У статті йдеться про ризики укладення цивільно-правового договору на підприємстві та про позиції судів у трудових спорах
Бажаючи побудувати хорошу систему мотивації на своїх підприємствах, керівники вибирають різні чинники, які мають стати в цьому «наріжними каменями» та є актуальними у цій сфері бізнесу.
Часто це гнучкість в оплаті праці і її прив’язка до результатів роботи працівника.
Для цього інструментом часто буває цивільно-правовий договір із працівником.
Цивільно-правовий договір, окрім вказаного вище, дає ряд і інших можливостей підприємству в мотивації своїх працівників – можливість віддаленої роботи, вільний робочий графік, більший діапазон роботи і т.д.
Однак цивільно-правовий договір є досить неоднозначним механізмом з правової точки зору і при його некоректному застосуванні у підприємства наявні ризики отримати штрафи і значні фінансові санкції Держпраці через те, що ситуація буде оцінена як маскування реальних трудових відносин цивільно-правовими. Також керівниками деколи приймаються рішення про не допуск інспекторів Держпраці до перевірки, з мотивів того, що відсутність фіксації ймовірних порушень підприємства позбавить його фінансових санкцій за порушення.
Отож, досліджу коректність рішень стосовно організації трудового процесу, проаналізувавши судову практику з цих питань.
Як суд оцінює наявність цивільно-правового договору?
Аналіз судової практики свідчить, що законодавством України чітко не встановлена відмінність між трудовим договором та цивільно-правовим. Суди виходять виключно з оцінки конкретних договорів і відповідних їм фактичним обставинам. Ключові ознаки розкидані по різних статтях Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України.
З кінця 2018 року склалася практика Верховного Суду щодо незаконності одночасних штрафів за ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (Порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці) та і ч. 2 ст. 265 Кодексу Законів про працю (Відповідальність за порушення законодавства про працю). Це обумовлено ст. 61 Конституції України, відповідно до якої ніхто не може двічі притягатися до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (справи №806/2143/18, 814/2156/16).
Так, і ч. 2 ст. 265 КЗпП і ч. 3 ст. 41 КпАП передбачено відповідальність для фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, у вигляді штрафу, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту).
Водночас штраф за ч. 2 ст. 265 КЗпП є фінансовою санкцією, яка накладається постановою уповноваженої посадової особи Держпраці, що може бути оскаржена в судовому порядку і становить на даний момент 125 190,00 грн., а штраф за ч. 3 ст. 41 КпАП є адміністративною відповідальністю і накладається згідно із рішенням суду за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення, що складає суму від 8500,00 грн. до 17000,00 грн.
Важливо, що ця судова практика склалася виключно відносно ФОП.
Своєрідно резонансним є нещодавне рішення Верховного Суду від 02 квітня 2019 року по справі N 808/434/16, за яким пояснення неоформлених працівників не стали для суду доказом про вчинення порушення податкового законодавств. Таким чином, пояснення працівників, адресовані податковому органу, фактично містять інформацію про вчинення позивачем певних дій (бездіяльності), які можуть характеризуватися як грубе порушення законодавства України про працю. Проте допустимих доказів вчинення роботодавцем відносно працівників порушення законодавства про працю податковим органом суду надано не було.
А якщо не допустити інспектора до перевірки?
Часто роботодавці вдаються до недопущення чи перешкоджання у проведенні перевірок. Зауважимо, що суди звертають увагу, що інспектор може ознайомитися з оригіналами документів, а суб’єкт господарювання не зобов’язаний надавати копії документів, особливо, якщо доведеться копіювати значні об’єми, а інспектор встановлює надто короткі строки. Тому ненадання копій документів за умови, що інспектор мав можливість ознайомитися з оригіналами не може розцінюватися, як створення перешкод у проведенні перевірки та бути окремою підставою для накладення штрафу (справи № 2040/5671/18 та № 1840/2620/18).
Суб’єкт господарювання має право не допускати посадових осіб органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходу, якщо вони не пред’явили документів (посвідчення (направлення) та службове посвідчення, що засвідчує посадову особу органу державного нагляду (контролю), і не надали суб’єкту господарювання копію посвідчення (направлення) (справа № 2040/5287/18).
Якщо підприємство зареєстровано за однією адресою, а фактично знаходиться за іншою адресою, то це може свідчити про недостовірність інформації про місцезнаходження юрособи, що в свою чергу може підтверджувати створення з боку юрособи перешкод у проведенні перевірки з питань додержання законодавства про працю, оскільки контролюючий орган позбавлений можливості виконати свої повноваження через неспівпадіння фактичної адреси юрособи з юридичною (справа № 804/7163/17).
Відсутність посадової особи об’єкта перевірки під час самої перевірки, якщо вона не була повідомлена належним чином про проведення такої перевірки не можна розцінювати, як перешкоджання перевірці (справа № 700/41/17).
Тому не допускаючи інспектора Держпраці до перевірки роботодавець наражає себе на ймовірні негативні наслідки такого кроку, а тому діяти варто виключно в межах приписів правових норм.
На весні цього року до Верховної Ради України подано проект Закону про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо посилення захисту прав працівників при укладенні трудового договору та відсторонення від роботи за яким висувалася в тому числі обов’язкова вимога письмового трудового договору, обумовлюються його виключні ознаки на відміну від цивільно-трудового договору тощо. Однак наразі цей законопроект «лежить» без руху.
З розвитком інформатизації суспільства робоче місце стає необов’язковою ознакою виконання трудової функції, а ФОП - навпаки може здійснити проектну роботу саме за місцем замовника, в тому числі підпорядкувавшись внутрішньому розпорядку. З практики зауважу, що розгляд спорів саме щодо розмежування трудових відносин від цивільно-правових порівняно не має шаблону підходу судів, а тому кожен конкретний випадок суд розглядає індивідуально.
Індивідуальним також є набір мотиваційних інструментів на підприємстві, але застосування кожного з них має бути коректним.
