Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
16.06.2014 14:29

Futurama для HR. Как удержать таланты, которые появятся завтра

Медиа-консультант

Капитал в Украине, как прогнозировал один лысый шведский профессор, будет плясать под дудку таланта, а не наоборот

Украинские компании привыкли раскидываться сотрудниками, жать и давить. Под мотивацией часто подразумевается лишь ободряющее «молодец» на корпоративе и премия раз в год, 5% от ставки. И эта ситуация губит ценные кадры, которые, как известно, решают все.

4dOCXJ11vsXHyqi5N5XiT5JsPBC.jpg
 

На днях встретил знакомую, разговор быстро перешел на то, как она поменяла работу три года назад. Три. Года. Назад. Но ей до сих пор обидно, что ее просто так отпустили. Что не уговорили. Что не оценили по достоинству. Что она старалась, что приносила результат и всегда отдавала больше, чем брала. В общем, делала все то, чего жаждут эйчары всех крутых компаний, например тех, что собрались в четверг на HR Wisdom Summit. Они-то уже давно понимают, что для серьезной компании увольнение лояльных, вовлеченных профессионалов обходится слишком дорого.

Почему, спрашивала меня знакомая, почему мои прошлые работодатели так со мной поступили? Ответ простой: потому что могли.

Я серьезно. Бизнесмен работает в тех условиях, которые сложились (правила, сценарии, ограничения и возможности). И если он идет им наперекор, то в большинстве случаев прогорает, теряет бизнес или пакует чемоданы и переезжает туда, где правила другие (у нас, как вы заметили, в последние годы это прямо-таки тренд). Но сейчас не об этом. Если условия для бизнеса либеральные, то предприниматель имеет несколько вариантов на выбор: вести бизнес мягче или жестче, свободнее или формальнее. Но в большинстве случаев будут выбирать самую простую линию поведения.

В стране, где побеждают откаты, липовые тендеры и обещания в банях, считать, что лояльность, вовлеченность и проактивность сотрудников являются решающими факторами успеха, увы, удел единиц – сильных, системных, с зарубежными партнерами и акционерами. Я не говорю, что все в стране работают через откаты. Я говорю, что все играют по реальным правилам. А они, эти правила, позволяют владельцам разгонять и нанимать по щелчку. А подчиненных заставляют прогибаться или уходить, затаив обиду.

В развитой стране рынок наказывает за такие вещи неумолимо. Это капиталистическая карма.

Увольняешь классного сотрудника - другие напрягаются и начинают искать вакансии - конкуренты нанимают уволенного и становятся сильнее - другие ключевые сотрудники расходятся пока не поздно - компания слабеет - оставшиеся пугают новеньких ужасами про беспредел и русскую рулетку в кадровом вопросе - испытательный срок никто не проходит - бренд работодателя портится - компания отстает беспросветно – уходит в крутое пике по ниспадающей спирали.

Но все это у них, на загнивающем западе. Местному бизнесу – в большинстве своем - это не грозит. Здесь вопросы решает не рынок, конкуренция, а баня, рада, телефон. На этих схемах строятся целые компании, кланы, холдинги. И значение личного вклада и вовлеченности сотрудников сведено к нулю.

В принципе это удобный для собственника подход. Берешь молодых и зеленых, платишь мало. Требуешь отдачи, а когда пора им повышать зарплаты – прощаешься. Любовь без обязательств. Но для мидл-менеджеров это просто адский кошмар. Многие из них жалуются на необходимость постоянного поиска кандидатов, постоянного обучения и затем болезненного прощания – удержать-то окрепших сотрудников нечем. Просеиваешь, просеиваешь, находишь самородок, а потом бац – и он бежит от тебя, как колобок, говорят многострадальные мидлы. А потом ты начинаешь все сначала. Обидно. О какой мотивации может идти речь после двух-трех таких промываний? И мидлы начинают ценить процесс, комфортность и удобство теплого места для чресел и прочая, и прочая. Или уходят.

thinking+about+school+career+future_a3fd02_4577205.gif

Но не все так плохо, страна меняется, рынок меняется, и бизнесу приходится меняться тоже. Европа не прощает плохих продуктов, плохих сотрудников и плохих активов. Им нужен результат. Им нужна эффективность.

Гости HR Wisdom Summit это уже поняли. Им нужен результат, а для этого нужно строить правильную систему привлечения, развития и удержания талантов. Потому что правила могут измениться так быстро, что вы не успеете и глазом моргнуть. И капитал в Украине, как прогнозировал один лысый шведский профессор, будет плясать под дудку таланта, а не наоборот.

Сейчас это выглядит как Футурама, но поверьте, переворот произойдет скоро и он будет молниеносным.

В один прекрасный день вы осознаете, что соискатели взбунтовались и требуют каких-то странных вещей типа «удовольствия от работы», «свободного графика», «выбирать проекты по душе», «переносить отпуск, потому что горят билеты на Гоа». И что бывшие сотрудники почему-то перестали брать трубку и не хотят прибегать по первому вашему зову. И вам придется тратить уйму времени и сил, чтобы убедить их - да, именно убедить - что вы еще не безнадежны.

Меняется не только рынок, но и структура человеческого капитала. Покорные и трудолюбивые беби-бумеры теряют позиции, и на их место приходит поколение игрек - те, кто вырос под влиянием Фейсбука, Инстаграма, свободы самовыражения, в общении и работе без границ.

Как рассказала в своем докладе Елена Кропивянская (Киевстар), новое поколение, которое станет ключевым уже лет через пять, выбирает компании по принципу «нравится-не нравится", «по кайфу или нет». И вам придется очень постараться, чтобы их заинтересовать. Как? Нужно ответит на три основных вопроса: Кто вы? Что вы здесь делаете? Во что вы играете?

Futurama.jpg

У поколения Y , в отличие от моей знакомой, не будет душевных метаний и угрызения совести из-за несправедливости работодателя. 

Они будут говорить, что именно им у вас не нравится и почему. И если они не увидят ответной реакции – то просто уйдут. И вернуть их будет практически нереально. Это настоящий кошмар для HR-а, но он вполне может стать реальностью в ближайшие пять лет.

Если вы не хотите, чтобы ваша компания в один прекрасный день не получила от игреков хештег #отстой, вам нужно менять подходы.  Вот что вы должны требовать от своего HR уже сегодня:

1. Добавлять в процессы игру . Это касается как организации бизнес-процессов, так и реализации проектов, уверен Ярослав Корец (Ebola). Мы все большие дети, и нам нужен азарт, прикольные истории и соперничество.

2. Переводить все в didgital . Есть минимум работ, которые каждый ваш сотрудник должен уметь делать, независимо от возраста. Просить секретаря сделать за вас чекин уже не смешно и не мило.

3. Персонализация. Подход к дизайнеру, который едет на работу на скейте, должен быть иной, чем к завхозу, который живет в Ирпене и увлекается выращиванием кабачков. Нужно уметь эффективно работать и с тем, и с другим.

4. Создавать атмосферу, а не циркуляры. Забудьте про разработки стратегий, которые спускаются сверху вниз. Вам нужна такая атмосфера в компании, когда сотрудники сами предлагают, как сделать лучше.

5. Принимать перемены. Расслабьтесь, мы уже не можем напрямую влиять на национальные и уж тем боле мировые тренды. Все что мы можем – это их вовремя увидеть и взять на вооружение. Учитесь жить быстро.

6. Учить новому поведению. Тимбилдинг в Трускавце или Шарм Эль Шейхе это здорово. Но если вам нужен результат – убедитесь, что обучение приводит к желаемой смене поведения сотрудников. И что эту смену поведения можно перевести в конкретные показатели.

7. Перенимать лучшие практики. Все просто. Вы берете лучшие сценарии, внедряете их, и у вас получается лучшая на рынке компания. Или как минимум одна из лучших.

8. Заниматься коучингом. На самом деле это очень круто и увлекательно, уверяет Андрей Милиневский («Киевстар»). Нужно просто уделить несколько часов в неделю, чтобы вместе с сотрудником выполнить несколько задач. И показать на примере, как нужно. И наблюдать, как у него самого теперь все будет классно получаться.

9. Привлекать сотрудников к созданию крутого бренда. Потому что бренд вас как работодателя ничем не отличается от любого другого бренда, уверяют Анна Баранник и Светлана Павелецкая («1 + 1 медиа»). И бренд работодателя точно также придется строить, инвестируя время и ресурсы. Но в отличие от, например, бренда шоколадных батончиков, ваш бренд работодателя зависит, в первую очередь, от того, как вашу компанию воспринимают ваши же сотрудники. Покажите им, что они сами могут влиять на ситуацию в компании, и они помогут вам построить это бренд и вскоре начнут хвастаться, что работают у вас. И вам не придется тратить миллионы на вдохновляющие ролики от именитых агентств, чтобы привлечь новых талантливых ребят – они будут проситься к вам сами.

10. Работать так, будто кризис не прекращается . Это самый сложный совет, но одновременно простой. Вам нужно просто перейти навсегда в этот режим, принять его за норму, и вам не будут страшны никакие потрясения - вы будете к ним готовы. 
Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net