Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
18.07.2017 11:26

M&A: кадрові ризики або чому поглинання не виправдовують очікування

Корпоративна безпека та детективна діяльність

За даними M&A Ukraine Database кількість угод M&A в 2016 році збільшилась майже в 2,5 рази до 84 у порівнянні з попереднім роком. Найбільша кількість угод злиття та поглинання у секторах банківських послуг, будівництва та нерухомості і АПК.

Розширені плани, каскадні презентації, постійні наради… Здається, все готове і поглинання пройде успішно: правовий аудит проведений, дозвільні документи отримані, фінансовий аналіз успішний. 

Чому поглинання? Тому що все, що де-юре підпадає під ознаки злиття чи приєднання по факту є поглинанням, адже, в будь-якому випадку, одна компанія досягає контролю над іншою. 

Та чи враховується така складова, як людський ресурс? В компаніях, де процеси подібного роду є частим явищем – скоріше за все, що так. Створена проектна група, на основі попереднього досвіду, в карту ризиків включає і кадрові. Та якщо говорити про вітчизняні галузі, а на фоні світового ринку M&A це всього лиш 0,09%, то кількість поглинань не значна. Коротка статистика: за даними M&A Ukraine Databaseкількість угод M&A в 2016 році збільшилась майже в 2,5 рази до 84 у порівнянні з 2015 роком. Найбільша кількість угод злиття та поглинання у секторах банківських послуг, будівництва та нерухомості і АПК. 
Прослідковується декілька типових кадрових ризиків. 
  
1.Примусове звільнення частини співробітників
- тягне за собою незадоволення і особисту образу. Таке незадоволення може обернутися зверненням в правоохоронні та контролюючі органи, причому з вказанням конкретних прогалин у бухобліку, виробництві і т.д. 

- активізуються конкуренти, які скористаються можливістю отримати, раніше недоступну, інформацію про бізнес-процеси, ноу-хау компанії шляхом прямого випитування в колишніх співробітників; 

- процедура звільнення. На сьогоднішній день в переважній більшості компаній є HR - и, які займаються підбором, залученням, вербовкою персоналу, але..! відсутні спеціалісти з кадрової роботи.  Це, в свою чергу, призводить до помилок під час звільнення в частині недотримання процедури звільнення. За статистикою, більш ніж в 60 відсотках випадків позовів щодо незаконного звільнення, суди стають на бік співробітників: поновлюють їх на роботі, зобов’язують роботодавця виплатити заробітну плату за період т.з. вимушеного прогулу та моральну шкоду. Непрогнозовані витрати та репутаційні ризики як наслідок. 

- рідше, але мають місце випадки, коли співробітники, володіючи інсайдерською інформацією, намагаються шантажувати власників чи директорів. Це теж потрібно враховувати. 
  
Рішення – звільняти уміло. Чіткого застосування трудового законодавства замало. Важливо максимально зменшити відсоток незадоволених працівників. При умілому підході це зробити не важко, навіть у випадку значної кількості. 
  
2.Самостійні звільнення або «втеча» співробітників. 
- слухи, викривлене сприйняття публічної позиції компанії, небажання приймати участь у переатестації, страх перед невідомим. Все це є підґрунтям для неконтрольованого  звільнення багатьох, в тому числі ключових, працівників. 
  
Рішення – 1) повинна бути вибудована належна комунікація з персоналом, проведена роз’яснювальна робота. В протилежному випадку, відсутність інформації про завтрашній день, співробітники заполонять своїми здогадами. 2) формувати кадровий резерв. 
  
3.Внутрішньокорпоративні війни. 
- співробітники, переважно рівня ТОП-менеджменту, розуміють, що можуть залишити не всіх. Тому, за рахунок дискредитації, в т.ч. й через правоохоронні органи, намагаються усунути конкурентів на займані посади. Страждають при цьому, як робочі процеси компаній так і самі менеджери. 
  
Рішення – 1)всебічна оцінка кожної нестандартної ситуації; 2)комунікація з ТОПами. 
  
4.Різні корпоративні культури. 
- чим більше вони різняться, тим більше буде протиріч у роботі. Цінності швидко не заміниш. В даному випадку потрібно враховувати ступінь ризику. Якщо критичний – знати чим компенсувати. 
  
5. Відсутність чіткої стратегії після злиття чи поглинання. 
- немає повного і чіткого розуміння куди рухатись, не визначена місія, конкретні цілі компанії, розгубленість як менеджерів так і співробітників. Відповідно, виникне проблема, яких же співробітників залишати, по яких критеріях оцінювати, чи підходять вони компанії, тощо… 
  
Дані статистики свідчать про те, що 78% загроз компанії – загрози від персоналу: недотримання регламентів інструкцій і прямий саботаж, необережність і прямий умисел, дрібні крадіжки і шахрайство в особливо великих, особисті образи та банальна корисливість. 
Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net