Новое время HR.

Если то, что мы все наблюдаем и впрямь является кризисом, тогда можно с уверенностью сказать, что у HR начинается новое время.

Конечно, в ближайшее время этому направлению будет нелегко из-за периода глобальных сокращений. Однако, это не снизит ее роль. Напротив, для системных бизнесов, которым удастся удержаться на плаву, HR станет не только элитным подразделением, но и самым востребованным в условиях нового времени.

Предопределения.

1. Успех человека или группы людей зависит от степени их правильных действий.

2. Правильные действия зависят от степени правильных решений.

3. Решения – это результаты работы человеческого ума, на которые оказывают влияние два базовых фактора:

-   и уровень  его психо-эмоционального состояния.

Бизнес неплохо стал разбираться в вопросах отраслевой компетенции. Но снижение продуктивности бизнес действий происходит чаще всего не из-за этого фактора.

Этим фактором является психо-эмоциональное состояние человека.

Сбой в продуктивности сотрудника – это не только не соответствие его отраслевой компетентности уровню стоящих перед ним задач. Это еще и его психо-эмоционального состояние, оказывающее прямое влияние на его продуктивность.

Практически каждая вторая системная организация (в среднем не менее 15-20 человек), которая претерпевает продолжительный кризис – это, как правило, следствие только одного фактора: отклонение от нормы  психо-эмоционального состояния этого коллектива. Это аксиома. Это не просто ситуация, в которой юрист не знает закон, врач, не усвоил структуру работы внутренних органов или системный администратор  не имеет достаточных данных о компьютере. Отклонение от нормы П-Э состояния сотрудника не всегда  видно, особенно если оно не значительно (а именно так это и происходит). Но именно  на этой стадии возможна эффективная коррекция, что бы сотрудник мог легко справляться с кризисом, который скорее всего станет обычным явлением в жизни человека в ближайшем обозримом будущем.

Тем не менее, внешний кризис для бизнеса (ухудшение благоприятных условий в окружающей этот бизнес среде) не является признаком опасности. Главным таким признаком является снижение уровня психо-эмоционального состояния коллектива, и уже, как следствие, возникновение у него негативного отношения к этим событиям, создающее ошибки в принятии стратегических и тактических решений.

При этом, следует помнить, что повлиять на процесс принятия решения сотрудником невозможно. Человечество пока не придумало сканера работы умственных процессов сотрудника, так, что бы они передавались  на монитор  руководителя и тот мог бы заметить отклонения в самом начале процесса принятия неправильного решения. Все, что руководителю остается – это отменить неправильное решение сотрудника. И это в лучшем случае. Однако это уже - не эффективно.

Есть еще один важный момент. Снижение уровня П-Э состояния происходит, безусловно. То есть, нет такого человека, у которого бы его П-Э состояние не выходило бы за рамки нормального. Вопрос в ином. Насколько часто это происходит и как быстро человек восстанавливается.

Не абсолютное большинство успешных бизнесов являются таковыми только по причине учета именно этого фактора. Однако учет этого фактора при определенных обстоятельствах (стиле руководства, бизнес культуре или организации определенных спецпроектов) может оказаться для владельцев бизеса единственно верным.

Как можно было бы показать состояние такой команды?

Идеальная картина могла бы  выглядеть так. «Шторм. Корабль в крайне сложном положении. Однако, команда спокойна и в действии. Никто не паникует и каждый невозмутимо выполняет свою функцию, согласно установленного штатного расписания».

Однако, такое положение дел – не может являться  раз и навсегда заданным. Такого положения дел можно добиться, если в организации проводятся специальные мероприятия.

Как может выглядеть не идеальная картина?

Штрафбат. Солдаты идут в бой, находясь под прицелом сзади стоящих, специально обученных людей. Страх быть убитым заставляет их идти вперед.

Что нужно иметь организации, что бы психо-эмоциональное состояние коллектива было бы в норме, тем более в условиях кризиса? То есть, сопровождалось бы таким состоянием, которое бы позволяло поддерживать коллективу необходимую эффективность и продуктивность (удерживать корабль на плаву в направлении его движения – цели). Нужна специальная система.

Подобных систем (удерживающих коллектив в состоянии высокой продуктивности) в настоящее время существует довольно много. Не в этом дело. Дело состоит в другом. Основной причиной возникновения проблем в организации является то, что подобные системы отсутствуют в них в принципе.  Бизнес делается ими, а не станками, мебелью или деньгами.  Человеческий ресурс – это основной ресурс в бизнесе, и правильное управление им – базовое условие его деятельности.

Совершенно новые условия, в которых нам всем придется скоро оказаться, ставят фактор психо-эмоционального состояния специалиста на новый уровень в сравнении с фактором его отраслевой компетенции.  Бизнес делается людьми. И этим все сказано.

Система управления кадровой продуктивностью.

Это не новая вещь. Течение HR менеджмента довольно распространенное направление бизнеса в нашей стране. Новым, на мой взгляд, является переосмысление роли этого направления в новых условиях. Продуктивность бизнеса (а не просто его эффективность, что имеет место сплошь и рядомю) завтра будет зависеть в первую очередь от П-Э состояния коллектива и  только потом, от его отраслевой компетентности.

Что такое продуктивность системного бизнеса? Это необходимое и достаточное сочетание специальных параметров «источника действий» (людей) для выполнения ими заданных  функций на протяжении длительного времени. Например, движение того или иного автомобиля будет продуктивным при использовании бензина с тем или иным октановым числом. Тело человека будет продуктивно взаимодействовать с окружающей средой при температуре около 36.6 градусов по Цельсию.

Но человек – это  не только тело. Его суть определяет разум, который и является источником действий. Оттого, насколько продуктивно  работает разум,  зависит качество действий человека.

Таким образом, для системного бизнеса в новых условиях, можно сформировать базовую (фундаментальную) задачу, суть которой сводиться к следующему: иметь специальную «систему» 1) контроля за психо-эмоциональным состоянием сотрудника и 2) коррекции этого состояния в случае обнаружения проблем.

При этом, функция такой системы –  это 1)  обнаружение каждого  «почему»и «кто», которые влияют на продуктивность или замедляют её и 2) исправление(устранение) этих факторов.

Конечный результат, на который работает такая функция: продуктивно работающий сотрудник (специалист), с растущими статистическими показателями. Это последнее выражение можно было положить в основу контракта заключаемого администрацией со специалистом, способным организовать такой конечный результат. В противном случае, критерий работы такого специалиста будет трудно определить. В сегодняшних условиях у HR специалиста должен быть особенно ясным и четким показатель его работы: 1)  данные о состоянии продуктивности работы каждого сотрудника и 2) данные о положительно проведенных им коррекций (в рамках используемых им технологий), результатом которых является восстановление продуктивности сотрудника.