МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Просто о сложном.

Предлагаю вашему вниманию статью, которую я написал для одного из порталов по трудоустройству. Формат сайта не позволил копать глубоко, но, надеюсь, даже из этого легкого чтива вдумчивый читатель может извлечь пользу.

Со времен зарождения цивилизации люди задаются вопросом, как заставить работать других людей. В современном социуме мотивация члена общества к труду приобретает стратегическое значение. Показательными являются проблемы Евросоюза, связанные с высокими стандартами социальной защиты, снижающими мотивацию к труду. В европейских странах десятилетиями действуют настолько лояльные к безработным системы социальной защиты, что коренное население постепенно утрачивает желание трудиться, а мигранты стремятся попасть туда для того, чтобы получать пособие и ничего не делать. Эта практика привела к тому, что Европа не выдерживает глобальной конкуренции с Китаем, Японией и США.

У нас в стране в целом дела с мотивацией персонала тоже обстоят неважно. Мне часто задают вопрос: вы нашли нам сотрудника, мы вам заплатили за это большие деньги, а где гарантия того, что он будет хорошо работать? Этот вопрос искренне волнует собственников бизнесов и HR -менеджеров, однако , ответ на него полностью зависит от них самих.

Я думаю, многие знают примеры того, как один и тот же человек в одной компании считался звездой, а в другой ничем не выделялся, или вообще был уволен за низкие показатели. Почему так происходит? Неужели человек на следующий день после ухода со старой работы теряет все свои навыки и умения? Очевидно, нет! Бывает, люди, получив повышение, расслабляются и снижают требования к себе, но в большинстве случаев имеет место нежелание или неумение замотивировать сотрудников со стороны работодателя.

И если нежелание мотивировать – это мировоззрение работодателя, с которым ничего не поделаешь, то с неумением можно и нужно бороться. Несмотря на глобальность темы, правильно мотивировать сотрудника гораздо легче, чем вы себе можете представить. В первую очередь, необходимо определиться с мотивирующими факторами, важными для мотивируемого.  Для этого я рекомендую использовать классическую Пирамиду Маслоу:

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по HR - менеджменту во всем мире. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому .

Работник, находящийся на первых двух ступенях пирамиды, является очень уязвимым и вопросы, которые его волнуют, являются вопросами выживания. Если не удовлетворены потребности в пище, одежде, медикаментах, крыше над головой, безопасности - он вряд ли будет думать о том, как бы получше сделать свою работу. Кстати, в этой связи интересен факт отказа человечества от практически бесплатного рабского труда. В контексте пирамиды потребностей Маслоу очевидно, что рабовладельчество ушло в прошлое не потому, что общество стало гуманнее, а потому, что производительность труда рабов, находящихся на первых ступенях иерархии потребностей, была в разы ниже производительности труда свободных людей. Рабский труд стал попросту невыгоден работодателям.

Начиная с третьей ступени пирамиды, начинаются потребности, неудовлетворенность которых позволяет безболезненно существовать физически, но не дает полной гармонии с социумом. При удовлетворении этих потребностей применяется уже не только материальная, но и нематериальная мотивация. Правильное использование нематериальной мотивации позволяет повышать производительность труда не прибегая к расходованию дополнительных материальных ресурсов, снижая таким образом, издержки и повышая эффективность бизнеса. Т.е., говоря простым языком, задача HR -менеджера разобраться, какие потребности работника не удовлетворены и что ему нужно дать для того, чтобы он поднялся на высшие ступени пирамиды Маслоу.

После такого анализа и выявления мотивационных факторов, которые являются наиболее значимыми для вашего работника, можно приступать к постановке целей и программе стимуляции. Весь процесс делится на четыре этапа.

Первый этап. Постановка долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных целей. На этом этапе задаются как цели, которые должны быть достигнуты к определенным временным границам, так и четкие критерии, по которым вы впоследствии будете оценивать качество и объем выполненных работ.

Второй этап. Обеспечение ресурсами. Для того, чтобы работник мог выполнить поставленные задачи, он должен быть обеспечен всеми необходимыми материальными, человеческими, организационными и другими ресурсами. Не упустите из виду, что в случае неполного обеспечения ресурсами, работник получает оправдание возможному невыполнению цели и, как показывает практика, многих это расслабляет.

Третий этап. Поддержание коммуникаций. Для контроля хода выполнения работ и поддержания высокого морального духа работника в процессе выполнения задач, руководству необходимо регулярно коммуницировать с подчиненным. Если коммуникация происходит в конструктивном русле, без взысканий или выволочек, и направлена на решение поставленных задач, то она дает работнику понимание важности его работы и демонстрирует внимание со стороны руководства к его проблемам.

Четвертый этап. Оценка достигнутого и поощрение/взыскание по ее итогам. Завершающий этап, который определяет, насколько качественно выполнены задачи и достигнуты ли цели, поставленные на первом этапе. Выплата оговоренного вознаграждения или взыскание за невыполнение планов продемонстрируют работнику ваше отношение к его деятельности. Этот этап многие считают ключевым, т.к. справедливость поощрений и взысканий в конечном итоге будет непосредственно влиять на качество его дальнейшей работы.

Это общие рекомендации, следуя которым, даже неспециалист может рассчитывать на успех в таком нужном и полезном деле, как мотивация персонала. Применяя эти рекомендации на практике, примите во внимание, что система мотивации наиболее действенна, если применяется комплексный подход и в нее вовлечены все сотрудники компании. И, конечно же, не забывайте о том, что каждый человек – уникален, а уникальности не всегда можно втиснуть в стандартные схемы.