HR пріоритети у 2023 та шляхи їх реалізації

Коли ми говоримо про бізнес адженду та планування у 2023 році ми не можемо оминути глобальний контекст, що безумовно формує та визначає її вектори. Глобальна рецесія, війна, скорочення в IT компаніях — це все важливі фактори, на які варто подивитися більш детально.

● Потенційна глобальна рецесія. Велике питання, що підпадає або не підпадає під поняття “рецесія”, і чи вона вже відбувається зараз. З цього приводу є ряд дискусій, однак за низкою даних, є всі передумови для її початку, що у буденності буде означати низький ріст або плато економіки, ріст безробіття та, як наслідок, зменшення купівельної спроможності, а отже, і попиту на послуги.

У зв'язку з потенційним ризиком рецесії, бізнеси почали обережніше планувати свої витрати на 2023-ій рік, фокусуючись та переоцінюючи свої бізнес пріоритети, залишаючи лише ті напрями, проєкти, функції, що підтримують стратегічну адженду компанії.

● Масові скорочення на tech-ринку в США. Вони не залишили нікого без уваги. Можливо, це проактивна відповідь на потенційну економічну рецесію, хоча за деякими даними, це більше питання бізнес пріоритетів та майбутніх інвестицій. Наприклад, Microsoft, яка, як повідомляється з офіційних джерел, звільнила близько 10 000 співробітників, практично одночасно оголосила, що планує інвестувати 10 мільярдів доларів в OpenAI, творців вірусного додатку ChatGPT. Подібним чином материнська компанія Google, Alphabet, оголосила про плани скоротити глобальну чисельність персоналу на 12 000 – приблизно на 6%. Раніше генеральний директор Сундар Пічаї описав штучний інтелект як найбільш трансформаційну технологію всіх часів і, ініціюючи скорочення, заявив, що стратегія компанії полягатиме в тому, щоб «спрямувати наш талант і капітал на наші найвищі пріоритети». Існує думка, що Google працює над власною відповіддю на ChatGPT на основі штучного інтелекту, яку незабаром буде оголошено. 

Також тут цікаво відзначити, що за даними 365 data science дослідження найбільше потрапили під скорочення фахівці People/HR напряму, на який припало 28% усіх звільнень. Це може відбуватись через низку причин:

• якщо компанії звільняють персонал, вони також будуть скорочувати об’єми найму, а менший набір означає меншу потребу в HR командах для підтримки процесів

• друга причина полягає в тому, що HR є сферою, де деякі функції можуть бути легко замінені автоматизацією. Уже існують платформи, спрямовані на автоматизацію рутинних завдань, пов’язаних зі співбесідами, тобто хайрінг процесом та онбордингу, наприклад, перевірка рекомендацій, підтвердження особи та проведення перевірок зі здоров’я та безпеки. 

За даними автора цього дослідження, HR та Talent Management функції найбільше постраждали в Microsoft і Meta, а в Google та Twitter найбільше скорочень припало на інженерів програмного забезпечення. 

● Війна в Україні. За результатами 2022 року ІТ-індустрія забезпечила рекордні валютні надходження до української економіки у $7,34 млрд, про що свідчать дані Національного банку України. Обсяг експорту збільшився на $400 млн у порівнянні з довоєнним 2021 роком. Попри це, ризики для галузі є і можуть бути. Деякі клієнти обирають компанії, які мають представництва не лише в Україні, а й у Європі чи Америці. Інші зменшують обсяги проєктів та повільніше розширюють команди в Україні. Окрім того, якщо раніше контракти підписувались на рік або і декілька років, то зараз багато клієнтів можуть просити контракт на 6 місяців з можливістю пролонгації. Все це свідчить про обережність дій замовників, які стикнулись з кризою в США та хочуть мінімізувати можливі ризики у співпраці з українськими компаніями. 

Які напрями та проєкти варто обрати пріоритетними для HR 

Зі свого досвіду можу сказати, що будь-яка компанія в галузі ІТ на початку 2023-ого року зіткнулась з викликами, з якими не стикалась раніше. Здавалось би, найстрашніше позаду: ми змогли утримати клієнтів, ми змогли працювати в умовах відключень електроенергії та навіть адаптувались до них, ми плануємо та ставимо амбітні цілі перед собою, але так чи інакше маємо враховувати весь той контекст та обставини, описані вище, і факт того, що в умовах війни все може змінюватись доволі швидко. В результаті багатьох стратегічних сесій та пропрацювань усіх можливих сценаріїв розвитку на цей рік, як оптимістичних, так і песимістичних, я виділила три важливі напрями роботи HR/People спеціалістів, які можна вважати пріоритетними. У своїй команді ми плануємо використати ці практики та сподіваємось, що наші поради допоможуть колегам на ринку.

1. Quiet Hiring, або “тихий найм” 

Всі ми пам’ятаємо вірусну хвилю заголовків про «тихе звільнення» з другої половини 2022 року: ідея про те, що працівники відмовляються працювати extra mile та виконують необхідний мінімум. Коли співробітники «тихо звільняються», організації зберігають людей, але втрачають навички та здібності. 

У 2023 році HR-лідерам варто адаптувати цю практику наново за допомогою «тихого найму», щоб отримати нові навички та здібності, не додаючи нових штатних працівників. Це буде реалізовуватися кількома ключовими способами: 

• зосередження уваги на внутрішній мобільності талантів, щоб гарантувати, що співробітники вирішують найважливіші пріоритети без змін у штаті;

• розширення можливостей підвищення кваліфікації та навчання для наявних співробітників із задоволенням нових організаційних потреб;

• альтернативні підходи, як-от залучення alumni ком'юніті і gig-працівників, щоб ефективно залучати таланти лише за потреби.

2. Line Manager’s Support, або фокус на підтримці менеджерів/лідів 

Притиснуті конкуруючими очікуваннями лідерської команди і співробітників, менеджери потребують додаткової підтримки. Вони відчувають тиск зверху і знизу: вони повинні впроваджувати корпоративну стратегію щодо гібридної роботи, одночасно забезпечуючи відчуття мети, гнучкості та можливостей для кар’єрного зростання. До цього контексту додається ще й забезпечення стабільності, безпеки, підтримки, які стали як ніколи актуальними під час війни. Таким чином, менеджери та ліди несуть вдвічі, а можливо і втричі, більше відповідальності, ніж було до пандемії та війни, і ці виклики пов'язані не лише з перфомансом чи виконанням KPI, а й зі збереженням команд в умовах стресу, скорочення бюджетів, кризи у світі та постійного відчуття нестабільності. 

Менеджери нижчого та середнього рівня тепер є тими, з якими їхні прямі підпорядковані найчастіше спілкуються, а 60% співробітників, що працюють ремоут кажуть, що їхній безпосередній керівник є їхнім найкоротшим зв’язком із культурою компанії. 

Управління – це навичка, і для більшості людей це вимагає практики. Подвійний тиск дистанційної роботи та потреб і очікувань співробітників, що постійно змінюються, посилюють погане управління. У 2023 році найкращі організації зроблять дві ключові дії, щоб зменшити тиск на керівників:

- Забезпечать оновлену підтримку та навчання, щоб пом’якшити дедалі більшу прогалину в управлінських навичках. Підходи, які були успішними в 2019 році, погано підходять для робочого контексту у 2023 року. Ви можете обрати новий формат - Manager’s bootcamp, індивідуальні плани розвитку з коучем, комплексні менеджерські програми тощо. 

- Регулярно працюватимуть з пріоритетизацією роботи менеджерів, пояснюючи, як менеджери мають правильно розподіляти свій час та ресурси, і за необхідності будуть переплановувати ролі в організації, тобто, робити реструктуризацію. Менеджери найбільше потрапляють під ризик вигорання, саме тому важливо показувати їм підтримку та допомагати розвиватись.

3. Healing Wartime Trauma, або лікування травматичного та посттравматичного досвіду 

Наш контекст війни унікальний. Не існує бізнес або People практик, як з цим працювати правильно. Досвід війни, який ми проживаємо, є одним з перших у світі з точки зору підтримки бізнесу, виживання та роботи в умовах відключення електроенергії, і наші західні колеги вчаться в нас цьому досвіду.  Однак варто пам'ятати, що фокус на лікування травматизації відкриває шлях до стійкої продуктивності та ефективності. 

Більшість людей переживають або можуть переживати серйозні проблеми з психічним здоров’ям внаслідок війни, суспільних, економічних і політичних турбулентностей останнього часу. Це може знизити продуктивність, а також збільшити спалахи гніву, звільнення без попередження, конфлікти на робочому місці та раптову неефективність.

82% працівників зараз кажуть, що важливо, щоб їхні організації сприймали їх як цілісну людину, а не просто як працівників. Саме тому організаціям важливо імплементувати такі практики: 

• Організація проактивного відпочинку на рівні всієї компанії — замість того, щоб пропонувати відпочинок як рішення для відновлення після інтенсивного робочого спрінту, краще створити умови, в яких люди зможуть відпочити, зберегти емоційну стійкість і продуктивність, Це може включати проактивний PTO (paid time off) перед періодами високого попиту на роботу (наприклад, релізами продуктів чи нових проєктів), загальний вихідний чи 5-денна відпустка для всієї компанії, відсутність зустрічей п’ятницями, виділення окремого часу для підтримки здоров’я тощо.
  
• Можливості та відкритість до обговорення складних та особистих тем, щоб працювати над проблемами без осуду чи наслідків. Наприклад, цікавитись, чи все добре в родині, зі здоров'ям, дітьми тощо. Часто буває, що люди не виносять особисте в робочий простір, але за цим може ховатись приховування проблем чи замовчування важливих тем, що рано чи пізно призводить до вигорання чи емоційної втоми. Компанії повинні бути щирими, чесними та підтримувати колег за будь-яких обставин.
  
  
• Взаємодія з консультантами та психотерапевтами, які спеціалізуються на темах роботи з травматичним досвідом. Важливо також звернути увагу на навчання менеджерів щодо конфліктів на робочому місці, підтримки в роботі і не тільки, а також вмінні вести складні та емоційні розмови з працівниками. 
  

2022-ий рік показав: все може іти не по плану, але ми маємо адаптуватись, аби зберегти себе та свою родину, підтримувати ментальне здоров’я, продовжувати працювати та бути ефективними, і роль роботодавців та бізнесу загалом тут неоціненна. Саме компанії мають бути для людей островом безпеки та стабільності тоді, коли зовні все інакше, і саме тому HR практики мають бути спрямовані на ті процеси, які є найважливішими зараз.