Почему система подачи рацпредложений не заработает сама по себе?

Но! Как правило, коллеги видят только вершину айсберга – систему подачи и внедрения предложений. И каждый раз я объясняю, что для того, чтобы эта система работала, нужен целый айсберг – комплексный подход, скрытый под водой. Сам по себе инструмент подачи предложений не даст сколько-нибудь значимого результата. И вот почему.

 Большинство сотрудников не замечают возможностей для повышения эффективности Google и другие яркие инновационные компании имеют такое счастье, как вовлеченных и ищущих сотрудников, которые каждый день думают над тем, как сделать привычные вещи лучше. Они не боятся пробовать и ошибаться. Многие имеют степени магистров и докторов в лучших вузах разных стран. У них другой менталитет и совершенно другая бизнес-культура, где предприимчивость, инициативность, готовность действовать годами поощрялись и культивировались.

 Реалии производственных предприятий в Украине говорят о том, что 80% сотрудников не такие. После 3-х лет вдохновения людей при помощи материальных, нематериальных и административных стимулов нам удалось добиться того, что сейчас в ДТЭК каждые 7 минут рождается новая идея. Но с другой стороны, если сопоставить эти цифры с количеством сотрудников, которые хоть раз подали идею, то получится таких людей всего 3% на шахтах и около 20% на ТЭС и предприятиях дистрибуции. Секрет успеха системы подачи рацпредложений лежит в том, что рядовые сотрудники должны быть не только мотивированы на подачу идей (по их общему признанию - желательно деньгами), но и должны уметь четко видеть, где зашиты возможности для роста эффективности. Для этого их необходимо обучать на примерах знакомых процессов.

 Найти идею - не всегда легко и очевидно. Три кита системы: собирать идеи, внедрять их, поощрять авторов Подать идею – это еще полдела. Внедрить ее – вот главная задача. И, в конечном счете, один из ключевых стимулов для автора идеи. Если люди не будут видеть, что их идеи внедряются – вы ничего не добьетесь – ни в плане повышения эффективности, ни в плане вовлеченности персонала в процесс изменений. 

Мы потратили 2 года на уговоры и объяснения всем, что «внедряйте идеи и вам же станет лучше». В итоге дошли до такой схемы работы: обратную связь по предложению надо давать не позже, чем через 1 месяц (но чем быстрее, тем лучше), и внедрить идею нужно в течение 3-х месяцев с даты принятия решения (если не требуется инвестиций). Поэтому, помимо организации сбора предложений, еще нужна жесткая система рассмотрения и внедрения идей, вплоть до рейтинга руководителей по внедряемости идей. Благодаря активному вовлечению руководителей на всех уровнях нам за последний год удалось поднять внедряемость идей с 30% до 80%. 

Также не забывайте, что сотрудник-новатор ждет, что его оценят не только материально, но и с карьерной точки зрения. Поэтому вам нужно системно учитывать поданные идеи при решениях о развитии и карьере сотрудников. Эта связь должна быть прозрачна – тогда это будет мотивировать. И конечно, нужна система рейтингов, все мы соревнуемся между собой. Лучшего надо признать любым способом (включая доску Почета, как бы это не было по-советски). Ну и обязательно - построить соответствующие коммуникации.

 Терпеть и искать! Бриллиант в корзине с идеями – большая редкость Нашим гостям из других компаний мы показываем, разумеется, самые интересные и яркие, «чемпионские» идеи. И у многих создается иллюзия, что все идеи - такие. Будто олимпийский призер и на тренировках показывал только рекорды.

 Реальность такова, что первые месяцы 50% идей – это жалобы и нереальные проекты. Чуть позже наступает стабилизация и через какое-то время уже до 80% становятся толковыми. Но самое страшное для тех, кто собирается внедрять только систему подачи рацпредложений, что 96% из всех толковых идей имеют незначительный или нулевой эффект. 

Итого - среди тысяч идей находятся лишь несколько бриллиантов, которые несут за собой миллионы эффекта и с лихвой покрывают все те усилия, что были потрачены на обработку всего вороха. Руководство очень быстро потеряет интерес к кропотливому процессу поиска бриллиантов, а это равносильно смерти системы подачи предложений! Поэтому для получения устойчивого результата важно не только понимать цифры, указанные выше, но и создать систему целеполагания (система КПЭ), целенаправленных улучшений через реализацию проектов, которые важны для предприятия и руководителя (то есть оценивать деятельность руководителя с учетом количества внедренных идей). 

Только комплексная система повышения эффективности может дать устойчивый результат, но никак не система подачи предложения, если ее внедрить как единственный и основной инструмент.