Рекрутинг-2010. Тенденции в подборе персонала. Часть 2.

какие тенденции будут влиять на развитие рекрутингового рынка в ближайшие годы. Продолжение..

6. Видео- и WEB-резюме

Трендомбудущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут видео-резюме. Это будетобусловлено, прежде всего, ростом безработицы и усилением конкуренции на рынкетруда. Только на рынке ИТ в США количество сокращенных сотрудников к концу 2008 г. превысило 140 тысяч.Эти сотрудники, хорошо знакомые с современными информационными технологиями,социальными сетями, видеохостингами будут искать новые способы выделить своерезюме среди огромного количества других.

ВидеохостингYouTube может стать "доской объявлений нового тысячелетия". Ужесейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов, помеченных как"резюме", однако только немногие из них можно назвать настоящимрезюме. В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе, оформленный вформе видеоролика.

Видео-услугив сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают популярность и в Рунете,например Работа.ру. Активно используется этот вид представления сотрудников и вофлайновом рекрутинге, например, в Новороссийске в ближайшее время длябезработных будет введена услуга составления своего видеорезюме.

Упомянутыйвыше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где соискатели могут размещатьсвое видеорезюме. В Сакраменто успешно работает компания Corporate Warriors,которая занимается съемками кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е.видео-резюме. Каждый клиент получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) илирасширенной (до 20 минут) самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ruпредлагает свои услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещаяпрофессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей.

По мере удешевления создания сайтов, среди соискателейраспостранится мода на WEB-резюме, т.е.резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будутоказывать им такую услугу…

7. Корпоративные и личные блоги сотрудников,как инструмент рекрутинга.

Сначалабыли просто блоги. Потом это стало модно. Каждый умеющий связать пару слов долженбыл иметь свой блог для мыслеизъявления. Это начало занимать и рабочее время,что мало кому из работодателей понравится. Начальство стало с этим бороться. Сейчас умное начальство решилоиспользовать увлечение некоторых сотрудников блогами себе, вернее – компании,на пользу.  А именно – для поддержкиотдела рекрутинга. Умные руководители поощряют сотрудников через блогираспостранять положительную информацию о компании, отвечать на вопросызаинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и имидж компании. Такимобразом, компания становится более «доступной и привлекательной».

Дляпоиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа  Twitter, www.smster.ru, http://delayu.ru

8. Мобильный телефон – основнойинструмент рекрутера.

Конечно,не простой мобильник, а смартфон или еще какой-нибудь продвинутый коммуникатор.Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир, изменят ирекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов ни на минуту.Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет 3G, рассылка  сообщений, видео о компании; доступные втелефоне job-сайты. Рекрутеры все меньшебудут привязаны к офисному компьютеру. Со временем нашпигованный коммуникаторстанет обязательным оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера.

Болееподробно о возможностях смартфонов для рекрутеров - в статье «Мобильник –оружие в войне за персонал»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0055

9. Усиление роли корпоративных сайтов.

Рекрутерыуже начали понимать, что скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкиваютпродвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов.

Вашкорпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливыхсотрудников! Как инструмент рекрутинга, он:

-быстр и дешев;

-воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка

- даетвозможность проведения онлайнсобеседований,

- имеетглобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю;

-Вы можете дифференцировать информацию для разных людей, в зависимости отстатуса или пожеланий посетителя.

-интерактивный инструмент. Вы можете предложить кандидатам поучаствовать вкаком-либо процессе: конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра,форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт.

-  может помочь построить долговременныеотношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работевообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашимисотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами.

-демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшимитехническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашейкомпании.

-Вы более активно пополняете базу данных.

-дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробнуюинформацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих  ненужных звонков

-   может быть забавным и познавательным длябудущих сотрудников.

-доброе слово распостраняется быстро. Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайтаразнесется по всему Интернету…

Подробнеео роли корпоративных сайтов в привлечении талантов – в цикле статей: 1, 2,3,4 части.

Компаниидля подражания: Microsoft, Google, andDeloitte.

10. Использование специальногопрограммного обеспечения

Программныепродукты для автоматизации бизнес–процесса рекрутинговых компаний будут становитьсядешевле и доступнее для большинства компаний. Преимущества очевидны -оперативность поиска и структуризация необходимой информации. Со временемпоявятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которыебудут  интегрировать разные устройства:комьютеры, смартфоны, телефоны…

Это значительно повысит эффективность работырекрутеров и сэкономит время заказчиков-работодателей.

11. Усилитсяспециализация job- и  HR-сайтов.

1. Специализация по отраслям и профессиям: сайтыработы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников имедиков... Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.

2. Специализация по регионам: каждая область, город уже имеет, и будет иметь большерегиональных сайтов для поиска работы и сотрудников.

3. Специализация сайтов по уровню квалификациисоискателей: job-сайты для выпускников, для ТОП-менеджеров,для фрилансеров…

4. Специализация по другим факторам:

Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», дляинвалидов и т.д…

Даже для людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией:http://www.inclusiverecruitment.com

Пример специализации: TheLadders – толькотоп-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000у.е. в год). На сайте - платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию,онлайн-консультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуги…

Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы.Например, рассылка свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов окомпаниях-работодателях, как, например, на www.recruiting.net и другие…

12. Рост предложенияExecutiveSearch услуг.

Увеличение доли компаний, специализирующихся на ExecutiveSearch,прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на успешныхменеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа рекрутинговых компаний,позиционирующих себя, как хедхантинговые и    ES-агентства.Продолжится экспансия международных ExecutiveSearch- сетевыхагентств и ассоциаций в Украину и Россию…

Пока многие украинские агентства и компании-клиенты невсегда четко понимают разницу технологий ExecutiveSearchи рекрутмента. Поэтому зачастуюдекларация услуг ExecutiveSearch и Headhuntingпроисходит только «на бумаге»,без четкого следования технологии или как обоснование завышенной цены услуги…Вот основные отличия услуг ExecutiveSearch и рекрутинга (ссылка).

13. Онлайн-методыоценки персонала.

Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов,в т.ч. с помощью Skype.

Сервис Работа.ру уже представляетпользователям новую возможность - проходить собеседования в онлайновом режиме: http://www.rabota.ru/v3_static.html?id=1378

Эстонская компания http://www.cvonline.comпредлагает европейским  работодателямсвое видение процесса онлайнового рекрутинга и проведения онлайновогособеседований.

В США такие собеседования также активно используются:первое собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей,которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс принятиярешения, однако пока еще полностью его не заменяет.

Все больше распостранится использованиеонлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников…И это такаяобширная тема, что придется посвятить обзору методов онлайн-оценки персоналаотдельную статью…

Сергей Беляев,

НАВИГАТОР, МежрегиональноеРекрутинговое Агентство

Ассоциациякадровых агентств Украины АРКА.

Еще статьи: www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua