Искусством мотивации владеют единицы, хотя все не так сложно, как можно себе представить. Эта статья была написана для портала по трудоустройству и может быть полезна как менеджерам по персоналу, так и руководителям и собственникам бизнесов.
Предлагаю вашему вниманию статью, которую я написал для одного из порталов по трудоустройству. Формат сайта не позволил копать глубоко, но, надеюсь, даже из этого легкого чтива вдумчивый читатель может извлечь пользу.
Со времен зарождения цивилизации люди задаютсявопросом, как заставить работать других людей. В современном социуме мотивациячлена общества к труду приобретает стратегическое значение. Показательнымиявляются проблемы Евросоюза, связанные с высокими стандартами социальной защиты,снижающими мотивацию к труду. В европейских странах десятилетиями действуютнастолько лояльные к безработным системы социальной защиты, что коренноенаселение постепенно утрачивает желание трудиться, а мигранты стремятся попастьтуда для того, чтобы получать пособие и ничего не делать. Эта практика привелак тому, что Европа не выдерживает глобальной конкуренции с Китаем, Японией иСША.
У нас в стране вцелом дела с мотивацией персонала тоже обстоят неважно. Мне часто задают вопрос:вы нашли нам сотрудника, мы вам заплатили за это большие деньги, а где гарантиятого, что он будет хорошо работать? Этот вопрос искренне волнует собственниковбизнесов и HR-менеджеров, однако,ответна него полностью зависитот них самих.
Я думаю, многиезнают примеры того, как один и тот же человек в одной компании считалсязвездой, а в другой ничем не выделялся, или вообще был уволен за низкиепоказатели. Почему так происходит? Неужели человек на следующий день послеухода со старой работы теряет все свои навыки и умения? Очевидно, нет! Бывает, люди,получив повышение, расслабляются и снижают требования к себе, но в большинствеслучаев имеет место нежелание или неумение замотивировать сотрудников состороны работодателя.
И если нежеланиемотивировать – это мировоззрение работодателя, с которым ничего не поделаешь,то с неумением можно и нужно бороться. Несмотря на глобальность темы, правильномотивировать сотрудника гораздо легче, чем вы себе можете представить. В первуюочередь, необходимо определиться с мотивирующими факторами, важными длямотивируемого. Для этого я рекомендуюиспользовать классическую Пирамиду Маслоу:
Теория иерархиипотребностей Абрахама Маслоу, является фундаментальной теорией, признаннойспециалистами по HR-менеджменту во всеммире. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основныхуровней по иерархическому принципу, который означает, что человек приудовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкогоуровня к более высокому.
Работник,находящийся на первых двух ступенях пирамиды, являетсяочень уязвимым и вопросы, которые его волнуют, являются вопросами выживания. Еслине удовлетворены потребности в пище, одежде, медикаментах, крыше над головой,безопасности - он вряд ли будет думать о том, как бы получше сделать своюработу. Кстати, в этой связи интересен факт отказа человечества от практическибесплатного рабского труда. В контексте пирамиды потребностей Маслоу очевидно,что рабовладельчество ушло в прошлое не потому, что общество стало гуманнее, апотому, что производительность труда рабов, находящихся на первых ступеняхиерархии потребностей, была в разы ниже производительности труда свободныхлюдей. Рабский труд стал попросту невыгоден работодателям.
Начиная с третьейступени пирамиды, начинаются потребности, неудовлетворенность которых позволяетбезболезненно существовать физически, но не дает полной гармонии с социумом.При удовлетворении этих потребностей применяется уже не только материальная, нои нематериальная мотивация. Правильное использование нематериальной мотивациипозволяет повышать производительность труда не прибегая к расходованиюдополнительных материальных ресурсов, снижая таким образом, издержки и повышаяэффективность бизнеса. Т.е., говоряпростым языком, задачаHR-менеджера разобраться, какие потребностиработника не удовлетворены и что ему нужно дать для того, чтобы он поднялся навысшие ступени пирамиды Маслоу.
После такогоанализа и выявления мотивационных факторов, которые являются наиболее значимымидля вашего работника, можно приступать к постановке целей и программестимуляции. Весь процесс делится на четыре этапа.
Первый этап.Постановка долгосрочных, среднесрочных икраткосрочных целей. На этом этапе задаются как цели, которые должны бытьдостигнуты к определенным временным границам, так и четкие критерии, по которымвы впоследствии будете оценивать качество и объем выполненных работ.
Второй этап.Обеспечение ресурсами. Для того, чтобыработник мог выполнить поставленные задачи, он должен быть обеспечен всеминеобходимыми материальными, человеческими, организационными и другими ресурсами.Не упустите из виду, что в случае неполного обеспечения ресурсами, работникполучает оправдание возможному невыполнению цели и, как показывает практика,многих это расслабляет.
Третий этап. Поддержание коммуникаций. Дляконтроля хода выполнения работ и поддержания высокого морального духа работникав процессе выполнения задач, руководству необходимо регулярно коммуницировать сподчиненным. Если коммуникация происходит в конструктивном русле, без взысканийили выволочек, и направлена на решение поставленных задач, то она даетработнику понимание важности его работы и демонстрирует внимание со стороныруководства к его проблемам.
Четвертый этап. Оценка достигнутого и поощрение/взысканиепо ее итогам.Завершающий этап, который определяет, насколько качественно выполнены задачи идостигнуты ли цели, поставленные на первом этапе. Выплата оговоренноговознаграждения или взыскание за невыполнение планов продемонстрируют работникуваше отношение к его деятельности. Этот этап многие считают ключевым, т.к.справедливость поощрений и взысканий в конечном итоге будет непосредственно влиятьна качество его дальнейшей работы.
Это общиерекомендации, следуя которым, даже неспециалист может рассчитывать на успех втаком нужном и полезном деле, как мотивация персонала. Применяя этирекомендации на практике, примите во внимание, что система мотивации наиболеедейственна, если применяется комплексный подход и в нее вовлечены всесотрудники компании. И, конечно же, не забывайте о том, что каждый человек –уникален, а уникальности не всегда можно втиснуть в стандартные схемы.
