Авторські блоги та коментарі до них відображають виключно точку зору їхніх авторів. Редакція ЛІГА.net може не поділяти думку авторів блогів.
12.07.2016 18:45
По-прежнему актуально: что лучше - один дорогой профи или три дешевых?
Віталій ШимкоЕксперт у сфері організаційної та економічної психології, доктор психологічних наук
О "заколдованных" рабочих участках, на месте которых возникают отделы и управления...
Отсутствие системного подхода в бизнесе компенсируется ручным управлением. Как следствие, это привносит в логику принятия управленческих решений фактор "личного отношения". В корпоративном бизнесе это всегда протекает контрпродуктивно, поскольку в работу менеджерского компаса вмешиваются детерминанты, никак не связанные с производственно-рыночным полем.
Важнейшие составляющие процесса управления - иерархизация и приоритезация - "переключаются" с ресурсно-рыночной волны на систему внутриличностных ценностей. Процесс принятия управленческих решений перестает быть технологичным, целе-сообразным, ориентированным на систему объективных критериев, уступая место субъективной этике и сантиментам. Такие изменения, со временем, порождают новую управленческую парадигму - корпоративный фаворитизм.
Увы, любые предыдущие заслуги и достижения босса (от триумфальной опытности до недюжей инновационности), как и потуги граммотных консультантов и советчиков - не в состоянии выполнить функцию "предохранительного клапана". Если вместо системного управления есть "ручное повелевание", то выше изложенный сдвиг - неизбежен. Его причина кроется в, уже рассмотренных нами, фундаментальных особенностях функционирования человеческого сознания.
Корпоративный фаворитизм стимулирует трансформацию культуры производственных брифингов в совещательно-бюрократическое «болото», которое не в состоянии принимать ответственные решения и скатывается в воинствующий монотеизм тотальной экономии. Начинается старение организации. Примечательно, что экономия приобретает абсурдный и, в конечном итоге, затратный характер. Наиболее просто и наглядно это можно продемонстрировать на примере кадровой политики.
Корпоративный фаворитизм закономерно мотивирует отток профессиональных кадров. Заметим при этом, что профессионализм предполагает функциональную безупречность и производственную результативность сотрудника. Однако, идеология корпоративного фаворитизма "ожидает" от него совсем иных добродетелей. В системе организационных ценностей профессионал замещается прозелитом - лично преданным и доктринально безвольным...
Освободившееся место профессионала часто сокращают и рапортуют об экономии фонда оплаты труда. Через пару недель становится понятно, что вакансию все-таки нужно реанимировать и срочно заполнять. Наспех берут прозелита, лояльного к совещательно-бюрократической вере (часто с более высокой зарплатой, чем у предшественника) и объявляют его супер-экспертом. В 99% случаев супер-эксперт просто физически не успевает быстро восстановить положение дел на участке. Тогда он объявляется - "не оправдавшим надежд". Участок признается сложным, важным и приоритетным. Как следствие, на нем «разводят» уже нескольких специалистов (на этот раз, как правило, дешевых).
В результате, на одном рабочем месте возникают отделы, а иногда и управления. ФОП вырастает в разы. Разбухшая структура не только удорожает себестоимость конечного продукта/услуги, но и нагромождает внутрикорпоративное взаимодействие, делает систему управления более инертной и косной. Косвенные потери от такого организационного "цирка" для бизнес-процессов, как правило, не подсчитывают…Как тут не вспомнить гениальную миниатюру М.Жванецкого в неповторимом исполнении Р.Карцева: «вчера раки большие, но по пять рублей, сегодня – маленькие, но по три!»
