Де шукати співробітників або чи замінить штучний інтелект рекрутерів

Чи замінить "віртуальний рекрутер" людину, що змінилося в роботі наймарів за останні роки та, найголовніше - де і як сьогодні шукати співробітників власникам кампаній?

Одна з найбільш обговорюваних тем серед наймарів та ейчарів  з початку пандемії (коли всі перейшли на віддалену роботу):  коли відійдуть на “спокій” джоб сайти і коли ж  штучний інтелект замінить роботу фахівців з підбору персонала. Ці дискусії трохи нагадують картинку з відомого фільму, де один з героїв палко розповідає, що ще трохи, і телебачення “переверне” життя всього людства. Мовляв, не буде нічого - ні кіно, ні книжок, ні театрів, залишиться лише телебачення. 

Отже, чи замінить “віртуальний рекрутер” (тобто штучний інтелект) людину, що змінилося в роботі наймарів за останні роки та, найголовніше - де і як сьогодні шукати співробітників власникам кампаній?  

Скажемо одразу: без технологій справді не обійтися. У мас-рекрутинзі  основним завданням є знайти людину, сконтактувати і запросити її на інтерв’ю/тестування. Тут використовують і ботів, і автоматизовану розсилку в соцмережах та комунікаторах.  Головне, щоб кандидат “дійшов” до інтерв'ю, далі - працює людина.  На сьогодні чимало чорнової (можна навіть сказати - “шахтарської”) роботи з пошуку кандидатів уже автоматизовано.

Технології дають можливість оптимізувати рутину, роблять наймаря швидшим. Сьогодні ІТ рекрутинг - це справжні перегони. (До речі, інколи можна почути думку, що наймарі шукають “самородків”, яких жоден штучний інтелект не вирахує. Насправді ні - кандидатів багато, але вакансій ще більше,  тому  йде боротьба працедавців і рекрутерів за досвідчених спеціалістів, відкритих для нових можливостей, готових і здатних навчатися). На доступних ресурсах, у LinkedIn, базах компаній і рекрутських агентств є чимало кваліфікованих кандидатів. Та от біда: на пропозицію розглянути вакансію відповідає один із десяти. І часто пише, “Дякую, мені не цікаво”. Тому за допомогою технологій рекрутери просто економлять час - зберігають резюме,  шукають інформацію про фахівця (її вносять до картки кандидата, щоб не пропонувати людині   одне й те ж кілька разів). У кандидатів, до речі, також немає часу на “політеси”  та довгі розмови з рекрутерами. Від наймаря їм потрібна чітка і лаконічна інформація про компанію, вимоги, проект, команду. Без жодних: “Доброго дня, мене звати Марта, дуже приємно з вами спілкуватися, скажіть, будь ласка, чи відкриті ви зараз до пропозицій?”. Стратегія проста - зробив “воронку” мінімум 100-200 кандидатів, надіслав кандидатам чітку інформацію - закрив вакансію. Довго думаєш над стратегією - вакансію закриє колега на ринку. 

Технології для пошуку керівників трохи інші, під час тестування оцінюються софт-скіли, потенціал. Для цього використовують тести DISC (для аналізу поведінки людини в тій чи іншій ситуації) та MBTI (визначення типу особистості). Кілька років тому ми  (агентство AboutHR)  проводили такий тест “вручну”. На опрацювання результатів людині потрібно було витратити близько 3 годин. Софт скоротив цей час до десяти хвилин (тут мусимо подякувати молодому програмісту, якого чекає велике майбутнє, Лукіяну Маркевичу).

Джоб-сайт і оголошення на стовпі

Люди люблять прості рішення і економію. Але розмістити своє резюме (чи вакансію) на джоб-сайті зазвичай означає втратити час. Дуже часто це щось на кшталт “оголошення на стовпі”. Сайтів надто багато, вони погано структуровані та містять купу інформації “з бородою”. Результат від такого пошуку - мізерний. До речі,  для сфери ІТ цього результату не було з самого початку розвитку галузі - фахівців шукали за допомогою  LinkedIn, фахових агентств чи “сарафанного радіо” (тобто телефонували друзям). Сайт роботи частково працюють для ІТ вакансій рівня джуніор. 

Втім, якщо довго помучитись, розгрібаючи завали вакансій,  на деяких джоб-сайтах можна знайти кандидата-асистента, головного бухгалтера, наймаря-початківця і навіть керівника. Але це, як говорив Цицерон, виняток, який лише підтверджує правило. 

Ці ресурси пропонують підписку на релевантних кандидатів, але ефективні фільтри, як правило, відсутні. Тому, хто підпишеться, на пошту прийдуть тисячі повідомлень від усіх, кому просто сподобалася вакансія. Після марних спроб “перелопатити” цей вал, керівники компаній починають жартувати, що такий спосіб -  “для тих, хто любить збочення”.

До речі, через подібні підписки та повідомлення невідомо від кого (тобто не від перевірених фахівців) можна втрапити в халепу. У минулому році саме так було зламано мережі декількох оборонних підприємств Європи. Міфічні рекрутери розіслали працівникам нібито пропозиції  від американських оборонних компаній. Після відкриття вкладення запускалося шкідливе програмне забезпечення. Для виправлення збитків (фінансових та репутаційних) знадобилися величезні кошти та зусилля. Тому будемо пам’ятати: дешева рибка - погана юшка!

Відправити “джина” по пошуки

На “удобреному грунті” старих джоб-сайтів уже з’являються нові  ресурси та автоматизовані рішення для сорсингу. Чимало таких ресурсів успішно працює в Європі, але й Україні є чим похвалитися. Наприклад, невеличкий сайт Djinni.co було створено для пошуку ІТ-спеціалістів. “Айтішники” розміщували там анонімні анкети (без фото та імені), у яких зазначали досвід,  вміння та бажану суму фінансової винагороди. Іншими словами - шеф не міг дізнатися про плани працівника щодо зміни роботи раніше, ніж той вирішить повідомити про звільнення. Сайт швидко став популярним. Серед основних переваг ресурсу - наявність анкет кандидатів з досвідом,  тих, хто вже є програмістами, а не лише мріє ними стати. Та й кандидатам з ІТ важливо весь час моніторити ринок, адже більшість працює в аутсорсингу, а проекти мають здатність завершуватися. 

Цілком ймовірно, що в найближчому майбутньому ресурс на кшталт Djinni (або новий, ще крутіший) справді замінить частину наймарів. Але все ж не забуваємо, що “джин” лише сконтактує рекрутера чи роботодавця з кандидатом. Уся подальша комунікація відбуватиметься “наживо”.

Не лякайте кандидатів!

Отже, рекрутинг рухається вперед семимильними кроками. І саме автоматизацію роботи HR-фахівці з найбільших компаній світу називають пріоритетним напрямком роботи. Нині наймарі та ейчари використовують чимало сучасних рішень для сорсингу. Як застосовувати технології  правильно і ефективно? І чи готові керівники компаній виділяти  бюджети на автоматизацію власних ейчар-відділів з пошуку персоналу? 

Однією з новацій, яку застосовують у роботі HR-фахівці  - так звана програматик-реклама вакансій. Алгоритм використовує дані та розміщує рекламу на тих платформах, де знаходиться потенційний співробітник “тут і зараз”.  Програмастик стане в пригоді для пошуку “пасивних пошуковців”, які не готові йти з роботи негайно, але моніторять ринок. Алгоритм “прораховує” поведінку кандидата в соцмережах і показує йому відповідну рекламу. Такий підхід не назвеш надто ефективним, адже коли на людину у соцмережі “вискакують” одні й ті ж пропозиції,  вона швидко закриває рекламу. А значить, гроші чергового “діджиталізатора” йдуть на вітер.  

Деякі компанії для пошуку кандидатів на масові позиції (робітників, продавців тощо) використовують чат-ботів, аудіоботів тощо Наприклад, розміщують оголошення з номером телефону, і  аудіоробот коротко розповідає про вакансію та записує контактні дані людини. Але технологію поки що складно назвати успішною: коли замість очікуваного Василя Петровича відповідає металевий голос,  люди неабияк лякаються і кидають слухавку. 

У рекрутингових агентствах автоматизація стосується імпорту, парсінгу (аналізу) резюме, налаштування чи створення власної зручної бази, звітів, спілкування з клієнтами тощо.

Без чого  технології - лише “залізо”

І все ж: чи означає автоматизація процесів, що на спокій підуть не лише джоб-сайти, але й рекрутери? Спокійно!  Усіма машинами потрібно керувати. Окрім сучасних програм та сервісів, це все потребує “розумної голови”, людини, яка сидить за комп’ютером. Та й кар’єри давно перестали бути “лінійними” і знайти найкращий (часто абсолютно не лінійний) алгоритм пошуку під силу лише людині.

На початку діяльності своєї діяльності я , наприклад,  використовувала “прогресивні таблички” на Googl-диску. Коли ж я перейшла в систему для автоматизації рекрутингу то зрозуміла, що економлю до 40% часу,  раділа безмежно. Відчувала себе Колумбом, який відкрив “нові землі” рекрутингу...

Я весь час вдосконалювала систему автоматизації рекрутингу, стежила за новинками, шукала нові можливості та технології. Але не забувала, що найефективніші наймарі - не ті, хто легко опанував комп’ютерну програму чи додаток.  Успіх забезпечують ті ж самі якості, які завжди були потрібні рекрутерам: вміння спілкуватися, обирати комунікаційні стратегії,  застосовувати кращі методики. А також - впертість, працездатність та наполегливість. 

А головне: штучний інтелект,  автоматизовані сайти, чат-боти та інші новації - це чудово, але люди, як і сто років тому, прагнуть спілкуватися з людьми.