Глобалізація ринку праці та правове забезпечення зайнятості

В умовах глобалізації виробництва, все більше втрачають свою самобутність та відокремленість національні ринки праці. Між ними виникають транснаціональні потоки робочої сили, які набирають постійного і систематичного характеру. Тобто, поряд з міжнародним ринком товарів, послуг і капіталів значних масштабів набуває тепер і міжнародний ринок робочої сили, який являє собою не просто суму національних ринків, а систему, що базується на їхніх взаємозв’язках та взаємодоповненнях.

Міжнародний ринок праці як система відносин, що виникають між державами з приводу узгодження попиту та пропозиції трудових ресурсів, умов формування робочої сили, оплати праці та соціального захисту сформувався в основному у зв’язку з нерівномірністю розміщення робочої сили у різних регіонах та наявності відмінностей у її відтворенні на національному рівні.

Вважається, що ефективна політика у сфері регулювання ринку праці може сприяти розвитку трудових відносин, скороченню бідності, дозволяючи при цьому створювати більш якісні робочі місця, полегшувати наслідки процесів, які відбуваються на цьому ринку забезпечуючи належні умови праці.

За даними Міжнародної організації праці, що були оприлюднені на початку 2015 року кількість робочої сили планети на сьогодні становить майже 3 млрд. осіб. При цьому рівень безробіття перевищив відмітку у 200 млн., що на 50 млн. більше ніж це було у докризовому 2008 р. 

Завдяки демографічним процесам щорічно ринок праці поповнюється на 40 млн. осіб, а це означає, що на період до 2030 року потрібно буде створити більш ніж 600 млн. робочих місць у сфері глобальної економіки.

Прогнозується, що ці місця переважно будуть створюватися у секторі послуг, на який сьогодні припадає майже 49% усіх зайнятих у світі у порівнянні із 29% у сільгоспвиробництві та 22% в промисловості. І що, важливо цим працівникам доведеться фінансово підтримувати значну кількість осіб похилого віку. Вже тепер частка світового населення у віці понад 65 років становить 8%, а на початок 2040 року їх кількість зросте до 14%.

Як показує попередній досвід регулювання ринку праці, глобалізація міждержавних стосунків та міжнародна економічна інтеграція з її періодичними кризовими явищами зазвичай призводять до зростання безробіття, а тому боротьба з цим явищем традиційними формами найму не завжди є достатньо ефективною, адже позбавляє при цьому багатьох потенційно працездатних і таких, що готові приступити до праці осіб можливості реалізувати належне їм від природи право на працю.

Приємно відзначити, що переважна більшість цих обставин не залишились поза увагою світового співтовариства і в результаті спільних напрацювань з’явились ряд міжнародних документів як на рівні ООН так і  Європейської спільноти у яких проблему реалізації права на працю пропонувалось вирішувати у якісно новий спосіб, - шляхом забезпечення гарантій зайнятості.

 Зокрема, сторони Європейської соціальної хартії (переглянутої) з метою гарантування цього права зобов’язалися визнати однією зі своїх найважливіших цілей і одним зі своїх найголовніших обов’язків досягнення та підтримання якомога вищого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості.

Тобто, для світового співтовариства проблема соціальної стабільності – це передусім проблема зайнятості. Як і в  який  законний спосіб здійснюватиметься реалізація права людини на працю не є зараз важливим. Головна умова, щоб переважна більшість працездатного населення була працевлаштованою і мала можливість отримувати дохід, який дозволяв би забезпечити належний рівень життя кожному учаснику суспільно-трудових  відносин.

 В ухваленій у березні 2010 року новій європейській стратегії економічного розвитку на найближчі десять років – «Європа 2020: стратегія розумного, стійкого та всебічного зростання» Європейська Комісія серед основних напрямків діяльності, що ними повинні керуватися країни Європейського Союзу поставила вимогу вирішення проблеми зайнятості. Принаймні, станом на 2020 рік Європейська спільнота ставить за мету досягти працевлаштування 75% населення віком від 20 до 64 років.

Стратегією «Європа 2020» передбачено також, що одним із пріоритетних напрямів діяльності європейського співтовариства має стати створення необхідних умов для вдосконалення ринку праці і збільшення зайнятості населення. Надаючи європейцям можливості для здобуття нових знань та навичок ЄС націлює майбутню робочу силу на адаптацію до зміни умов на ринку праці, що зрештою повинне призвести до зменшення безробіття та зростання продуктивної діяльності працівників.

Для цього пропонується створити й адаптувати також нове європейське законодавство, яке б могло відповідати засадам розумного регулювання, включаючи інструменти трудового законодавства (робочий час, час відпочинку, призначення на посаду, доведення інформації до працівників), а також нові ризики завдання шкоди здоров’ю і отримання травм на роботі.

Цілком логічно, що нове законодавство яке буде на засадах розумного регулювання забезпечувати зайнятість населення, навіть по при використання відповідних важелів трудового законодавства не може загалом належати до сфери трудового права. Адже останнє як відомо, існує переважно для забезпечення трудових відносин осіб, так званої найманої праці, тобто зайнятих переважно на підставі трудового договору.  Інші види зайнятості, як то: праця за цивільно-правовими договорами,  праця членів виробничих кооперативів служба в органах поліції, державної безпеки, військових формуваннях, праця творчих працівників (письменників, художників) або відома усім самозайнятість (праця адвокатів, приватних нотаріусів, приватних підприємців) тощо потребують регулювання іншими нормами права, відмінними від права трудового.
 
Існування широкого спектра  суспільно-трудових відносин  в основу виникнення яких покладені різні юридичні факти і в залежності від яких норми, що регулюють такі відносини різняться за юридичною природою не є чимось новим і не відомим раніше явищем. Воно властиве для будь-якої правової системи де жоден з видів трудових стосунків не залишився поза увагою законодавця. Інша річ, що навіть попри відмінні для різних правових сімей способи формування національних систем права, найавторитетнішою із галузей які здійснюють регулювання найманої праці вважається трудове право. Решта ж видів відносин, пов’язаних з використанням праці зазвичай теж перебувають у сфері правового впливу, але норми, що їх забезпечують не утворюють якихось самостійних галузей права, а належать переважно до таких правових формувань, як цивільне, адміністративне,  поліційне, військове, корпоративне тощо.

Беручи до уваги сучасні тенденції, що є домінуючими у європейських країнах щодо забезпечення якомога повнішої зайнятості населення і створення максимальних можливостей для отримання роботи працездатними громадянами працездатного віку, не залежно від того у яких формах і на яких підставах відбуватиметься їх залучення до праці, можемо спрогнозувати відповідні зміни у сфері правового забезпечення гарантій реалізації їхніх трудових прав. Тобто йдеться про формування у найближчому часі права зайнятості, як комплексного правового утворення у якому акумулювались би норми спрямовані на регулювання, якщо не усіх, то принаймні переважної більшості суспільно трудових відносин.

В Україні, як відомо, необхідність юридичного забезпечення відносин зайнятості постала ще на початку 90-х років минулого століття, коли  радянська система доживала свої останні дні і коли об’єктивно з’явився ринок праці з усіма його атрибутами, та потрібно було вирішувати питання працевлаштування безробітних й соціального захисту останніх і членів їхніх сімей. Ухвалений 2 березня 1991 року закон так і називався «Про зайнятість населення» та мав на меті залагодження усіх тих негараздів котрі зазвичай є притаманними для ринкових відносин і спрямовані на забезпечення гарантій реалізації права на працю осіб, які готові і здатні працювати.

Однак не зважаючи на свою доволі промовисту назву «Про зайнятість населення» вказаний нормативний акт жодною мірою не забезпечував регулювання відносин зайнятості, а стосувався лише певної сфери суспільних стосунків. які дотичні до таких відносин  і зазвичай передують їх настанню або пов’язані з припиненням останніх. Йдеться про відносини працевлаштування та відносини соціального захисту осіб, які з незалежних від них причин втратили роботу, тобто про надання особам, що визнані безробітними допомог по безробіттю. Класичний варіант, коли у назві нормативного акту відображається одноіменний вид суспільних відносин, що регулюється таким актом у законі «Про зайнятість населення» насправді не був втіленим.

 З огляду на визначення поняття «зайнятості», що подавалося у ст. 1-й Закону, де вона формулювалася як «діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі», можна було зробити висновок, що така діяльність-зайнятість вже врегульована іншим законодавством і навряд чи потребує якихось додаткових правових приписів, що ними послугується закон «Про зайнятість населення».

І справді, праця осіб зайнятих на підставі трудового договору регулюється трудовим законодавством, мілітаризованих працівників та працівників органів внутрішніх справ – військовим і адміністративним законодавством, підприємців чи інших самозайнятих осіб законодавством яке стосується їхньої діяльності і т.п. А отже, за цих обставин коротенький за змістом закон зовсім не виправдовував свою промовисту назву. Чого не скажеш про ідею, яка насправді у цій назві була закладена.

На жаль, вітчизняний законодавець ще й дотепер не може переорієнтуватися на сучасні світові тенденції, що переважають у сфері регулювання відносин з приводу використання праці, не залежно від того, на підставі якого юридично значимого факту постають такі відносини. Не найкращу роль тут відіграє і юридична наука, яка все ще не може позбавитись багатьох своїх соціалістичних постулатів, ігноруючи подекуди найновіші доктринальні напрацювання зарубіжних науковців, і залишаючи поза увагою висновки і рекомендації спеціальних міжнародних інституцій та громадських форумів, щодо пошуку реальних важелів боротьби з проблемами безробіття.

Вкотре доводиться констатувати, що вітчизняна  юридична наука зосередилась, переважно, на констатації фактичного стану речей, потураючи, як видається, амбіціям влади замість того аби спрогнозувати об’єктивні  передумови розвитку  суспільних відносин і забезпечити тим самим їх ефективне правове забезпечення. Тому й не дивно, що «новий» закон «Про зайнятість населення» нічого нового у сферу регулювання відповідних відносин не додав, бо був «приурочений» до парламентських виборів 2012 р. із метою отримання додаткових голосів провладною політичною силою. У цьому зв’язку радує хоча б те, що досі не ухваленим залишається у Верховній Раді «вічний» Проект Трудового кодексу, який за стільки років свого перебування у шухлядках парламентських комітетів серйозно застарів, переставши бути актуальним.

Світова спільнота, визначившись з основними своїми засадами у сфері забезпечення повної і продуктивної зайнятості населення успішно і послідовно впроваджує у систему регулювання відносин, що пов’язані з використанням праці усі можливі юридичні засоби, необхідні для реалізації громадянами належного їм права на працю. Найважливішим тут є передусім забезпечення належної охорони праці осіб, які виконують роботу на користь іншої особи. При цьому така охорона може бути різною в залежності від того на яких юридичних підставах відбувається сама праця. Чи це є трудовий договір, чи цивільно-правові  правочини, чи  праця членів корпоративних формувань, чи ні. Але, важливо зазначити, що в усіх цих випадках двосторонніх стосунків з використання праці існує беззаперечна вимога захисту інтересів обох учасників трудових відносин. Вважається, що акцент лише на охорону праці працюючих не є прийнятним у сучасних умовах, оскільки це може стати на заваді  подальшого розвитку ринку праці, а отже й до зростання безробіття. 

Глобалізаційні процеси, які відбуваються у суспільстві безпосередньо впливають і на способи  функціонування світового ринку праці. Чимало нових підприємств створюються лише задля виконання  якогось разового проекту і потребують використання тимчасової праці, а по його завершенні шукають нових людей для нової праці. Типовим прикладом тут може бути сучасне будівництво. Воно, як і деякі інші галузі господарювання пов’язане також із сезонним характером роботи. Тому, навіть з огляду на ці обставини традиційні  способи регулювання трудових відносин перестають бути ефективними у сучасних умовах. Не можна відкидати й існуючі тепер можливості працівників різних країн, особливо у межах Європейського Союзу шукати роботу в інших державах-учасницях цієї спільноти. Тому, навіть якщо фінансові можливості роботодавців і їхні потреби, щодо залучення робочої сили виявляються достатньо вагомими але при цьому юридичні приписи, що регламентують використання чужої праці будуть занадто імперативними, то навряд чи можна сподіватися на відповідне розширення кількості робочих місць та зменшення числа безробітних. Роботодавці змушені будуть вдаватися до різного роду тіньових схем використання праці, а це навряд чи допоможе ефективно вирішити проблеми на ринку праці. Ось чому важливим завдання на сьогодні є зміна способів і методів регулювання відносин з використанням праці з метою створення якомога більших гарантій захисту прав та інтересів усіх учасників суспільно-трудових відносин, у тому числі і роботодавців. Тільки завдяки збалансуванням інтересів суб’єктів, які формують систему відносин на світовому ринку праці можна досягти повної і продуктивної зайнятості, що є запорукою соціального миру і злагоди.