Почему уходят ключевые сотрудники?

Текучесть персонала - самая болевая точка бизнеса в условиях кадрового дефицита.

Во время анализа резюме вижу, как за последние 5 лет в среднем  срок работы в компании специалистов и менеджеров среднего звена сократился с 3-5 лет до 1,5-2 года.

Каковы же причины? Почему увольняются ключевые сотрудники?

Сегодняшняя реальность  - рынок кандидата (специалисты, рабочие, эксперты ).

Например, возьмем одну из самых востребованных вакансий сегодня - менеджера по корпоративным продажам (В2В) . За одного такого кандидата конкурируют более 5-ти компаний. Самые опытные и активные кандидаты всегда используют эти возможности,  чтобы выбрать более интересное предложение. Поэтому основным вызовом для HR- менеджеров сегодня является задача не только привлечь, но и удержать своих сотрудников.

Чтобы понимать как удерживать сотрудников, важно понимать  истинные причины того, что перестало устраивать. Конечно, это важно системно отслеживать и реагировать вовремя, а не в момент поданного заявления об уходе.  

Есть расхожая фраза в HR-среде: приходят в компанию - уходят от руководителя.

Это только отчасти так.

На собеседованиях  я внимательно изучаю мотивы ухода из компаний, удерживающие факторы, мотивы выборов работодателя.

Уйти или остаться: что влияет на решение сотрудника

Причины увольнений сотрудников (по инициативе сотрудника), которые чаще всего встречаются:

- не устраивает уровень дохода (ставка);

- выгорел, устал;

- не выполняются договоренности, взятые обязательства;

- не устраивает стиль руководства (отношение);

- смена руководства (стратегии, принципов работы, отношения);

- увеличивается нагрузка, но не увеличивается оплата;

- нет перспективы роста;

- личные причины (здоровье, семья, переезд).

Проверьте, если в вашей компании имеют место подобные причины текучести ключевых сотрудников - обратите внимание на удерживающие факторы.

В моем опыте встречаются кандидаты, которые проходят несколько этапов интервью и делают выбор в пользу текущего работодателя.

Есть и то, что заставляет сотрудников оставаться в компании, даже если ему активно звонят и переманивают конкуренты.  

Удерживающие факторы, которые чаще всего озвучивают на собеседовании:

- уровень и своевременность оплаты труда;

- коллектив (отношения, поддержка, атмосфера);

- отношение руководства (доверие, адекватность);

- интересные задачи (попадали в мотивацию запроса);

- обучение и развитие (тренинги и прогресс в квалификации);

- активная корпоративная жизнь (вне работы);

- продвижение по карьере (расширение функционала, повышение в должности);

- гибкий график (возможность работать удаленно).

Получается, недостаточно только соблюдать базовые (гигиенические или монетарные) условия сотрудничества. Ключевым образом также  влияют на решение о долгосрочном сотрудничестве немонетарные условия.

Рецепт удержания сотрудников сводится к трем задачам

1. Контролировать соблюдение базовых договоренностей работодателя и сотрудника в системе (начиная с подписанного оффера,точки изменений финансовых условий,  прописанных задач на испытательный срок, задач при переходе на новую должность и т.д.).

2. Инициировать и участвовать в создании уникальных конкурентных преимуществ  компании для сотрудников (можно и нужно в этот процесс вовлекать активных и инициативных сотрудников, пусть коллективный разум подскажет, что сегодня актуально для вашей компании. Это могут быть социальные или волонтерские проекты, новые объединяющие традиции, совместный спорт или досуг и др.).

3. Создавать и поддерживать развивающую  рабочую атмосферу в компании (профилактика конфликтов, обмен успешными практиками, аналитика по вашему рынку, повышение квалификации, любое обучение, в том числе силами своих сотрудников и др.).

Это достаточно большой спектр вопросов, требующий от HR менеджера одновременно креативного и аналитического  подхода в работе. Повышения уровня своих коммуникативных навыков, знания современных инструментов повышения уровня лояльности и вовлеченности сотрудников.