Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
18.12.2019 15:54

Первинна діагностика бізнесу клієнта

Консультант з питань організації облікових, фінансових та податкових операцій, схем, систем та процесів, к.е.н

Як психологія допомагає не помилитися при виборі замовника ваших професійних послуг та можливостей.

#MyBusinessInsights&Consultation

Психологія та знання про неї все більше і більше починають впливати (і допомагати!) в роботі таких консультантів та фахівців, як я. Адже однозначно знання завжди дають більш глибше розуміння та зчитування процесів, які відбуваються навколо. Не лише в організаціях, проектах та бізнесах – твоїх клієнтах чи роботодавцях, але і в головах та поведінці людей, які представляють ці організації. Хоча, іноді хочеться, щоб такого розуміння не було. Часто, навіть, хотілося б, щоб помічене тобою все ж виявилося проекціями, а не реальністю. Адже треба визнати, що знання та розуміння глибини у більшості випадків заважають діяти активно. Мені так точно. І не тому, що сумніваюся у своїх знаннях чи досвіді, бо йдеться якраз не про наші власні переживання. А про те, що розуміння поведінки інших людей просто доводить безнадійність спроб та намагань змінити поведінку інших.

У бізнес-консалтингу люди, з ким і доводиться найчастіше працювати, це так звані ОПР («особи, які приймають рішення», в Україні більш поширеніше використання російської абревіатури «ЛПР»), від яких у решті решт і залежить результативність роботи консультанта та ефект від його участі. Не так результативність, як суб’єктивна оцінка цього результату замовником. І розуміння останнього, чи просто психологічне бажання уникнути загрози, змушує консультантів та звичайних працівників робити все, щоб догоджати цим ОПРам. Та чи є сенс зраджувати себе та прогинатися? Для збереження власного ресурсу та цілісності іноді просто краще залишити такого замовника/роботодавця із його проблемами.

Хочу навести приклад того, як психологія допомагає мені діагностувати проблеми організації, яка звертається за допомогою і з якою можливо доведеться працювати. До речі, все сказане далі допоможе і тим, хто обирає майбутнього роботодавця. Адже більшість роботодавців каже, що очікують від вас зовнішнього позитивного вкладу в розвиток організації, але по факту це далеко не відповідає дійсності. 

Думку, яку наведу чуть пізніше, приписують К. Левину, психологу, який відомий також завдяки авторству теорії поля та теорії групової динаміки, хоча факт достеменно не підтверджений. Перед початком реалізації того чи іншого консалтингового проекту чи на його першому етапі, часто виникає потреба зрозуміти: "Ну ок, керівництво компанії ніби відчуває потребу щось змінити, навіть, говорить, що хоче і готове працювати якось по-іншому. Але чи справді готова організація до цих змін? І як поступити, коли виявиться, що саме керівництво і є тією перешкодою, яка заважає організації змінюватися?". Уявляю, як власники бізнесів захотіли б зараз переконати мене в тому, що я помиляюся. Але, на жаль, помиляються вони. Точніше трішки переоцінюють свою роль в успіху бізнесу та недооцінюють свою роль в проблемах бізнесу. 

На питання, чи працювати з таким керівником-замовником надалі, зараз відповідати не буду, хоча питання дійсно складне і в такому випадку, скоріш за все, поважаючий себе консультант відмовиться від замовлення. У більшості випадків ви відреагуєте так, як відчуваєте - виходячи із своєї психологічної організації. А от прийняти рішення, брати замовлення чи ні, в інших випадках - допоможе досить просте тестування. Так, із первинним тестуванням мені допомагає досвід та психологія. Раніше я робив це ситуативно, а зараз вже розумію механізм, який, як не крути, більше психологічний, аніж організаційний. Поясню: К. Левин, як вважається, свого часу пояснював таке: "Найкращий спосіб вивчити систему, це спроба змінити її і потім подивитися, що відбудеться".

І я вам скажу, що ЗАЗВИЧАЙ і на практиці відбувається в організаціях, коли приходить час змін або керівництво наймає консультанта/фахівця/експерта для їх проведення.

Так от, ніхто не хоче змін. При цьому найбільш негативно реагують на зміни саме ті люди, яких ОПР вважають своїми, довіреними, лояльними, надійними та важливими. Оскільки такі особи безперечно знають про лояльне до них ставлення ОПР, (а майже завжди така лояльність ОПР не дорівнює зворотному лояльному ставленню таких осіб до компанії чи бізнесу, навіть якщо таким ОПР хочеться вірити в інше), то вони неодмінно скористаються можливістю донести ОПР думку про те, що всі "зовнішні ідеї" шкідливі та необдумані. Вони намагатимуться опротестовувати надані вами рішення, знецінювати їх, даватимуть свої «експертні» думки про некомпетентність ваших думок, навіть використовуватимуть дуже розумні і книжні слова, намагатимуться змусити вас проводити "додатковий аналіз проблеми", більш "глибший", або запропонують промоделювати можливі 100 тисяч гіпотетичних ситуацій по схемі «якщо… то..». Власне вони зроблять усе, щоб затягнути і саботувати процес змін та в будь-який спосіб довести вашу професійну непридатність. Я вважаю, що боротися із таким немає сенсу, особливо якщо саме керівництво підтримує цей опір з боку своїх же «довірених» людей.  Не випадково говорять, що без волі власника/керівника організації ніякі зміни не відбудуться. Але чесно вам скажу, що цього бажання точно замало. Йому треба ще мати купу енергії, щоб справитися із «своїми» ж працівниками. А такої енергії у більшості керівників немає, часто вони навіть не помічають того, як обклалися п’явками, які тепер ними управляють.

Тож перед вами може виникнути питання, наскільки сильно треба намагатися «змінити систему», щоб дати їй первинну діагностику, адже не хочеться тратити на таку організацію багато часу. Треба вчитися якнайшвидше діагностувати проблеми, а вже далі вирішувати готові ви продовжувати, чи ні. Скажу прямо - зазвичай занурюватися доведеться не дуже глибоко. Адже як би їх не ховали, але психологічні процеси виявляться назовні в колективі.

Іноді сам факт присутності зовнішнього консультанта та його інтерес до процесів, збуджує всі глибинні процеси, які були сховані під покривалом взаємної лояльності керівників до ключових людей і навпаки. Тож ваша присутність в колективі – це є перша зміна і перше втручання в організаційне поле. Вона сама по собі вже є проникненням консультанта в систему. І ваша присутність в організації почне коливати поле організації. Вивчення того, як система і поле реагує на таке чужорідне тіло, досить швидко дасть вам сигнали для діагностики. Інша справа, що часто консультанти, через свої психологічні особливості, просто не помічають ці діагностичні сигнали. Або помічають, та от власного ресурсу відреагувати на них так, щоб максимально зберегти власну енергію та сили, не мають. Їм буде важко, допоможе хіба особиста терапія, навіть не коучинг. Звісно якщо вони помітять цю проблему та захочуть ґрунтованої реорганізації своєї структури, а не разового рішення.  

Що робити? Давайте прямо - не всі організації такі, але їх точно більшість. А тому треба пам’ятати про своє доросле право відмовитися працювати з таким клієнтом. І працювати з тими компаніями, які реально зацікавлені в змінах, або які управляються керівниками, готовими довіритися експертам, яких найняли: готові вчитися у них і з ними, а не вчити їх, як працювати. Навіть якщо ви погодилися, то бажано чітко проговорити та зафіксувати момент закінчення вашої роботи, а також зафіксувати той факт що відповідальність за реалізацію ваших рекомендацій лежить на замовнику - при цьому бажано визнавати і те, що відповідальність за результат ваших рекомендацій дійсно частково лежить і на вас, адже залежить від реального досвіду та компетенції. Тільки - частково, адже ви не Бог, щоб давати комусь гарантії.

Однозначно, якщо ви не відмовилися від задачі, то доведеться притримати своє нарцисичне бажання допомогти всім тут і зараз, ще й дуже швидко, а все-таки спробувати реалізовувати задачу меншими поступовими кроками. Це однозначно забере більше сил і триватиме в рази довше, ніж ви плануєте на старті. Але ви ж фахівці, правда? Справитеся.  

В ідеалі ж вам може повезти. Людина, яка вас наймає, будучи зрілою та свідомою, скоріш за все не буде розказувати вам, як працювати, а все ж довіриться. Довіриться тому, що зріло розуміє, що іншого способу перевірити вашу ефективність конкретно для його задачі неможливо. Тільки власний досвід роботи і комунікації з вами може добавити йому впевненості. А який буде ефект від вашої допомоги, це вже дійсно залежить від вас, але не на всі 100% - максимум 50%. Головне - пам’ятати, що у тих, хто платить вам гроші, періодично виникатиме бажання знецінити вашу роботу. І з цим якось доведеться навчитися справлятися і вчитися правильно розставляти межі відповідальності. Тільки це уже історія для іншого тексту. 

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net