Рынок рекрутинговых услуг: тенденции и перспективы

Интервью для портала «Я ТОП» (www.yatop.com.ua)

Вопрос о тенденциях на рынке персонала и рекрутинговых услуг достоин отдельной большой, и не одной, статьи. Наверное, именно поэтому наше эксклюзивное интервью с директором кадровой компании НАВИГАТОР Сергеем Беляевым – это цикл вопросов, каждый ответ на который - отдельный материал, рассказывающий об актуальных проблемах рынка и стратегиях их решения.

Сергей Янович, расскажите о тенденциях на рынке рекрутинговых услуг Украины сегодня.

С.Б.: Это достаточно большая тема, охватывающая множество аспектов, поэтому здесь я хотел бы привести только несколько трендов, которые происходят уже сейчас, в 2008 году.

1. Рост и развитие рынка в целом. Количество рекрутинговых агентств в Украине достигло 330-ти, причем почти половина из них базируется в Киеве. Это означает, что рынок таких услуг растет, видоизменяется и совершенствуется.

Большинству работодателей уже не нужно, как еще несколько лет назад, объяснять суть рекрутинговой услуги, «за что он платит деньги». Доля компаний, которые периодически или постоянно доверяют поиск персонала рекрутинговым агентствам, составила в 2008 году, по разным данным, от 20 до 30%. Рынок самоорганизуется: появляются профессиональные ассоциации и объединения, появляется своя отраслевая система обучения кадров. – различные «Школы менеджеров по персоналу», «Школа рекрутеров» и т.д. Растет количество проводимых мероприятий для обмена опытом: выставок, конференций, круглых столов. Все это говорит, что рынок рекрутинговых услуг в Украине переходит из этапа бурного количественного роста в этап стабилизации и роста качественного. Можно сказать, что его профессиональный возраст несколько опережает его физический возраст (17 лет, т.е. с 1991 г.)

2. Усиливается специализация и позиционирование агентств. При насыщении рынка естественно начинает происходит дифференциация Агентства пытаются занимать ( и создавать) разные «ниши», выделяться среди конкурентов (иногда просто декларативно),что выражается в специализации:

- по уровню искомых кандидатов: агентства по поиску низшего и среднего персонала; скрининговые агентства, агентства по поиску топ-менеджеров;

- по уровню, методам и набору услуг: агентства ExecutiveSearch, агентства, которые предлагают дополнительные услуги по аутсорсингу, аутстаффингу, прочим «аутам», обучение, оценку персонала. Агентства, предлагающие также услуги по организационному развитию и оптимизации бизнес-процессов, уже называют себя консалтинговыми..

- по отраслям или специальностям: подбор персонала только для какого-нибудь узкого рынка, например, для компаний, работающих намедицинском, фармацевтическом, строительном или другом рынке. Агентства, специализирующиеся на подборе только специалистов по продажам или только финансистов и бухгалтеров и т.д.

Последний вид специализации наиболее соответствует мировым трендам, где универсальность могут позволить себе только крупные агентства…

3. Развитие Интернет-рекрутинга. Высокая конкуренция среди JOB-сайтов заставляет их также расширять спектр услуг и/или искать узкие ниши. Также, как и среди агентств, в Интернет появляются специализированные сайты:

а) отраслевые сайты помогают найти специалистов (и работу) только в какой-нибудь одной отрасли, сферы бизнеса (например, работа для финансистов, продажников, фрилансеров, программистов, HR-менеджеров и т.д.).

б) Региональные сайты, работающие на какой-либо конкретный регион или область.

в) Сервис преимущественно для соискателей: услуги только для ищущих работу: советы по поиску работы, подготовке резюме, в т.ч. видеорезюме и web-резюме, и т.д

г) Новые для Украины услуги, например, рекомендательные и информационные сервисы:

- возможность высказать мнение о работодателях или работе рекрутинговых агентств, - каталоги агентств и справочники для компаний-работодателей

- рекомендательный рекрутинг: возможность любому человеку порекомендовать специалиста работодателю и заработать на этом гонорар…

Активно используются другие методы Интернет-рекрутинга, кроме, собственно, job-сайтов: поиск в социальных сетях, блогах, отраслевых сайтах, поиск через поисковые системы..

Увеличивается роль корпоративных сайтов компаний как инструмента для привлечения персонала. Это уже не просто 1 страничка с вакансиями, а масса услуг, возможностей и «интересностей» для потенциальных сотрудников. Все, чтобы заинтересовать нужного специалиста и привлечь к себе в компанию. Подробнее об этом – в статье «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал»…

4. Совершенствуются методы поиска и отбора персонала.Для подбора редких и топ-специалистов все больше используются активные методы рекрутинга, т.е. поиск среди «пассивных кандидатов», тех, кто в это время не ищет работу. Это прямой поиск, хедхантинг, поиск через рекомендации, в т.ч. сотрудников своих предприятий, создание цепочки рекомендаций, партизанский рекрутинг и т.д.

Некоторые другие тенденции на рынке, такие как:

а) возрастание роли бренда работодателя для поиска талантливых сотрудников или

б) использование внутренних ресурсов компании(в т.ч. создание системы внутренних рекомендаций) были достаточно подробно описаны в статьях: Выжать все или Про-активный рекрутинг, HR-чучхе или Опора на внутренние резервы.

Другие тенденции, как то:

- «долларизация» найма, т.е. акцент на качестве найма, что особенно актуально в эпоху кризиса;

- более активное использование технических средств рекрутерами: видеорезюме, видеопрезентации компании, блоги, удаленное тестирование, специальное программное обеспечение и другие

будут более подробно описаны в обзорной статье «12 тенденций в подборе персонала. Прогноз на 2009-2010 г.г.».

Продолжение следует…