При увольнении сотрудник дает компании заведомо ложные ответы, о том, куда идет, зачем идет, на каких условиях. Полуправдой будет и информация о причинах увольнения. Можно ли найти истину? Об этом ниже.
Когда же спрашивать о причинах увольнения?
На эту заметку натолкнул разговор с недавно появившимся клиентом, сразу перешедшим в категорию друзей вне проекта. Почему-то у нас часто так происходит...
Очень мудрый, не по возрасту, директор компании сказал фразу, которая, казалось бы, затерта до дыр: «В расставании нет одного виновного, виноваты – оба». В этот день мы говорили о действии на сотрудника демотиваторов. Когда критическая масса недовольства любой из сторон достигает максимума, стороны расстаются. И хорошо, если по обоюдному согласию. Но, как говорил монтер Мечников в «Двенадцати стульях»: «Согласие есть продукт при полном непротивлении сторон». Непротивления сторон при увольнении как раз и не наблюдается.
Накопившаяся обида ищет выхода. В каком поведении он проявляется с обеих сторон?
Со стороны компании:
Принудительная отработка для сотрудника срока, упоминаемого в законодательстве.
Предоставление рекомендаций, занижающих заслуги бывшего работника (неужели кто-то еще верит рекомендациям бывшего работодателя).
Невыплата премий, бонусов, которые на момент расставания по какой-то причине были еще не выданы на руки сотруднику.
Депремирование за все.
Угрозы невыдачи трудовой книжки. Правда, этим пользуются работодатели, откровенно «плавающие» в законодательстве и не понимающие, чем это может обернуться.
Прессинг, неприкрытая агрессия, травля.
Размещение на сайтах а-ля «черный список» заведомо порочащей информации о бывшем сотруднике.
Рассылка информации по партнерской сети о «нечистоплотности» беглеца.
Со стороны сотрудника:
1. Одномоментное уничтожение рабочей информации посредством шредера или дефрагментации диска. 2. Пересылка клиентской базы прямым конкурентам. 3. Размещение негативных откликов о компании на любых сайтах, на которых это только возможно сделать. 4. Рассказ наиболее доверенным коллегам своей версии расставания с компанией, в которой будет много упоминаний «парнокопытных» руководителей, тем самым разнося вирус люмпенизма.
Нонсенс в такой ситуации давать листок обратной связи, где среди прочего будет вопрос:
«ниже укажите причины вашего ухода из компании».
Причины будут социально желательными, чтобы не детонировало вышеперечисленное поведение с обеих сторон.
А причины ухода могли бы пригодиться компании для улучшения морально-психологического климата в компании, для анализа действующих инструментов корпоративной культуры. Ведь не все настолько плохо, чтобы забыть хорошее.
Эмоциональный накал взаимного непрощения, согласно статистике, предоставленной Европейским Центром Сертификации EU Centre HRM - Europe снижается в период 5-9 рабочих дней после ухода сотрудника из компании.
Этот показатель и стоит учитывать при получении обратной связи о причинах увольнения.
Рекомендованный алгоритм.
Рассчитать 14 рабочих дней с момента ухода сотрудника из компании.
Подготовить контактные телефоны, по которым можно связаться с бывшим сотрудником.
Зайти в отдел/департамент, где ранее работал сотрудник.
Сказать фразу, схожую с: «Ой, как пусто стало без Льва Маргаритовича, кстати, где он сейчас?».
Отметить сотрудника, который хоть какую-то информацию дал об ушедшем коллеге.
Позвонить бывшему сотруднику в период с 18:30 до 19:50 (это время рекомендовано, как наиболее нейтральное для внерабочих бесед).
Передать привет от сотрудника из п. 5.
Уточнить, удалось ли выйти на новую работу.
Извиниться за беспокойство.
Спросить о тех инструментах корпоративной культуры, которые во время работы нравились.
О тех, которые не нравились.
Что за время работы хотелось изменить.
И напоследок задайте вопрос: а какова была истинная причина ухода.
Вы получите много информации, которую можно использовать во благо своей компании.
