Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
20.06.2010 17:50

Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

Директор Межрегиональной рекрутинговой компании "Навигатор"

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

Мировой кризис продолжается второй год и пока в Украине конца ему не видно..

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

 

На первый взгляд, на рынке труда появилось масса свободных работников.

Но с другой… Вы же понимаете, что хороших, талантливых специалистов ВСЕГДА трудно найти?

Как переманить к себе лучших сотрудников из числа сокращенных конкурентами?

Как «малой кровью» обеспечить компанию нужным персоналом?

Как более эффективно использовать бесплатные и условно бесплатные ресурсы?

Как сэкономить HR-бюджет или обойтись вообще без него…

В этой статье я постарался систематизировать и напомнить вам самые экономичные методы подбора персонала…

 

Краткое содержание:

- удержание лучших сотрудников

- эффективное использование корпоративного сайта для привлечения кандидатов

- эффективное размещение вакансий на job-сайтах

- советы по составлению объявлений о вакансиях и распостраненные ошибки

- помощь собственных сотрудников

- использование социальных сетей

- использование поисковых систем в рекрутинге

- контекстная реклама в рекрутинге

 

Итак,

  1. Сохранение лучших кадров.

Звучит очевидно, но основной путь экономии рекрутингового бюджета компании  - не допустить его транжирства и разбазаривания, просто минимизировать расходы на персонал. В среднем компании теряют 20% рабочей силы в год и, учитывая высокую стоимость ее возмещения, в уменьшении этих 20% - реальная выгода.

Вот 9 типичных причин, почему люди меняют работу:

- зарплата и соцпакет

- несогласие с политикой руководства

- некомфортное рабочее место, охрана труда (ее отсутствие)

- разногласия с линейным руководством

- конфликты с коллегами

- отсутствие карьерного роста

- нет профессионального развития

- некомфортная рабочая обстановка в целом

- неудобное расположение офиса, далеко добираться.

 

Начиная планировать стратегию удержания сотрудников, прежде всего следует понять, какие из этих факторов наиболее важны для ваших коллег.

Проведите беседу с каждым, проведите анализ каждого конфликта, каждого увольнения:

- соберите и проверьте всю негативную информацию от ранее уволившихся сотрудников;

- введите «выходное» интервью.

Если у вас в компании уже есть такая практика, проверьте, действительно ли и как они проводятся? Может быть, чисто формально? Получаем ли мы нужный результат – правдивую информацию об истинных причинах увольнения и возможный отказ от увольнения?

- оцените разницу между «реальным» и воспринимаемым карьерным ростом и развитием персонала в компании.

- проведите бенчмаркинг конкурентов: узнайте и позаимствуйте лучшие стороны работы у них. Закажите мониторинг зарплат в отрасли.

- оцените  и устраните зазор в привлекательности работы у вас и у ваших конкурентов..

 

  1. Ваш корпоративный веб-сайт.

Сайт вашей компании должен стать ведущим инструментом в привлечении нужных специалистов и создании кадрового резерва. Поэтому корпоративный сайт становится и инструментом экономии HR-бюджета.

Первое, что делают сейчас большинство соискателей работы, увидев вакансию в Интернет - заходят на сайт потенциального работодателя.

Они ожидают увидеть, как минимум: информацию о компании (история и стратегия), информацию о продуктах и услугах, информацию о вакансиях (в привлекательном виде!), информацию о сотрудниках и рабочих местах.

 

В целом сайт должен оставить благоприятное впечатление о вашей фирме.

Вы можете сказать это о сайте своей компании?

Поставьте себя на место человека, ищущего работу и первый раз попавшего на ваш сайт. Вы бы захотели здесь работать?

Что бы вы добавили, что изменили? Идите к вашему программисту и дизайнеру и обсудите это с ними.

Задача сайта №1 – привлечение и информирование клиентов.

Задача №2 – привлечение новых сотрудников. Это должен быть достаточно большой job-раздел, заточенный под возможных сотрудников. Им следует дать достаточно информации о возможностях и перспективах работы у вас, их нужно зацепить, добиться, чтобы они прислали резюме, заполнили анкету или просто оставили свои контакты или позвонили..

Они должны захотеть у вас работать! Если им не понравится ваш сайт, они быстро уйдут на другой. Помните, в борьбе за талантливых сотрудников, т.н. кризис ничего не изменил.

 

Итак, будьте уверены, что на сайте вашей компании есть:

- раздел для тех, кто ищет работу

- интересная и свежая (!) информация о компании

- последние новости компании

- все актуальные вакансии (описанные привлекательно!)

- программы обучения и развития персонала

- варианты карьерного развития (с примерами успешных карьер сотрудников)

И самое важное. Не стесняйтесь и не забывайте писать на сайт все хорошее, что есть и происходит в вашей компании. У вас зачастую есть только 1 шанс обратиться к посетителю сайта и использовать его нужно на всю катушку! Продайте ему все преимущества работы в вашей компании и тогда…Будет вам рекрутерское счастье J

 

Подробнее о всех возможностях эффективного использования корпоративного сайта для подбора персонала – в статье «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал»:  Часть 1 и 2,  часть 3,  часть 4.

 

  1. Эффективное размещение вакансий на job-сайтах.

Конечно, вы делаете это в первую очередь. Это же так просто. Все делают это. Как говорят в США, легко срывать «низко висящие фрукты», т.е. находить кандидатов, активно ищущих работу. Что может быть проще?

Однако и здесь еще есть ресурс. На что стоит обратить внимание? Достаточно ли эффективно вы используете все возможности, что предлагает нам эпоха Интернет?

 

  1. Правильно ли выбран джоб-сайт: специализация, посещаемость, региональная направленность?
  2. Четко ли сформулировано описание вакансии и требования к кандидатам? В противном случае вам придется погрязнуть в море неподходящих резюме. Вы удивитесь, кто только не предлагает свои услуги в качестве, например, коммерческого директора…
  3. Не всегда самые посещаемые сайты - самые эффективные для вашего поиска. Они могут быть самыми посещаемыми вообще. А среди специалистов, что вы ищете? Используйте специализированные сайты, а также отраслевые и профессиональные сайты, где такие специалисты могут «тусоваться»…
  4. Не забывайте использовать подписку на резюме, что уже предлагают многие сайты.
  5. Используйте агрегаторы резюме и вакансий, например jooble.com.ua и другие, которые сканируют десятки работных сайтов.

 

Для лучшего эффекта при размещении вакансий мы рекомендуем использовать Интернет-микс: ведущие общеукраинские джоб-сайты (достаточно первой пятерки из рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/) + отраслевые сайты (например, многие строительные порталы дают возможность разместить вакансии) + региональные job-сайты + социальные сети.

 

Продолжение этой статьи:

4.       Эффективное размещение вакансий  в Интернет.

  1. Создавайте кадровый резерв.

  2. Рекомендации своих сотрудников.

  3. Социальные сети в рекрутинге.

  4. Поисковые системы в рекрутинге.

  5. Контекстная реклама для поиска сотрудников.

  6. Аутсорсинг.

 

..а также другие материалы:

·         Что читать рекрутерам? Рекомендуемые книги.

·         Самый важный вопрос при отборе персонала

·         Размещение вакансий в Интернет: Краткий курс. Часть 1 и 2

·         Средние зарплаты в Украине, март 2010

·         Курьезные и оригинальные вакансии

·         Почему люди меняют работу? Результаты опроса

·         Правила рекрутинга от Лу Адлера

·         20 методов использования Twitter для бизнеса и рекрутинга

·         Рекрутинг в социальных сетях. 16 советов.

·         50 лучших блогов об управлении персоналом    и другие…

 

 доступны для подписчиков в электронного журнала «Эффективный подбор персонала».

Присоединяйтесь: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

 

С уважением,

Сергей Янович Беляев,

НАВИГАТОР, Консалтинговая компания

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

http://recruitingblog.com.ua

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net