Трансформація трудового законодавства під час воєнного стану

Зміни трудового законодавства України прийняті під час воєнного стану суттєво вплинули на права працівників та на роль профспілок.

Досліджено зміни трудового законодавства України прийняті під час воєнного стану та їх вплив на трудові права найманих працівників і на роль профспілок.

З початку запровадження воєнного стану прийнято декілька законів, що призвели до суттєвої трансформації трудового законодавства України.

Так законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [1] дозволяється роботодавцям  встановлювати випробувальний термін для всіх працівників, у тому числі для неповнолітніх, осіб з інвалідністю, вагітних жінок, одиноких матерів із дітьми до 14 років або дитиною з інвалідністю, внутрішньо переміщених та інших осіб, яких раніше це не стосувалося. Роботодавці можуть без попередження і згоди працівників перевести їх на іншу роботу та в іншу місцевість для відвернення чи ліквідації наслідків бойових дій.

Роботодавцям дозволили збільшувати тривалість робочого часу – до 60 годин на тиждень. Скасовується: заборона на  роботи у вихідні дні, скорочений робочий день напередодні святкових, неробочих і вихідних днів, перенесення вихідного дня, якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, обмеження для надурочних робіт. Роботодавцям дозволяється звільнити працівника під час тимчасової непрацездатності чи відпустки. Роботодавець  може звільнити працівника у зв’язку з неможливістю забезпечення його роботою.  Допускається  тимчасове призупинення дії трудового договору.

Закон дозволяє відмовити у відпустці працівникам. Роботодавці отримали також право відправляти своїх співробітників на час воєнного стану у відпустку без збереження заробітної плати (за власний рахунок) та без обмеження строку.

Якщо працівник написав заяву про відпустку без збереження заробітної плати на цілий місяць або більше (на час періоду воєнного стану), такому працівнику не нараховується заробітна плата, а значить відсутня і база для нарахування та сплати єдиного соціального внеску (страхового внеску) і як результат, страховий стаж за відповідні неоплачувані місяці не зараховується і можна залишитися без пенсії. Якщо працівник захворів під час відпустки без збереження заробітної плати, то допомога з тимчасової непрацездатності такому працівникові також не надається.

З чинних законодавчих норм видно, що працівник під час тривалої відпустки без збереження заробітної плати (більше місяця) менш соціально захищений і втрачає страховий стаж, і на це слід звернути увагу працівнику, коли пропонують написати заяву на відпустку «за власний рахунок».

Законом щодо оптимізації трудових відносин [2] запроваджено додаткові спрощені підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавців, а за мобілізованим працівником не зберігається середній заробіток.

При цьому попереджати працівника про звільнення можна не за два місця як було раніше, а всього за десять днів.

Крім того, змінили терміни оскарження дій роботодавців. Раніше позови були безстроковими, тепер їхню подачу обмежили трьома місяцями з моменту фіксування порушень умов праці.

Важливе нововведення – по мобілізованим працівникам. До прийняття закону  за ними закріплювалося робоче місце та середня зарплата.

Тепер , роботодавців звільнили від виплат мобілізованим працівникам.

Закон передбачає також оформлення всіх документів про трудові відносини в електронній формі, у тому числі повідомлень про звільнення співробітника. При цьому роботодавець повинен повідомити, який саме канал зв'язку, месенджер вважатиметься офіційним.

Таким чином, закон [2] «оптимізує» і спрощує життя роботодавців за рахунок обмеження трудових прав і соціального захисту працівників.

Законом щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва [3] фактично скасована обов’язковість норм трудового права для тих, хто працює на приватних підприємствах з  менше ніж 250 працюючими. Закон дозволяє розірвання трудового договору за власним бажанням роботодавця та односторонню зміну роботодавцем істотних умов праці – обидва ці положення порушують конвенції МОП та директиви ЄС.

Зокрема, цим законом передбачено:

- знищення профспілкового імунітету - для звільнення та надурочних робіт не потрібна згода профспілки;

- спрощення звільнень - для звільнення найманих працівників не буде потрібно жодних причин;

- нестабільна зайнятість - немає обмежень на застосування строкових договорів;

- легалізація штрафів та заборони на лікарняні - трудовий договір зможе передбачати додаткові види відповідальності працівника та відпрацювання часу хвороби;

- безвідповідальність роботодавця за безпеку праці - трудовими договорами можуть встановлюватись виключання зі стандартів безпеки праці.

Ці норми спрямовані на ерозію трудових прав майже 70% працівників. Безправність найманих працівників не принесе розквіту малому і середньому бізнесу, якому значно більше потрібно перенесення податкового тягаря з нього, на великий капітал.

Слід відзначити, що зазначені зміни трудового законодавства суперечать міжнародним зобов’язанням України відповідно до Угоди про асоціацію з ЄС, Європейській соціальній хартії, порушують конвенції Міжнародної організації праці та директиви ЄС [4].

Прийняті зміни трудового законодавства фактично нівелюють роль профспілкових організацій на підприємстві.

Керівництво Європейського Союзу регулярно висловлює занепокоєння щодо радикальних трудових реформ та закликає уряд України привести реформи у відповідність до міжнародних трудових стандартів і принципів соціального діалогу.

Не дивно, що по рівню відповідності країн-кандидатів вимогам ЄС, по соціальній політиці і зайнятості Україна отримала найменшу оцінку [5]!

Висновки. Зазначені трансформації трудового законодавства суттєво обмежують права людей праці і профспілок, не відповідають  як нормам ратифікованих Україною конвенцій Міжнародної організації праці, так і нормам європейського законодавства..           

Об’єктивно війна обумовлює обмеження прав працівників та профспілок. Проте, після завершення війни Україна постане перед необхідністю відновлення трудових прав працівників і профспілок та посилення соціального діалогу. Що найбільш оптимально зробити шляхом розробки та ухвалення нового Трудового Кодексу України, який буде відповідати  міжнародним стандартам праці, встановленим Міжнародною організацією праці та європейським законодавством. При підготовці цього Кодексу обов’язковим є залучення всіх сторін соціального діалогу.

Список  використаних джерел

1. Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: Закон України № 2136-IX від 15.03.2022. Урядовий кур’єр. 2022. № 69.

2.  Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин. Закон України від 01.07.2022 № 2352-IX.

3. Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність. Закон України від 19.07.2022 р. № 2434-ІX. 

4. Висновок Комітету з питань інтеграції України з Європейським Союзом.

5. Analytical Report following the Communication from the Commission to the European Parliament, the European Council and the Council Commission Opinion on Ukraine’s application for membership of the European Union.