Эти способы самоуправления возникли в разное время, но на примере отдельных компаний доказали свою эффективность.
Социократию создал нидерландский предприниматель Джерард Энденбург, который возглавлял семейную электротехническую компанию Endenburg Electric. Суть его метода заключалась в том, чтобы разделить коллектив по секторам ответственности. Они отвечали друг перед другом и так формировалась обратная связь в компании. Стратегические решения, как и в случае с W. L. Gore & Associates, принимали коллективно.
В 1978 году Джерард Энденбург открыл в Роттердаме (Нидерланды) «Центр социократии». Компанию он покинул в 1995-м, но здесь продолжает работать социократия. В 2020 году штат Endenburg Electric насчитывал 90 человек, а годовой оборот Endenburg Electric достиг $10,4 млн.
Сейчас в основе социократии как способа управления предприятием, желающим ее внедрить, лежат следующие принципы:
Эффективность — тратить время только на то, что приближает к реализации целей компании.
Прозрачность — фиксировать и давать доступ каждому сотруднику к ценной для компании информации.
Ответственность — реагировать на происходящее по необходимости, выполнять свои обязанности и брать свою долю ответственности за компанию.
Эмпиризм — проверять предположения с помощью экспериментов.
Непрерывное совершенствование — регулярно оценивать результаты и вносить улучшения в свою ежедневную работу.
Эквивалентность — привлекать сотрудников к принятию решений, чтобы повысить вовлеченность и общими усилиями достигнуть поставленных целей.
Согласие — обязательно работать с возражениями для поиска наиболее эффективного способа развития компании.
Другим аналогичным способом является холакратия. Этот метод молодой, но не менее интересный, поскольку тут как раз есть строгая структура и правила. Его создателем называют Брайана Робертсона, который в 2001 году основал технологический стартап Ternary Software и превратил в площадку для экспериментов по управлению бизнесом. Они привели к появлению в 2010-м «Конституции холакратии», определяющей главные ее принципы:
- Отсутствует привычное разделение на отделы, вместо должностей у сотрудников есть определенные роли, а подчиняются они друг другу по принципу иерархии целей и кругов.
- Нет обязанности согласовывать все действия, что повышает персональную ответственность за принятие решения.
- Топ-менеджмент не вмешивается в текущую работу сотрудников и занимается только стратегическим развитием бизнеса.
- Компания внутри максимально прозрачная, и у сотрудников есть доступ к любой информации.
- В отдельных случаях сотрудники сами назначают себе зарплату, проконсультировавшись с коллегами. Размер оплаты труда периодически пересматривают.
- Роли — основа для определения подчиненности. Отстранение от роли не является увольнением, сотрудник может и дальше работать в другом секторе и в другой роли. В конституции холакратии не прописан механизм увольнения сотрудников, это должны устанавливать внутренние документы компании.
- Функцию CEO выполняет сама холакратия.
И отдельно о кругах, о которых я упоминал чуть выше. Чаще всего их четыре:
- Лид-линк (Lead Link) объединяет два круга — внешний, представленный целями компании, и профильную деятельность сотрудников, например разработчиков. Лид-линк отвечает за эффективность коммуникаций между условным руководством, работниками из своего и других кругов, а также подбирает персонал для своего круга.
- Реп-линк (Rep Link) представляет интересы внутреннего круга во внешнем, то есть на общих собраниях. И тут важное условие — реп-линк ищет коллективное решение проблем, а не продвигает идеи своего круга во что бы то не стало.
- Фасилитатор занимает позицию лидера на встречах круга, контролирует время, участвует в распределении ролей, устанавливает срок их действия.
- Секретарь координирует встречи круга и фиксирует их результаты.
Проблемы в холакратии — «точки напряжения» (tensions), с ними сотрудник справляется самостоятельно либо же выносит для обсуждения на управленческих встречах, причем уже предлагая определенное решение. С какой периодичностью проводить собрания,
