Чи може країна, що воює за європейське майбутнє, ухвалювати трудове законодавство, яке суперечить базовим європейським і міжнародним стандартам?
7 січня 2026 року Кабінет Міністрів України ухвалив і подав до Верховної Ради проект нового Трудового кодексу (законопроект №14386), який позиціонується як крок до євроінтеграції. Насправді ж цей документ є небезпечним для працівників, оскільки грубо порушує принципи соціального діалогу, суперечить ратифікованим конвенціям МОП та директивам ЄС, а також послаблює захист трудових прав у воєнний час. Проєкт Трудового кодексу, уряд подає як «модернізацію», «гнучкість» і «адаптацію до ринку». Проте за цими евфемізмами приховується радикальний перегляд балансу між працівником і роботодавцем - накористь сильнішої сторони.
У той час, коли мільйони українців втратили роботу через війну, перебувають у вимушеній міграції, працюють в умовах нестабільності, небезпеки й психологічного виснаження, держава пропонує не захист, а нормалізацію вразливості. Новий Трудовий кодекс фактично легалізує практики, які в ЄС і МОП вважаються неприйнятними.
Уряд вчергове вдався до маніпуляції з розробкою проєкту Трудового кодексу та проігнорував технічну допомогу Міжнародної організації праці.
Проєкт Трудового кодексу України (ТК), що був розроблений без участі соціальних партнерів та отримав негативну оцінку профспілок, у вересні 2024 року урядом України було подано на експертизу до Міжнарого бюро праці.
Не чекаючи коментарів експертів МОП, Мінекономіки в кінці грудня 2024 року надало профспілкам іншу редакцію проєкту Трудового кодексу України, що за змістом та формою відрізнялась від редакції проєкту ТК, що була подана на експертизу в Міжнародну організацію праці.
У липні-серпні 2025 року, після отримання технічних коментарів Міжнародного бюро праці, уряд провів всього 6 зустрічей з експертами МОП, на яких за обмеженістю часу та переліку питань не було розглянуто й третини всіх зауважень і пропозицій з Технічних коментарів, що містять 17 загальних тематичних рекомендацій та конкретні рекомендації переглянути як мінімум 69 статей проєкту ТК.
А з тих, що були розглянуті – акцентовані профспілками рекомендації МОП так і не були враховані. Зокрема, наприклад - пункт 7 рекомендації 5, де МБП рекомендує включити до проєкту Трудового кодексу питання статусу, створення та прав і діяльності сторін колективних трудових відносин, а саме - організацій роботодавців і працівників.
У липні 2025 року під час Конференції з відновлення України в Римі було підписано Меморандум між Урядом України, представниками профспілок та організацій роботодавців щодо обов’язкової участі соціальних партнерів у формуванні та реформуванні трудового законодавства взагалі та розробці проєкту Трудового кодексу зокрема. Здавалось, нарешті уряд почне дотримуватись принципів соціального діалогу та враховувати позицію профспілок.
На жаль, цього не сталось. 29.12.25 профспілки отримали повідомленння, що черговий текст проєкту Трудового кодексу 30.12.25 буде розглянутий урядовим комітетом та рекомендований Кабінету Міністрів для ухвалення рішення про внесення його до Верховної Ради.
Не відомо, чи були отримані та враховані технічні коментарі Міжнародного бюро праці та цей текст, чи уряд знову спочатку звернувся, а потім проігнорував МОП, технічна допомога якої була важливим аргументом для фінансування проєкту нашими європейськими партнерами.
Прохання Конфедерації вільних проспілок України (КВПУ) не приймати проєкт ТК в такому турборежимі було залишене без розгляду, а проєкт Трудового кодексу вже 07.01.2026 був затверджений Кабінетом Міністрів України та поданий до Парламенту.
Нажаль при реформуванні трудового законодавства в Україні владою ігноруються як Конвенції і Рекомендації МОП, так і положення Угоди про асоціацію між Україною та ЄС, стаття 420 якої передбачає досягнення наступних цілей:
посилення можливостей соціальних партнерів та сприяння соціальному діалогу;
покращення якості людського життя;
збільшення кількості та покращення якості робочих місць з гідними умовами праці;
сприяння розвитку соціальної та юридичної справедливості у контексті реформуванні ринку праці;
сприяння створенню на ринку праці таких умов, які б поєднували гнучкість та захищеність;
сприяння впровадженню активних заходів на ринку праці та підвищення ефективності служб зайнятості з метою задоволення потреб на ринку праці;
зменшення обсягів неформальної економіки шляхом трансформації нелегальної зайнятості;
покращення рівня забезпечення охорони здоров’я та безпечних умов праці;
посилення рівня соціального захисту та модернізації систем соціального захисту, зокрема щодо якості, доступності та фінансової стабільності;
скорочення бідності та посилення соціальної єдності;
подолання дискримінації в усіх її формах та проявах.
Україна з 12.05.1954 року є членом Міжнародної організації праці, яка об’єднує 184 країн – членів з усіх континентів, і жоден з них, крім України, не ставить питання підміни та скасування дії конвенцій МОП.
З абсолютно незрозумілих підстав урядовцями, окремими депутатами і представники деяких громадських організацій та за їх участю розробляються законопроєкти, що не відповідають міжнародним нормам і стандартам, порушують Конституцію України, що забороняє звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод (ч.2 ст.22) та суттєво обмежують права працівників і профспілок.
Замість міжнародно визнаного принципу колективного представництва працівників та їх правового захисту віддається пріоритет індивідуальним трудовим відносинам між роботодавцем і працівником, чим суттєво послаблюється передбачені міжнародними стандартами гарантії захисту прав працівників.
Така ситуація неминуче приведе до загострення соціально – трудових відносин в Україні з усіма негативними наслідками, та на жаль, не наближає нашу країну до інтеграції в Європейський Союз.
Короткий аналіз тексту проєкту ТК
Проєкт ТК, як і попередні його ітерації, складений шляхом компіляції:
внесених протягом останніх років змін до чинного КЗпП
проєкту закону «Про працю» 2022 року (що був розкритикований МОП у відповідному Меморандумі технічних коментарів експертів МБП)
Закону України «Про колективні угоди та договори», прийнятого у 2023 році. Не діяв жодного дня. Законопроєктом визнається таким, що втратив чинність.
Закону України «Про оплату праці»
Закону України «Про відпустки»
та законопроєктів, що перебувають на різних стадіях прийняття:
законопроєкту «Про колективні трудові спори» №12034
законопроєкту «Про безпеку та здоров’я працівників на роботі» №10147
(прийнятий в першому читанні 21.08.2024)
Проєктом ТК (п.12 ППП) визнаються такими, що втратили чинність:
Закон України «Про охорону праці»
Закон України «Про колективні договори і угоди»
Закон України «Про колективні угоди та договори»
Закон України «Про оплату праці»
Закон України «Про відпустки»
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»
та Кодекс законів про працю України.
Проєкт ТК вносить зміни до 149 законів!
Кодекс набирає чинності через шість місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні
Трудові договори – виключно письмова форма
Сторони трудових відносин зобов’язані оформити їх відповідно до вимог статті 46 ТК (в письмовій формі) на умовах, що діють на день такого оформлення, протягом року (для юридичних осіб-роботодавців, де працюють понад 1000 працівників, - протягом двох років) - пункт 6 ППП.
Колективні договори – виключно для Первинних профспілкових організацій (ППО) – підписанта КД
На працівників, які не є членами профспілок, що уклали колективний договір (КД) з роботодавцем, положення діючих на дату набрання чинності ТК колективних договорів поширюються до моменту укладення нових або приведення діючих колективних договорів у відповідність з цим Кодексом, але не більш ніж протягом одного року з дня набрання чинності цим Кодексом. (Пункт 11 ППП).
Таким чином, порушуюся встановлені Конституцією України (ч.4 ст.36) та конвенціями МОП №87 та №98 права працівників. Поза межами колективних договорів залишаються не тільки працівники, які не є членами профспілок – підписантів КД, але й члени інших діючих профспілок.
Позбавлення профспілок конституційного статусу законного ексклюзивного представника працівників
Проєкт ТК на відміну від чинного КЗпП не містить норм, що регулюють правовий статус профспілок та гарантують їх права, хоча профспілки вказані в ньому (стаття 24) як один із суб’єктів трудових відносин.
У проєкті ТК замість профспілок вживається термін «представники працівників», що ставить під сумнів та суттєво обмежує права профспілок, як єдиних в Україні легітимних системно діючих організацій, що згідно з Конституцією (стаття 36) здійснюють представництво та захист прав працівників.
Таким чином, дотримання прав працівників на профспілкове представництво і захист, передбачених Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не буде гарантоване відповідними обов’язками роботодавців, що наразі встановлені Главою XVI Кодексу законів про працю.
Проєкт ТК не містить норм, що регулюють правовідносини роботодавця з профспілками та участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями що наразі передбачені статтями 243-250 чинного КЗпП, зокрема:
- щодо прав профспілок, прав працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями
- повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації
- гарантій діяльності профспілок
- обов'язків роботодавця щодо створення умов для діяльності профспілок,
- обов'язку роботодавця надавати інформацію на запити профспілок
- гарантій для працівників, обраних до профспілкових органів
На відміну від профспілок, гарантії для інших суб’єктів правовідносин, наприклад – трудових медіаторів, трудових арбітрів, проєктом ТК передбачені.
Позбавлення працівників колективного захисту і представництва
Проект ТК позбавляє працівників колективного захисту і фактично трудові відносини зміщує в сторону індивідуальних трудових договорів.
Обмеження права працівника на профспілковий захист.
Проєкт ТК надає право роботодавцю розривати трудовий договір з членом профспілки, провівши обмежені в часі (3 дні) формальні консультації з представниками працівників, результат яких не має юридичного значення (ст.104 Проєкту ТК)
Така норма істотно погіршує права працівників на профспілковий захист, передбачені статтею 43 чинного КЗпП та статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», згідно з якими розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається виключно за попередньою згодою виборного органу ППО.
Так званим «представникам працівників» надаються набагато більші гарантії від звільнення. Згідно зі статтею 105 ТК трудовий договір з членами виборного органу первинної профспілкової організації з ініціативи роботодавця може бути розірваний за наявності попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, тоді як для того, щоб звільнити «представника працівників» необхідна згода всього трудового колективу.
Скасування згоди профспілки на надурочні роботи.
Якщо чинним КЗпП передбачено отримання дозволу профспілки на залучення працівника до понаднормових робіт (ст.64 КЗпП), то Проєкт ТК в цьому випадку дозволяє лише повідомлення «представників працівників» (ч.3 ст.120 Проєкту ТК).
Легалізація локауту
Проєктом ТК пропонується легалізація в правовій системі України «локауту» (п.10 ст.29, п.3 ст.284, ст.ст. 290 - 294), що є загрозою для реалізації конституційного права працівників на страйк. Згідно зі статтею 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. В той же час, Конституція не встановлює і не гарантує права роботодавців на локаут.
Не є підставою для легалізації локауту і стаття 6 Європейської соціальної хартії, що відповідно до рішень Європейського комітету соціальних прав закріплює право працівників і роботодавців виключно на колективні дії, якою локаут на локальному рівні не може бути.
Таким чином, передбачений проєктом ТК локаут не відповідає ні Конституції України, ні міжнародним стандартам.
Соцстрах і пенсійне забезпечення
Відмова від правового регулювання трудовим кодексом соціального страхування та пенсійного забезпечення.
Проєкт ТК не містить норм, що регулюють правовідносини працівника і роботодавця щодо забезпечення прав працівника на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення (ст.ст.253-256 чинного КЗпП).
Права жінок і молоді
Обмеження прав жінок, молоді, вивільнюваних працівників
Проєкт ТК не містить об’єднаних в окремі розділи норм, що регулюють правовідносини працівника і роботодавця щодо:
забезпечення прав жінок (ст.ст.174-1861 чинного КЗпП),
прав молоді (ст.ст.187-200 чинного КЗпП),
пільг працівників, які поєднують роботу з навчанням (ст.ст.201-220 чинного КЗпП),
забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників (ст.ст.492-494 чинного КЗпП)
а ті окремі норми з вищевказаних питань, що наявні в проєкті ТК, або обмежують права працівників порівняно з нормами чинного КЗпП, або містять загальні, відсилочні норми на абстрактне «законодавство».
Відпустки
Проєкт ТК містить загальні, відсилочні норми на абстрактне «законодавство» з питань регулювання додаткових оплачуваних відпусток та скасовує чинні щорічні додаткові відпустки:
за роботу із шкідливими і важкими умовами праці – до 35 календарних днів (ст.76 КЗпП, ст.7 З-ну Про відпустки)
за особливий характер праці – до 35 календарних днів (ст.76 КЗпП, ст.8 З-ну Про відпустки)
працівникам з ненормованим робочим днем - до 7 календарних днів (ст.76 КЗпП, ст.8 З-ну Про відпустки)
творча відпустка – до 180 календарних днів (ст.77 КЗпП, ст.16 З-ну Про відпустки)
для підготовки та участі в змаганнях – до 40 календарних днів (ст.77-1 КЗпП, ст.16-1 З-ну Про відпустки)
додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності – 14 календарних днів (ст.77-2 КЗпП)
Проєкт ТК скасовує передбачене чинним КЗпП надання відпустки у зручний для працівника час (ст.10 Закону Про відпустки):
жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї
жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю
одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері)
опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
дружинам (чоловікам) військовослужбовців
ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною
ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України
батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу
працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року
Проєктом ТК скасовуються погодження профспілками графіків відпусток
Нові підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця
Стаття 97 Проєкту ТК передбачає право роботодавця звільнити працівника «у зв’язку з винними діяннями» у разі:
порушення працівником вимог локальних нормативних актів роботодавця з безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі, якщо це призвело до нещасного випадку чи аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку
розголошення державної, комерційної чи іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, з яким укладено трудовий договір з умовою про нерозголошення такої інформації або який підписав угоду про її нерозголошення
вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні та навчальні функції, в тому числі у разі, якщо такі дії не пов’язані безпосередньо з роботою.
При цьому, вину працівника буде встановлювати сам роботодавець в односторонньому порядку.
Зміна умов праці і звільнення
У разі відмови працівника від зміни роботодавцем в односторонньому порядку умов праці, переведення чи переміщення трудовий договір розривається роботодавцем з повідомленням за 60 днів (ст.94 Проєкту ТК)
або без дотримання цього строку, замінивши його грошовою компенсацією в розмірі потрійного середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку (ч.4 ст.94 Проєкту ТК).
Проєкт ТК не містить передбаченої чинним КЗпП (ст.40) заборони звільнення працівника у період перебування на лікарняному або у відпустці.
Призупинення трудового договору під час страйку
Проєкт ТК містить дискримінаційні норми про призупинення трудового договору роботодавцем у випадку участі працівника у законному страйку (п.7 ч.2 ст.84 Проєкту ТК)
Встановлення і зміна режиму роботи
Роботодавцю надається право на власний розсуд встановлювати та змінювати час та порядок виконання роботи працівником
Стаття 121 Проєкту ТК встановлює, що правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) будуть встановлюватися одноосібно роботодавцем. Що докорінно змінює існуючий порядок, згідно з яким ПВТР затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил (ст.142 КЗпП).
Режим робочого часу пропонується встановлювати колективною угодою та/або договором, актом роботодавця (правилами внутрішнього трудового розпорядку) та/або індивідуальним трудовим договором.
Звісно ж, роботодавець нічим не обмежений у виборі найбільш вигідного для нього варіанту.
Збільшення понаднормового часу
Тривалість понаднормового робочого часу збільшено до 180 годин протягом календарного року. У колективній угоді (договорі) може бути передбачена інша тривалість понаднормового робочого часу аж до 250 годин протягом календарного року (ст.120 Проєкту ТК).
Тоді як чинним КЗпП передбачена максимальна кількість – 120 надурочних годин.
Робота жінок в нічний час
Згідно зі статтею 119 Проєкту ТК забороняється залучення до роботи в нічний час вагітних жінок та жінок, які вигодовують дитину.
Тоді як чинним КЗпП передбачена заборона на залучення серед інших також жінок, які мають дитину до трьох років (ст.55 КЗпП).
Гнучкий робочий час
Гнучкий робочий час – на розсуд роботодавця
Згідно з Проєктом ТК (стаття 124) роботодавець буде мати можливість встановлювати гнучкий (зручний роботодавцю) робочий час працівника у будь-який момент дії трудового договору «ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу до запровадження такого режиму».
Підсумований робочий час
Проєктом ТК істотно розширюється сфера застосування підсумованого робочого часу.
Згідно зі ст.61 чинного КЗпП підсумований робочий час дозволяється вводити лише набезперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу
Статтею 123 Проєкту ТК режим із підсумованим обліком робочого часу запроваджується роботодавцем будь – якому працівнику на будь – якій роботі, без обмежень, «після інформування про таке представників працівників та проведення з ними консультацій».
Випробування при прийомі на роботу – збільшується строк
Статтею 49 Проєкту ТК скасовується чинна норма (ст.27 КЗпП) про заборону встановлення строку випробування для робітників більше одного місяця.
Типові та примірні договори
Проєкт ТК передбачає, що роботодавець самостійно визначає форму та зміст трудових договорів з нефіксованим робочим часом, надомної та дистанційної роботи, що порушує сталу існуючу практику щодо затвердження типових та примірних форм трудових договорів центральним органом виконавчої влади до сфери яких віднесено такі повноваження (ст.ст. 21-1, 60-1, 60-2 чинного КЗпП).
Праця ветеранів
Проєкт ТК не тільки не пропонує ефективних механізмів реінтеграції осіб з інвалідністю на ринок праці, а взагалі не містить жодного слова про працівників – ветеранів, а статті, що згадують осіб з інвалідністю, переважно декларативні або містять відсильні норми на абстрактне «законодавство».
Безпека та здоров’я працівників
Чинний КЗпП містить Главу XI (статті 153 - 173) «Охорона праці».
З нового тексту проєкту ТК виключені статті (Книга 5) що врегульовували питання безпеки та здоров’я працівників.
Натомість, Книга 5 присвячена діяльності центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державного нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства (Держпраці), який не є суб’єктом трудових відносин згідно зі статтею 24 цього проєкту ТК.
Це не відповідає засадам правового регулювання сфери праці (стаття 2 Проєкту ТК), де серед інших засад передбачене також забезпечення права кожного, хто працює, на належні, безпечні і здорові умови праці.
Регулювання такого важливого питання, як безпека і здоров’я працівників, залишається в законопроєкті № 10147 «Про безпеку та здоров’я працівників на роботі»
Під час розробки та прийняття в першому читанні законопроєкту №10147 «Про безпеку та здоров’я працівників на роботі» від 13.10.2023, пропозиції профспілок не були враховані, наслідком чого стало порушення прав майже 30% працівників України різних видів економічної діяльності, зайнятих на роботах з небезпечними і шкідливими умовами праці.
Законопроєктом №10147повністю нівелюється роль профспілок у забезпеченні дотримання прав працівників на безпечні умови праці, представництво у відносинах з роботодавцем щодо забезпечення безпеки та збереження здоров’я працівників.
Законопроєкт №10147 виключає із чинного Кодексу законів про працю України статті (190-192), що забороняють застосування неповнолітніх осіб на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах; скасовується заборона залучення до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні тощо.
Продовжуючи практику лібералізації трудового законодавства, автори законопроєкту надають перевагу встановленню регулювання важливих питань у сфері безпеки праці на рівні індивідуальних трудових відносин, ігноруючи колективно-договірний механізм захисту прав працівників. Що протирічить Конвенціям МОП 87 та 98.
До законопроєкту десятками народних депутатів подано 1011 поправок (порівняльна таблиця на 305 сторінок), з яких 109 поправок народного депутата, голови КВПУ та НПГУ Михайла Волинця, які підтримала голова політичної партії «ВО «Батьківщина» Юлія Тимошенко та інші депутати фракції.
Більшістю голосів учасників робочої групи, до якої входять здебільшого представники роботодавців та розробників проєкту, не зацікавлені у врахуванні поправок від профспілок, поправки М.Волинця та Ю.Тимошенко не були враховані.
Досі невирішеним залишається питання з визначення у законопроєкті профспілок як представників працівників з питань безпеки та здоров’я працівників на роботі.
До прийнятого в першому читанні положення (підпункт 28 пункту 1 статті 1 проєкту) подані поправки голови комітету Комітеті ВР з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів Галини Третьякової, згідно з якими пропонується виключити профспілки з законного визначення представників працівників.
Це не відповідає нормам ратифікованої Україною конвенції Міжнародної організації праці №135 «Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються».
Відповідно до статті 3 Конвенції МОП №135 представниками працівників є представники профспілок. І тільки якщо на підприємстві немає профспілки – інші особи, до функцій яких не входить діяльність, яку визнано як виключну прерогативу професійних спілок у відповідній країні.
Згідно зі статтею 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» повноваження (виключна прерогатива) щодо громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці належить саме профспілкам, і нікому іншому.
Соціальний діалог
Книга Третя Проєкту ТК містить Розділ I «Соціальний діалог», що складається всього двох статей (205, 206), у яких дублюється зміст відповідних норм чинного Закону «Про соціальний діалог в Україні».
Це свідчить про те, що питання соціального діалогу будуть врегульовані спеціальним законом, проєкт якого напрацьовується робочою групою, створеною при Національній службі з посередництва і примирення (НСПП), що містить загрозу зміни критеріїв репрезентативності та нівелювання основних принципів соціального діалогу та підміни його громадським.
На жаль, НСПП своєю діяльністю себе повністю дискредитувала та займає сторону роботодавців і органів влади, ігноруючи і зневажаючи права людей найманої праці і такі авторитетні міжнародні інституції, як Міжнародна організація праці та Міжнародна конфедерація профспілок.
В умовах, коли в Україні скорочується не тільки кількість працівників, але й членів профспілок, розгляд питання про встановлення ще якихось обмежень для працівників мати належне представництво і захист своїх прав та законних інтересів шляхом реалізації конституційного права на вільний вибір профспілки є неприйнятним і шкідливим для розвитку всього профспілкового руху.
Водночас не вирішеними залишаються проблеми удосконалення організаційно-правових засад здійснення соціального діалогу шляхом:
- розширення сфери застосування соціального діалогу та форм участі в ньому сторін соціального діалогу;
- посилення інституційної спроможності соціальних партнерів;
- визначення відповідальних та відповідальності за порушення зобов’язань сторонами соціального діалогу.
