Правдивая ложь при увольнениях

При увольнении сотрудник дает компании заведомо ложные ответы, о том, куда идет, зачем идет, на каких условиях. Полуправдой будет и информация о причинах увольнения. Можно ли найти истину? Об этом ниже.

Когда же спрашивать о причинах увольнения?

На эту заметку натолкнул разговор с недавно появившимся клиентом, сразу перешедшим в категорию друзей вне проекта. Почему-то у нас часто так происходит...

Очень мудрый, не по возрасту, директор компании сказал фразу, которая, казалось бы, затерта до дыр: «В расставании нет одного виновного, виноваты – оба». В этот день мы говорили о действии на сотрудника демотиваторов. Когда критическая масса недовольства любой из сторон достигает максимума, стороны расстаются. И хорошо, если по обоюдному согласию. Но, как говорил монтер Мечников в «Двенадцати стульях»: «Согласие есть продукт при полном непротивлении сторон». Непротивления сторон при увольнении как раз и не наблюдается.

Накопившаяся обида ищет выхода. В каком поведении он проявляется с обеих сторон?

Со стороны компании:

1. Принудительная отработка для сотрудника срока, упоминаемого в законодательстве.
2. Предоставление рекомендаций, занижающих заслуги бывшего работника (неужели кто-то еще верит рекомендациям бывшего работодателя). 
3. Невыплата премий, бонусов, которые на момент расставания по какой-то причине были еще не выданы на руки сотруднику.
4. Депремирование за все.
5. Угрозы невыдачи трудовой книжки. Правда, этим пользуются работодатели, откровенно «плавающие» в законодательстве и не понимающие, чем это может обернуться.
6. Прессинг, неприкрытая агрессия, травля.
7. Размещение на сайтах а-ля «черный список» заведомо порочащей информации о бывшем сотруднике.
8. Рассылка информации по партнерской сети о «нечистоплотности» беглеца.

1. Одномоментное уничтожение рабочей информации посредством шредера или дефрагментации диска.
2. Пересылка клиентской базы прямым конкурентам.
3. Размещение негативных откликов о компании на любых сайтах, на которых это только возможно сделать.
4. Рассказ наиболее доверенным коллегам своей версии расставания с компанией, в которой будет много упоминаний «парнокопытных» руководителей, тем самым разнося вирус люмпенизма.

Нонсенс в такой ситуации давать листок обратной связи, где среди прочего будет вопрос:

«ниже укажите причины вашего ухода из компании».

Причины будут социально желательными, чтобы не детонировало вышеперечисленное поведение с обеих сторон.

А причины ухода могли бы пригодиться компании для улучшения морально-психологического климата в компании, для анализа действующих инструментов корпоративной культуры. Ведь не все настолько плохо, чтобы забыть хорошее.

Эмоциональный накал взаимного непрощения, согласно статистике, предоставленной Европейским Центром Сертификации EU Centre HRM - Europe снижается в период 5-9 рабочих дней после ухода сотрудника из компании.

Этот показатель и стоит учитывать при получении обратной связи о причинах увольнения.

Рекомендованный алгоритм.

1. Рассчитать 14 рабочих дней с момента ухода сотрудника из компании.
2. Подготовить контактные телефоны, по которым можно связаться с бывшим сотрудником.
3. Зайти в отдел/департамент, где ранее работал сотрудник.
4. Сказать фразу, схожую с: «Ой, как пусто стало без Льва Маргаритовича, кстати, где он сейчас?».
5. Отметить сотрудника, который хоть какую-то информацию дал об ушедшем коллеге.
6. Позвонить бывшему сотруднику в период с 18:30 до 19:50 (это время рекомендовано, как наиболее нейтральное для внерабочих бесед).
7. Передать привет от сотрудника из п. 5.
8. Уточнить, удалось ли выйти на новую работу.
9. Извиниться за беспокойство.
10. Спросить о тех инструментах корпоративной культуры, которые во время работы нравились.
11. О тех, которые не нравились.
12. Что за время работы хотелось изменить.
13. И напоследок задайте вопрос: а какова была истинная причина ухода.

Вы получите много информации, которую можно использовать во благо своей компании.