Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

Мировой кризис продолжается второй год и пока в Украинеконца ему не видно..

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет нарекрутинг урезан, HR-менеджерысокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

На первый взгляд, на рынке труда появилось масса свободныхработников.

Но с другой… Вы же понимаете, что хороших, талантливыхспециалистов ВСЕГДА трудно найти?

Как переманить к себе лучших сотрудников из числа сокращенныхконкурентами?

Как «малой кровью» обеспечить компанию нужным персоналом?

Как более эффективно использовать бесплатные и условнобесплатные ресурсы?

Как сэкономить HR-бюджет или обойтись вообще без него…

В этой статье я постарался систематизировать и напомнить вамсамые экономичные методы подбора персонала…

Краткое содержание:

- удержание лучших сотрудников

- эффективное использование корпоративного сайта дляпривлечения кандидатов

- эффективное размещение вакансий на job-сайтах

- советы по составлению объявлений о вакансиях ираспостраненные ошибки

- помощь собственных сотрудников

- использование социальных сетей

- использование поисковых систем в рекрутинге

- контекстная реклама в рекрутинге

Итак,

1. Сохранение лучших кадров.

Звучит очевидно, но основной путьэкономии рекрутингового бюджета компании - не допустить его транжирства и разбазаривания, просто минимизироватьрасходы на персонал. В среднем компании теряют 20% рабочей силы в год и,учитывая высокую стоимость ее возмещения, в уменьшении этих 20% - реальнаявыгода.

Вот 9 типичных причин, почемулюди меняют работу:

- зарплата и соцпакет

- несогласие с политикойруководства

- некомфортное рабочее место,охрана труда (ее отсутствие)

- разногласия с линейнымруководством

- конфликты с коллегами

- отсутствие карьерного роста

- нет профессионального развития

- некомфортная рабочая обстановкав целом

- неудобное расположение офиса,далеко добираться.

Начиная планировать стратегиюудержания сотрудников, прежде всего следует понять, какие из этих факторовнаиболее важны для ваших коллег.

Проведите беседу с каждым,проведите анализ каждого конфликта, каждого увольнения:

- соберите и проверьте всюнегативную информацию от ранее уволившихся сотрудников;

- введите «выходное» интервью.

Если у вас в компании уже естьтакая практика, проверьте, действительно ли и как они проводятся? Может быть,чисто формально? Получаем ли мы нужный результат – правдивую информацию обистинных причинах увольнения и возможный отказ от увольнения?

- оцените разницу между«реальным» и воспринимаемым карьерным ростом и развитием персонала в компании.

- проведите бенчмаркингконкурентов: узнайте и позаимствуйте лучшие стороны работы у них. Закажитемониторинг зарплат в отрасли.

- оцените  и устраните зазор в привлекательности работыу вас и у ваших конкурентов..

2. Ваш корпоративный веб-сайт.

Сайт вашей компании должен статьведущим инструментом в привлечении нужных специалистов и создании кадровогорезерва. Поэтому корпоративный сайт становится и инструментом экономии HR-бюджета.

Первое, что делают сейчасбольшинство соискателей работы, увидев вакансию в Интернет - заходят на сайтпотенциального работодателя.

Они ожидают увидеть, как минимум:информацию о компании (история и стратегия), информацию о продуктах и услугах, информацию о вакансиях (впривлекательном виде!), информацию осотрудниках и рабочих местах.

В целом сайт должен оставить благоприятное впечатление о вашей фирме.

Вы можете сказать это о сайте своей компании?

Поставьте себя на место человека,ищущего работу и первый раз попавшего на ваш сайт. Вы бы захотели здесьработать?

Что бы вы добавили, что изменили?Идите к вашему программисту и дизайнеру и обсудите это с ними.

Задача сайта №1 – привлечение иинформирование клиентов.

Задача №2 – привлечение новых сотрудников.Это должен быть достаточно большой job-раздел, заточенный под возможных сотрудников. Им следует датьдостаточно информации о возможностях и перспективах работы у вас, их нужнозацепить, добиться, чтобы они прислали резюме, заполнили анкету или простооставили свои контакты или позвонили..

Они должны захотеть у васработать! Если им не понравится ваш сайт, они быстро уйдут на другой. Помните,в борьбе за талантливых сотрудников, т.н. кризис ничего не изменил.

Итак, будьте уверены, что на сайтевашей компании есть:

- раздел для тех, кто ищет работу

- интересная и свежая (!)информация о компании

- последние новости компании

- все актуальные вакансии(описанные привлекательно!)

- программы обучения и развитияперсонала

- варианты карьерного развития (спримерами успешных карьер сотрудников)

И самое важное. Не стесняйтесь ине забывайте писать на сайт все хорошее, что есть и происходит в вашейкомпании. У вас зачастую есть только 1 шанс обратиться к посетителю сайта ииспользовать его нужно на всю катушку! Продайте ему все преимущества работы ввашей компании и тогда…Будет вам рекрутерское счастье J

Подробнее о всех возможностяхэффективного использования корпоративного сайта для подбора персонала – встатье «Корпоративный сайт – мощноеоружие в войне за персонал»:  Часть 1 и 2,  часть 3,  часть 4.

3. Эффективное размещение вакансий на job-сайтах.

Конечно, вы делаете это в первуюочередь. Это же так просто. Все делают это. Как говорят в США, легко срывать«низко висящие фрукты», т.е. находить кандидатов, активно ищущих работу. Чтоможет быть проще?

Однако и здесь еще есть ресурс. Начто стоит обратить внимание? Достаточно ли эффективно вы используете все возможности,что предлагает нам эпоха Интернет?

1. Правильно ли выбран джоб-сайт: специализация, посещаемость, региональная направленность?
2. Четко ли сформулировано описание вакансии и требования к кандидатам? В противном случае вам придется погрязнуть в море неподходящих резюме. Вы удивитесь, кто только не предлагает свои услуги в качестве, например, коммерческого директора…
3. Не всегда самые посещаемые сайты - самые эффективные для вашего поиска. Они могут быть самыми посещаемыми вообще. А среди специалистов, что вы ищете? Используйте специализированные сайты, а также отраслевые и профессиональные сайты, где такие специалисты могут «тусоваться»…
4. Не забывайте использовать подписку на резюме, что уже предлагают многие сайты.
5. Используйте агрегаторы резюме и вакансий, например jooble.com.ua и другие, которые сканируют десятки работных сайтов.

Для лучшего эффекта приразмещении вакансий мы рекомендуем использовать Интернет-микс: ведущиеобщеукраинские джоб-сайты (достаточно первой пятерки из рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/) +отраслевые сайты (например, многие строительные порталы дают возможность разместитьвакансии) + региональные job-сайты+ социальные сети.

Продолжениеэтой статьи:

4.       Эффективное размещение вакансий  в Интернет.

5. Создавайте кадровый резерв.
6. Рекомендации своих сотрудников.
7. Социальные сети в рекрутинге.
8. Поисковые системы в рекрутинге.
9. Контекстная реклама для поиска сотрудников.
10. Аутсорсинг.

..а также другие материалы:

·        Что читатьрекрутерам? Рекомендуемые книги.

·        Самый важныйвопрос при отборе персонала

·        Размещениевакансий в Интернет: Краткий курс. Часть 1 и 2

·        Средние зарплатыв Украине, март 2010

·        Курьезные иоригинальные вакансии

·        Почему людименяют работу? Результаты опроса

·        Правиларекрутинга от Лу Адлера

·        20 методовиспользования Twitter для бизнеса и рекрутинга

·        Рекрутинг всоциальных сетях. 16 советов.

·        50 лучших блоговоб управлении персоналом    и другие…

 доступны для подписчиков в электронного журнала«Эффективный подбор персонала».

Присоединяйтесь: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

С уважением,

Сергей Янович Беляев,

НАВИГАТОР, Консалтинговаякомпания

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

http://recruitingblog.com.ua