Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
05.04.2010 18:52

Рекрутинговые агентства в Украине: особенности национального выбора

Директор Межрегиональной рекрутинговой компании "Навигатор"

Как пользоваться рекрутинговым агентством

Как пользоваться рекрутинговымагентством

 

Этой заметкой я открываю циклстатей под общим названием «особенности выбора и работы с украинскимирекрутинговыми агентствами». О чем пойдет речь: критерии выбора оператора рынка:мифы и реалии; как правильно «пользоваться» агентством с выгодой для бизнеса;чем агентства наши отличаются от «западных» и о некоторых других нюансахиспользования рекрутинговых агентств с пользой для дела...

 

Итак, что произошло за последние15 месяцев с момента начала финансового кризиса в Украине?

Объем рынка услуг рекрутинговыхагентств в Украине к началу 2010 года уменьшился, по разным данным, на 40-50%по сравнению с сентябрем 2008 г. Разорились десятки агентств. Соответственно,уменьшился и рынок их клиентов. Ввиду сокращения HR -бюджетов и увеличения свободных рук на рынке трудамногие фирмы самостоятельно справляются с закрытием большинства стандартныхвакансий. Однако оставшиеся 50-60% клиентов – это тоже довольно значительныйобъем работы.

Начнем с того, чтопроанализируем, почему все-таки даже в такие трудные времена у рекрутинговыхагентств есть клиентура? Учитывая, что на рынке труда масса свободных рук и«голов»? Почему многие компании все-таки продолжают обращаться в рекрутинговыеагентства?

 

Вот основные причины:

 

1. Сохранение тайны при поиске некоторыхспециалистов. Либо от конкурентов, дабы не светить свои вакансии напрямую ине сигнализировать таким образом о проблемах в компании или, наоборот, о развитии.Либо от своих же сотрудников, дабы не сеять преждевременную панику при сменекадров. Либо от самих же кандидатов-соискателей работы, чтобы, как говорятрекрутеры, «не баламутить» рынок. Ведь обычно рекрутеры проводят первичныйотбор, не называя компанию-клиента…

2.  Сложныезадачи или слишком много вакансий одновременно; когда внутренний рекрутерне справляется, не успевает, малоопытен.. Ведь HR -менеджеры – это чаще всего молоденькие девушки 22-27лет. И для подбора руководителей и некоторых других специалистов у них простоне хватает бизнес- и жизненного опыта..

3.Задачи, требующие привлечениядополнительных ресурсов и нестандартныхметодов, помимо общедоступных источников (СМИ и Интернет).. «Прямой поиск»,хедхантинг, сеть рекомендаций. Специальное тестирование, в т.ч. проверка наблагонадежность… Переманивание от конкурентов. Особенно при поиске «пассивных»кандидатов, т.е.  тех, кто не находится вактивном поисках работы и не просматривает вакансии… А также при поиске редкихспециалистов, которые в большинстве своем сохранили свои места и не ищутработу…

4.Экономия времени сотрудников и ресурсовкомпании. Снизив, в борьбе за клиента, гонорары в 1, 5 – 2 раза (в среднем до12-15% от годовой зарплаты против 15-25% докризисных), внешние рекрутеры могутоказаться расторопнее и, в конечном счете, дешевле в использовании, чемвнутренние HR -ы. Особенно при массовом,срочном подборе или поиске кадров в регионах. Некоторые агентства имеютпредставительства в областных центрах, что экономит средства клиента на поисккадров в регионах: меньше поездок, меньше звонков, не надо давать рекламу вместной прессе и т.п.…

Приактивной экспансии в регионы компании стоит обратиться в т.н. сетевыеагентства, имеющие представительства по всей стране. Оценивая рентабельностьработы с агентством, надо еще  учитыватьэкономию на переездах, аренде помещений для встреч с кандидатами, междугороднойи мобильной связи, рекламе в местной прессе, экономию времени HR -в…Эффективность вложения средств в услугирекрутинговых агентств стоит еще рассматривать и в долговременной перспективе,просчитывая «стоимость эксплуатации» на 1-2 года.

5.Уменьшение риска незакрытия вакансийк определенному сроку. Или наоборот, увеличение вероятности найти нужногоспециалиста вовремя. Используя параллельно и внутреннего рекрутера и 1-2-3  внешних агентства, компания значительноувеличивает свои шансы вовремя закрыть вакансии.

6.Необходимость воспользоваться некоторыми «вторичными» услугами рекрутинговыхагентств: исследование заработных плат в отрасли или у сотрудников конкурентов;оценка и тестирование персонала, аутплейсмент и другими...

 

Итак, у вашей компаниивсе-таки появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какоеагентство нанять? Где искать агентства, я писал ранее: обзоркаталогов кадровых агентств в Укрнете. Обзор, правда, несколько устарел;скоро его надо будет обновить…

А вот как выбрать агентство?

Вот критерии выборабольшинства клиентов. На что действительно стоит обратить внимание, а на что –нет, мы расскажем ниже…

-  величина агентства – важна ли она?

- список компаний-клиентов –правдив ли?

- стаж работы на рынке – ктопроверит?

- с предоплатой или без?

- специализированное илиуниверсальное?

- западный бренд илиотечественный?

- размер баз данных – важноли это?

- а как у них, на Западе?

- как все-таки выбрать, с кемработать?

 

Особенности национального выбора.

 

Как выбрать рекрутинговоеагентство , если практически все онизаявляют о:

- продолжительном опытеработы

- большой базе данных

- индивидуальном подходе

- массе довольных клиентов,

и другие стандартныемаркетинговые преимущества…

 

Попробуем разобраться иотличить критерии выбора действительно важные от липовых и дутых.

  1. Величина, размер штата агентства . Важно ли это? Скорее всего – нет.

Рынокрекрутинговых агентств варьирует от небольших (1-2 человека) до крупных (20-30сотрудников). От фрилансеров до «дочек» западных рекрутинговых сетей..

Среднее(по штату) украинское агентство имеет 3-5 рекрутеров и 1-3 человекавспомогательного персонала. Однако есть успешные компании всего из 2-3 человек.

Содной стороны, крупные агентства могут быть более опытными (нужно время, чтобывырасти), но с другой стороны, квалификация рекрутеров в таких фирмах можетбыть самая разная и непредсказуемая. Во время спада рынка смена поколений  произошла в большинстве агентств, а текучкакадров при дефиците клиентов – явление естественное.

Такжекак и адвокатская фирма из 2-х человек (адвокат и секретарь) могут иметьизвестное имя и круг влиятельных клиентов, так и небольшое агентство можетпредоставить вам более персонализированный сервис. Иногда просто потому, чтоклиентов у них – единицы. Кроме того, из-за небольшого списка клиентов у них и меньшеи « hands - off list », т.е. список компаний-источников, из которых,согласно договору, нельзя переманивать сотрудников.

 

  1. Западный бренд или отечественный?

Знаядосконально (наверное, как никто другой) рекрутинговый рынок Украины, могуутверждать:

-английское название компании далеко не всегда говорит о «западном»происхождении

-принадлежность к западным сетям может быть чисто формальной. Иногда на условияхфранчайзинга, чаще просто за определенный взнос за использование западногоимени. Естественно, затраты на пропаганду своей «международности» окупаются засчет премиальных цен на услуги

-принадлежность к некой европейской сети агентств или «интернациональность»агентства могут быть вообще фиктивными. Используя доверие украинскогопотребителя ко всему «западному», некоторые рекрутинговые агентства умелоиспользуют эту страсть, имитируя европейское происхождение и «всемирнуювеличину», полагая (зачастую справедливо), что мало кто всю эту легенду будетпроверять…

 

  1. Клиент-лист. Его размеры и наличие в нем логотипов известных компаний.

Тожене показатель.

Реальностьи успешность прошлой работы с какой-нибудь известной вам компанией труднопроверить, не имея прямых связей с ее руководителем. Поскольку те внутренние HR -ы, что контактировали с вашим агентством, меняют местоработы быстрее рекрутеров. Концы в воду…

Еще.Чтобы заполучить в список клиентов известную брендовую компанию и разместить еелоготип у себя на сайте и в презентации, некоторые агентства готовы взять вработу от такого клиента любой заказ и за символические деньги.

Условноговоря, подобрав несколько лет назад дворника для , например, Microsoft ,рекрутинговое агентство « Pupkin Staff » теперь честно может разместить логотип такого«клиента» во всех своих материалах. Кто будет проверять действительный уровеньих сотрудничества? Менеджер по персоналу, с кем ранее имели дело пупкинцы,давно уже там не работает; другие не вспомнят…В агентстве, естественно, факт подтвердят.А о нынешнем состоянии сотрудничества с Microsoft промолчат, прикроясь фразой о конфиденциальности…

Иэто еще более-менее честный метод пускания пыли в глаза.

 

Во второй части статьи:

·         Стаж работы рекрутинговогоагентства на рынке. Важно ли? Кто проверит?

·         С предоплатой илибез? Является ли это аргументом для выбора?

·         Размер базыданных имеет значение?

·         Специализированноеили универсальное агентство?

·         А как у них? ВЕвропе и США…

·         Как все-таки выбрать рекрутинговое агентство?

 

Полная версия этой статьи и другие новыематериалы

- Экономный подбор персонала:рекрутинг без бюджета

- Размещение вакансий в Интернет:советы и ошибки

- Антихедхантинг: как уберечьсвоих сотрудников от переманивания
- Самый важный вопрос при отборе персонала

В нашей почтовой рассылке«Эффективный подбор персонала»

 

С уважением,

Сергей Беляев,

Консалтинговаякомпания «Навигатор»:

Рекрутинг и оценка персонала: www.navigator.lg.ua

Тренинги и консалтинг: www.personal.net.ua

 

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net