В своей практике уже не раз столкнулась с ситуацией, что компании внедряют у себя сложные компетенции, такие как «Лидерство», «Инновационность», «Результативность» и аналогичные.
Неудивительно. Ведь эти компетенции очень красиво звучат для окружающих. Кра
Проектная группа на разработку поведенческих проявленийприведенных выше компетенций тратит временные, человеческие, финансовыересурсы, которые можно использовать с большей пользой. Почему? Сложнаякомпетенция разрабатывается на всех сотрудников компании и разработчикатратят весь полет фантазии и вышеперечисленные ресурсы на усреднение поведенческихпроявлений, например поведенческое проявление «Коммуникабельности»: «По запросу коллег предоставляет информациюлибо несвоевременно, либо не в полном объеме. Не интересуется положением делсмежных подразделений». Можно ли это оценить объективно, не создаваяпрецедентов оспаривания? Работать с оценкой подобных компетенцийнечеловечески сложно, особенно линейным руководителям (тут я указаламнение линейных руководителей из ряда проектов моей компании, когда приходилось«чинить» осыпающуюся систему).
И, конечно, сам первый руководитель не готов отказываться оттаких красивых слов, как «Новаторство», «Клиентоориентированность»,«Мотивационность» и т.д. Не стоит отбирать у «крошки» игрушку. Рекомендую поступитьрациональнее.
Сложную компетенцию или ценность разложить на три простых.Причем две из них будут жестко зафиксированы, как обязательная основа, а воттретья будет меняться в зависимости от должности: ее задач и функционала.
Итак, недавно мне рассказали, что директор одной компанииговорит о такой компетенции, как «Самомотивация». Это изначально ошибочнаяформулировка, т.к. любой человек уже самомотивирован.
Но чтобы «овцы и волки имели свое», распишем эту «ценность»:
Самомотивация = навыкдиагностики мотивации + навык мониторинга и анализа информации + навык работы свозражениями.
Берем поведенческие выражения трех навыков, выраженные науровне «навыка» или «мастерства» и по их наличию/отсутствию наблюдаем усотрудника разделение ценности.
Простая компетенция
Поведенческие проявления
Есть или нет
«+/-»
Навык диагностики мотивации
Использует для диагностики мотивации сотрудника не меньше 6-ти теорий мотивации.
+
Умеет выявить у сотрудника первую жизненную цель посредством анализа эмоционального окраса событий.
+
Классифицирует компенсаторные потребности, приводящие к изменению жизненной цели, может помочь изменить цель либо подцели.
+
Соотносит проявление потребности с инструментами удовлетворения потребностей с максимальной экономической выгодой для компании.
+
В процессе диагностики мотивации применяет весь спектр инструментов: письменные опросы, устные опросы, анализ эмоционального фона при дискуссиях и спорах.
+
Навык мониторинга и анализа информации
Работа со всеми доступными источниками информации.
+
Выделение и визуализация основного и главного в информации.
-
Быстрое освоение новой информации.
-
Делает логические выводы.
-
Принимает решения согласно задачам и экономической целесообразности для компании.
-
Навык работы с возражениями
Идентифицирует стандартные возражения клиентов и соотносит их с типами возражений.
+
Владеет аргументами не меньше, чем на 5 типов возражений.
+
При работе с возражениями клиентов избегает использования отрицающих частиц «нет», «но», фраз «нет, я с Вами согласен».
+
Собирает аргументы конкурирующих компаний, для ослабления их влияния на клиента.
+
Создает «книгу знаний» по аргументации нестандартных возражений клиентов.
+
По итогу получается 15 поведенческих выражений (ПВ). Это100%. Отмечая наличие/отсутствие поведенческого выражения проверяемвыраженность данной «ценности» у сотрудника.
15 ПВ – 100%
11 ПВ – х.
Тогда х=11Х100/15=73,3%.
«Ценность» у сотрудника развита на 73,3%. Если нужно развивать– следует воспользоваться недостающими поведенческими выражениями и поставитьих в карту индивидуального обучения.
При самооценкесотруднику также будет легче понять, чего от него от него ждет компания.
Ну и ряд популярных «ценностей», разложенных на простые компетенции.
Результативность = навык целеполагания + навык веденияпереговоров +навык работы с возражениями.
Инициативность = навык мониторинга и анализа информации +навык проведения презентации + навык работы с возражениями.
