Авторські блоги та коментарі до них відображають виключно точку зору їхніх авторів. Редакція ЛІГА.net може не поділяти думку авторів блогів.
30.10.2014 12:04
Кто за сдельщину?
Дискуссии о пользе или вреде системы сдельной оплаты труда не прекращаются. И это на фоне того, что по сей день превалирующее количество производителей используют именно сдельную систему оплаты труда, видя в ней выгоды для себя. Так ли это на самом деле? П
«Скажи мне, как ты меряешь меня и я скажу тебе, как буду себя вести» - это высказывание Доктора Эли Голдратта как нельзя точно описывает, что Ваш персонал будет делать ровно то, на что Вы его замотивировали или то, как Вы его оцениваете.
Вот простой пример #история1: в большинстве фитнес-центров тренеров мотивируют на количество часов индивидуальных тренировок - чем больше, тем лучше. Мало того, от этого зависит персональный доход тренера. Что в таком случае заинтересован делать тренер, если к нему пришел клиент, который хочет похудеть? Он придумает ему программу, которая будет максимально долго вести клиента к желанному результату – хорошей физической форме. Что делает клиент, который долго не видит никакого прогресса? Он уходит из фитнес-центра, разочаровавшись в работе тренера и в данном фитнес-центре. Получается отрицательная спираль - у тренера становится все меньше клиентов и на оставшихся он старается заработать и еще дольше их "тянет". А теперь представим себе чисто гипотетически, что тренеру фитнес-центра платят за количество сброшенных клиентами килограммов. Что в этом случае заинтересован делать тренер? Постоянно достигать активного прогресса со своими клиентами, т.е. клиенты этого тренера станут активно худеть. Что будут делать клиенты других фитнес-центров, когда будут знать, что именно в фитнес-центре «Х» люди реально сбрасывают вес и приобретают классную форму? Они перейдут сюда, создав таким образом положительную спираль: количество клиентов увеличивается, растут доходы и прибыль фитнес-центра.
Т.е. через улучшение локального KPI - количество сброшенных клиентами килограммов, достигаются глобальные показатели компании.
В то же время тут стоит обратить внимание на необходимость вдумчивого применения локальных показателей, на которые необходимо ориентировать и мотивировать персонал компании. Например, все заинтересованы, чтобы пожарники вообще не работали - нет пожаров, город счастлив. Все заинтересованы, чтобы скорая помощь вообще не работала - нет сложных экстренных заболеваний, все здоровы. В такой логике мы не можем мотивировать пожарников на количество потушенных пожаров, а медиков – на количество срочных выездов.
Еще одна #история2: в одной компании по предоставлению медицинских услуг сдельную оплату относят к «смертельным болезням» организации. А все началось с того, что учредители в какой-то момент разработали систему поощрения для администраторов клиники. В ней начали считать, кто из администраторов в какой день выходил, сколько входящих звонков обработал, сколько пациентов записал на прием и т.д. Просто напоминаем: количество первичных обращений в больницу не зависит от администратора. Руководители пытались поощрить "здоровую конкуренцию" в организации, но в итоге командный дух серьезно упал, так как людей стали ранжировать по успешности, которая обусловлена системой, а не их личными качествами. В конечном счете, коллективу удалось все же настоять и внедрить систему поощрения от общего результата, независимо от разницы в количестве отработанных смен. Теперь это самоорганизующаяся команда, где каждый работает на общий успех: один записал клиента, другой встретил и т.д. Даже график выхода на работу сами себе составляют.
Что делает для организации сдельная система оплаты труда в производстве? Она рождает заинтересованность персонала производить больше. Причем, больше в единицу собственного времени. А это означает, что если в данный момент времени у конкретного сотрудника нет четких приоритетов, он всегда будет производить больше тех деталей, той продукции, на которую он потратит меньше времени – чтобы увеличить собственную продуктивность в единицу времени и получить больше вознаграждения. Чем это чревато для предприятия в глобальном масштабе? Тем, что в какой-то момент времени окажется, что сырье использовано на производство тех деталей и комплектующих, которые не нужны для производства того заказа, который в данный момент ожидает клиент. Это рождает не только незавершенное производство, в котором заморожен оборотный капитал компании, но и отсутствие того сырья, которое необходимо для конкретного заказа. Значит, такой заказ непременно опоздает к клиенту. Опоздает заказ – предприятие позже получит за него деньги и получит недовольство клиента опозданием. Он в следующий раз может разместить свой заказ у конкурента. Иными словами, от Ваших политик управления, которые Вы вносите в свою компанию, идут совершенно конкретные причинно-следственные связи и иногда следствия – совершенно не в Вашу пользу. А начинали вроде бы правильно – платить сотрудникам ровно за их труд – сколько произвел, столько и получил. Но это мышление локальной эффективности.
Соответственно всегда важно ориентировать Ваш персонал на те показатели, которые не порождают конфликт интересов и не ставят под угрозу достижение глобальных целей всей компании. Сдельщина, как понимаете, здесь не работает.
Через упрощенную причинно-следственную логику мы легко доказали, что сдельная система оплаты труда часто рождает такие нежелательные явления, как слишком высокое НЗП, низкая оборачиваемость ТМЦ и ГП, или несвоевременное выполнение заказов.
При этом, я не противник локальных показателей в принципе. Они могут и должны жить в организации, но при одном условии - улучшение таких показателей напрямую улучшает глобальный результат организации, а не тормозит его улучшение. Именно это должен проверить в своей компании каждый топ-менеджер. И, боюсь, в большинстве случаев от сдельщины Вам придется отказаться.
Якщо Ви помітили орфографічну помилку, виділіть її мишею і натисніть Ctrl+Enter.
Останні записи
- Судовий захист при звернені стягнення на предмет іпотеки, якщо таке майно не відчужено Євген Морозов вчора о 13:02
- Система обліку немайнової шкоди: коли держава намагається залікувати невидимі рани війни Світлана Приймак вчора о 11:36
- Чому енергетичні та газові гіганти обирають Нідерланди чи Швейцарію для бізнесу Ростислав Никітенко вчора о 08:47
- 1000+ днів війни: чи достатньо покарати агрессора правовими засобами?! Дмитро Зенкін 21.11.2024 21:35
- Горизонтальний моніторинг як сучасний метод податкового контролю Юлія Мороз 21.11.2024 13:36
- Ієрархія протилежних правових висновків суду касаційної інстанції Євген Морозов 21.11.2024 12:39
- Чужий серед своїх: право голосу і місце в політиці іноземців у ЄС Дмитро Зенкін 20.11.2024 21:35
- Сталий розвиток рибного господарства: нові можливості для інвестицій в Україні Артем Чорноморов 20.11.2024 15:59
- Кремль тисне на рубильник Євген Магда 20.11.2024 15:55
- Судова реформа в контексті вимог ЄС: очищення від суддів-корупціонерів Світлана Приймак 20.11.2024 13:47
- Як автоматизувати процеси в бізнесі для швидкого зростання Даніелла Шихабутдінова 20.11.2024 13:20
- COP29 та План Перемоги. Як нашу стратегію зробити глобальною? Ксенія Оринчак 20.11.2024 11:17
- Ухвала про відмову у прийнятті зустрічного позову підлягає апеляційному оскарженню Євген Морозов 20.11.2024 10:35
- Репарації після Другої світової, як передбачення майбутнього: компенсації постраждалим Дмитро Зенкін 20.11.2024 00:50
- Що робити під час обшуку? Сергій Моргун 19.11.2024 19:14
Топ за тиждень
Популярне
-
"Ситуація критична". У Кривому Розі 110 000 жителів залишаються без опалення
Бізнес 21260
-
Що вигідно банку – невигідно клієнту. Які наслідки відмови Monobank від Mastercard
Фінанси 19332
-
Найбільший роботодавець і платник податків Херсонської області збанкрутував через війну
Бізнес 7809
-
Як тренування в спортзалі можуть нашкодити: помилки початківців
Життя 7706
-
Курс євро впав на 47 копійок: Який курс долара НБУ зафіксував на понеділок
Фінанси 6457
Контакти
E-mail: [email protected]