У цій статті пропоную розглянути дострокове зняття роботодавцем догани з працівника на стадії розгляду судової справи за заявою працівника щодо її скасування.
Непоодинокі випадки, коли на працівника накладається роботодавцем дисциплінарне стягнення у вигляді догани за відповідні порушення. Але надалі, працівник вважає її незаконною та звертається до суду для її скасування.
Також трапляються і випадки, коли під час судового розгляду такої заяви, роботодавець приймає рішення зняти таку догану, з тих чи інших причин (працівник сумлінно виконує свої обов’язки, усунув порушення, які допустив та ін.).
В першу чергу зазначимо, що порядок зняття догани визначає лише Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України).
Відповідно до частини 1, 2 статті 151 КЗпП України якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Тобто, з викладеного вбачається:
1. Якщо протягом року з моменту накладення роботодавцем догани на працівника його більше не притягали до дисциплінарної відповідальності, то після закінчення цього року, працівник вважається таким, що взагалі не притягався до такої відповідальності.
Для прикладу
Після того як сплинув рік, роботодавець прийме рішення про накладення на працівника другої догани за відповідне порушення. Наприклад, для подальшого звільнення працівника. Але, роботодавець не зможе цього зробити, оскільки по проходженню вказаного року, з моменту накладення догани вже минув рік, а отже, у працівника буде дійсна, лише одна догана.
2. В тому разі, якщо роботодавцем вже була винесена догана, він може достроково зняти її з працівника, якщо з моменту її накладення не пройшов 1 (один) рік.
З цього приводу слід зазначити, що роботодавець може достроково зняти догану, якщо працівник не допускав інших порушень, проявив себе сумлінним працівником, або, наприклад, усунув порушення, за які його було притягнено до відповідальності (до того дня, як сплинув рік з моменту накладення догани).
Також зазначу, що КЗпП України не передбачає, що для дострокового зняття догани, працівник має звернутися до роботодавця, наприклад, з відповідною заявою. А, отже, роботодавець зможе достроково зняти таку догану з власної ініціативи.
Отже, роботодавцем було достроково знято догану з працівника, але під час такого зняття, в судового порядку розглядається заява працівника про скасування догани, як незаконної.
В цьому випадку можуть виникнути питання, як у працівника, так і у роботодавця:
Чи наявний предмет спору, якщо роботодавцем було дострокового знято з працівника догану під час розгляду його заяви про скасування та визнання її незаконної судом?
Чи є підстави для закриття провадження у цій справі у зв’язку з достроковим зняттям догани з працівника?
З цих питань наявні відповідні висновки Верховного Суду, які були сформовані ще у 2022 році та є релевантними сьогодні.
Навіть зняття догани не свідчить про відсутність предмета спору, оскільки роботодавець не скасовує саму догану, накладену на працівника, а достроково її знімає (наприклад, за сумлінне виконання обов’язків, усунення порушень працівником, які спричинили її накладення та ін.). А, отже, дострокове зняття догани не свідчить про те, що вона оголошена неправомірно, й не вказує на відсутність спору між сторонами.
А тому, предмет спору цієї судової справи залишається, оскільки сам наказ про оголошення працівнику догану не скасовано.
Таким чином, вказана справа не підлягає закриттю навіть у зв’язку з достроковим зняттям догани з працівника.
Відповідно до висновків Верховного Суду, викладених у постанові від 25 жовтня 2022 року у справі № 487/1491/21 (провадження № 61-6246св22) «під відсутністю предмета спору було б не дострокове зняття догани, а скасування роботодавцем свого ж наказу як незаконного. Дострокове зняття догани не свідчить про те, що вона оголошена правомірно, й не вказує на відсутність спору між сторонами. При цьому позивач не погоджується із законністю оголошення догани, а роботодавець вважає оскаржуваний наказ обґрунтованим..».
Якщо роботодавець вирішив зняти догану з працівника, то відповідний наказ/інший розпорядчий документ, виданий роботодавцем може бути використаний як доказ у судовій справі та стати корисним, як роботодавцю, так і працівнику для обґрунтування своєї позиції.
Висновок.
При достроковому знятті догани з працівника:
1. Судова справа ініційована працівником щодо скасування догани, підлягає подальшому розгляду судом.
2. Справа не підлягає закриттю, навіть за умови дострокового зняття догани з працівника.
3. Документи, що підтверджують зняття догани з працівника можуть бути використані у якості додаткових доказів для обґрунтування своєї позиції у цій судовій справі, як з боку працівника, так і з боку роботодавця.
