимый процесс для динамичного развития компании. Она позволяет адаптироваться к изменениям, привлекать новые таланты и поддерживать высокий уровень эффективности. Важно не бояться текучки, а использовать её как инструмент для роста и улучшения.

Вместо того чтобы считать текучку негативным явлением, рассматривайте её как индикатор динамики компании и возможность для постоянного совершенствования. Таким образом, текучка кадров станет не проблемой, а движущей силой вашего бизнеса, помогая ему достигать новых высот и оставаться конкурентоспособным на рынке.