HR-аутсорсинг: чем это выгодно малому и среднему бизнесу

Не так давно, с 2015 года, в Украине появилась услуга HR- партнер на аутсорсе.

Не так давно, с 2015 года, в Украине появилась услуга HR- партнер на аутсорсе.

Если коротко - суть услуги заключается в том, чтобы закрывать полностью или частично  потребность бизнеса по вопросам системного управления персоналом. Основное отличие от консалтинга -  полное погружение привлеченного специалиста в систему работы компании и в коллектив. Если аутсорсом найма и обучения персонала уже никого не удивить, то все больше HR- функций передаются внешнему провайдеру. 

Как правило, эта услуга достаточно востребована  малым  и средним  бизнесом, интересна  для  компаний,  у которых нет отдела персонала либо есть рекрутер, который закрывает только вопрос найма. В таких компаниях все функции управления персоналом сосредоточены у директора или собственника бизнеса. Зачастую это ручное  ситуативное управление в режиме “тушения пожара”. 

Основные проблемы, которые возникают при такой системе управления персоналом, следующие:

Текучесть персонала. Когда сотрудник принимает решение об увольнении, он не называет истинную причину. Люди, как на электричке, сменяют друг друга, а руководителю сложно изменить то, о чем он не знает. Как удерживать сотрудников?

Нет достойных кандидатов, а те, кто приходят, не задерживаются. Приходится соглашаться на лучшего из худших.

Есть достойные кандидаты - отказываются от сотрудничества.

Есть планы развития бизнеса, но в условиях дефицита кадров все время переносятся.

Есть рекрутер, который проводит большое количество интервью, а конверсия низкая.

Новички не проходят испытательный срок. Адаптация новичков отсутствует.

Коллектив саботирует инновации.

Узкий рынок - где брать специалистов?

Как оценивать вклад и построить систему мотивации?

Корпоративные правила коммуникации. Как управлять информационными потоками? 

Зачем привлекать аутсорсинг, если есть свой HR? 

Довольно часто случается, что эксперта со стороны привлекают и те компании, где есть свой HR- партнер или даже целое подразделение. Это может происходить по разным причинам: для решения одной проблемы или для работы над комплексом задач. 

5 причин привлечь аутсорсинг: 

1. Есть видение и стратегия развития бизнеса, но нет продвижения или нет желаемого темпа роста.

2. Увеличение издержек на персонал не адекватно росту дохода.

3. HR компании  проводит по 5-8 собеседований в день, а результата нет.

4. Новички не задерживаются, не проходят испытательный срок.

5. Высокая текучесть ключевых кадров. 

Если свой HR- партнер  закрывает все потребности бизнеса, возможно, и не нужно ничего менять. Однако, если вам знакомы проблемы, описанные выше, быть может будет полезен практический взгляд  эксперта со стороны. 

Пример: 

В одной крупной продуктовой розничной сети, главным вызовом было снизить текучесть линейного персонала с 15% до 5%.

В ходе общения с руководителями, менеджерами по персоналу, изучения статистических данных, выяснилось:

- роль менеджеров по персоналу сведена до рекрутера и кадровика;

- на работу брали всех, кто согласен (отсутствовали  профили должности);

- управляющие маркетов не принимали кадровых решений, не нанимали персонал и не знали, кто у него работает. Все решения принимались рекрутером;

- не было выходной беседы при увольнении;

- адаптация новичков проводилась формально;

- отношение к сотрудникам как к расходному материалу (к сожалению, такое встречается). 

В то же время у компании были неоспоримые плюсы:

- узнаваемый бренд;

- сильный менеджмент Главного офиса;

- высокая технологичность (IT);

- продуманная система обучения и адаптации менеджеров среднего звена и управляющих;

- оплата труда без задержек. 

За год сотрудничества с компанией удалось снизить текучесть до 8%. Это стало возможным, потому что было сделано следующее:

1. Внедрены профили должности и критерии отбора сотрудников.

2. Управляющим в систему мотивации встроен бонус (% от текучести).

3. Обучение рекрутеров и расширение функций до полноценного hr- менеджера.

4. Обучение менеджеров среднего звена базовым навыкам управления персонала.

5. Внедрена система учета и контроля причин увольнения/беседа при увольнении.

6. Адаптация и обучение на испытательном сроке. 

Идеальный HR-партнер - кто он? 

Все чаще  на рынке появляются HR-эксперты, которые проходят свои университеты в крупных бизнесах, получают практические навыки в разных направлениях HR (рекрутинг, адаптация, оценка, развитие и др.) Одним из главных мотивов таких  специалистов является не только  реализация своих знаний и навыков для других бизнесов, но и другой уровень свободы. Таким образом, на стыке интересов  малого или среднего бизнеса и таких экспертов воплощаются успешные и долгосрочные проекты. 

Что в активе таких специалистов:

- практический опыт в системных компаниях. Такие специалисты точно могут спрогнозировать, какая идея сработает, а какая - нет;

- понимание всех причинно-следственных связей в управлении персоналом.Этот навык позволяет быстро диагностировать проблемные точки в системе и устранить;

- опыт реализаций конкретных проектов (рекрутинг, адаптация, оценка, корпоративная культура и др.). 

6 преимуществ  HR-партнера на аутсорсе. 

Чем выгодно сотрудничество МСБ (малого и среднего бизнеса) и такого HR-партнера на аутсорсе?

Экономия времени и средств на содержание штатного сотрудника (рабочее место, ФОТ, налоги).

Концентрат опыта и знаний, применимый под потребность вашего бизнеса. При этом взгляд со стороны помогает увидеть больше.

Практическая реализация проектов с полной ответственностью за результат.

Понимание собственником реального состояния бизнес-процессов управления персоналом.

Профилактика конфликтов и и улучшение коммуникаций в коллективе.

Гибкий график, который позволит быть всегда на связи.

Развитие корпоративной культуры, повышение лояльности персонала.

Внедрение способов нематериальной мотивации.

Цена услуги ниже, чем у агентства. 

Таким образом, вы получаете качественную и комплексную HR- поддержку эксперта именно для решения четко определенной задачи по результатам и срокам в оптимальном бюджете без увеличения издержек на содержание штатного сотрудника.