Грубое нарушение трудовых обязанностей. Обзор судебной практики

Увольнение сотрудника руководящей категории по причине единоразового грубого нарушения трудовых обязанностей является законным правом работодателя. Как ни парадоксально, но в следствие нечеткости норм КЗоТ и разобщенности судебной практики их применения, т

Увольнение сотрудника руководящейкатегории по причине единоразового грубого нарушения трудовых обязанностейявляется законным правом работодателя. Как ни парадоксально, но в следствиенечеткости норм КЗоТ и разобщенности судебной практики их применения, такое увольнениеможет обернуться для него еще большей головной болью, нежели совершенныйпроступок.

Учитывая, что отечественнаяФемида разбирая трудовые споры при малейшем поводе норовит встать на сторонууволенного работника, то даже увольнение по причине вроде  бы очевидного проступка может привести кпринудительному восстановлению на работе, компенсации среднего заработка иморального ущерба.

На что кадровой и юридическойслужбе предприятия необходимо обратить внимание при подготовке соответствующегоприказа, дабы не допустить такого негативного сценария?

 Первый каменьпреткновения - единоразовый характер нарушения.

Символично, что первый спорныймомент практики касается первого же слова в п. 1 ст. 41 КЗоТ - единоразовыйхарактер нарушения трудовых обязанностей.

 Практика Верховного Суда Украины и Высшего специализированногосуда по рассмотрению гражданских и уголовных дел свидетельствует, что на данномосновании не может быть уволен работник, который совершил длящеесянарушение.

Характерным примером можетслужить, в частности, определение ВССУ от 11.03.2015. Суды признали незаконным увольнение заместителядиректора рынка, в обязанности которого входил контроль за наличиемразрешительных документов у осуществляющих торговлю лиц. Внутренняя проверка выявилафакт незаконного использования торговых площадей рынка в течении несколькихмесяцев, и  как следствие - недополучениеарендной платы в сумме приблизительно 30 тыс. гривен.  Высший специализированный суд отметил, чтопоскольку несанкционированная торговля длилась по данным проверки несколькомесяцев, нарушение трудовых обязанностей носило длящийся характер и не моглослужить основанием для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ(http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/43050727).

 Что же такое длящееся нарушение трудовых обязанностей?

Трудовое законодательство такоготермина не использует, отсутствует  его разъяснениеи в судебной практике. Попробуем обратится к отраслям правовой науки, которыеспециализируется на изучении юридически наказуемых деяний человека - к теорииуголовного и административного права.

Согласно комментарию к УК Украиныпод  редакцией В.Я. Тация, В.И. Борисова,В.И. Тютюгина (комментарий к разделу VII Кодекса) длящееся деяниехарактеризуется следующими признаками:

а) это единое деяние, котороеразвернуто во времени (длительное невыполнение обязанности, или же длительноеактивное нарушение установленного запрета);

б) будучи единождысовершенным, действие или бездействие продолжает существовать до возникновенияобстоятельств, его устраняющих;

в) субъект, постояннонаходится в "состоянии нарушения", но не допускает новых действий(бездействий).

Сходные разъяснения относительнодлящихся административных проступков содержатся в письмах Минюста от 02.08.2013№6802-0-4-13/11 и Министерства доходов и cборов от 13.05.2013№1101/Н/99-99-15-04001-14.

Учитывая схожую природууголовной, административной и дисциплинарной юридической ответственности,приведенные критерии длящегося проступка возможно применить и к нарушениютрудовых обязанностей. 

Можно ли согласиться с неправомерностью увольнения вслучае совершения длящегося нарушения трудовых обязанностей?

Одним из фундаментальныхпринципов Конституции Украины является принципверховенства закона, который нашел отражение в статьях 8, 19 и п.1 ч.1 ст.129. В соответствии с данным принципом, источниками права в нашей странеявляются исключительно Конституция, законы и подзаконные акты, но не судебнаяпрактика.

Учитывая, что никаких исключенийдля длящихся нарушений трудовых обязанностей законодатель в статье 41 КЗоТ непредусмотрел, трудно согласиться с этим сужением установленных закономоснований для расторжения трудового договора, которое осуществлено однимросчерком судейского пера.

Гораздо более справедливымпредставляется вывод о неправомерности увольнения сотрудника в случаесовершения им систематического нарушения трудовых обязанностей  (о чем в некоторых решениях упоминает Высший специализированныйсуд). Ведь в таком случае, речь идет не о единичном, а о многократномнарушении, и фактическое основание увольнения не согласуется с положениямизакона буквально.

Однако, пока подобная судебнаяпрактика относительно нарушений длящегося характера не утратила актуальность,необходимо учитывать ее при применении дисциплинарных взысканий.

  Соответствие нарушенияи трудовых обязанностей.

Необходимо помнить, чтообязанности сотрудника должны быть четко определены в должностной инструкцииили иных локальных актах предприятия. Кроме того, обязанности руководителяпредприятия могут быть закреплены в уставных документах.

Типичной является ситуация, когдасотрудники выполняют определенные обязанности лишь на основе устногоуказания вышестоящего руководителя, а то и вовсе - по сложившейсяпроизводственной практике.  

Естественно, сам факт исполнениятакой работы с отступлением от устных указаний  не может считаться нарушением трудовыхобязанностей. 

Нередко кадровая и юридическаяслужбы предприятий не уделяют должного внимания этим вопросам.

Примером является  определение ВССУ от 21 октября 2015 года. Внем суд  указал, что несогласованиедиректором проекта договора продажи товара с структурными отделами предприятияне может считаться нарушением трудовых обязанностей, поскольку в егодолжностные обязанности в ходило согласование лишь проектов договоров, которыекасаются закупки товаров и услуг (http://reyestr.court.gov.ua/Review/53204379).

 Грубый характер проступка.

Факторами, которые позволяютработодателю трактовать нарушение как грубое, и вместо стандартного выговораприменить "высшую меру" дисциплинарной ответственности, являются характер проступка, обстоятельства совершенияи ущерб, им нанесенный.  Именно наэто указывает Пленум ВСУ в постановлении №6 от 06.11.1992 "Про практикурассмотрения трудовых споров".

 Ущерба нет, но увольнение есть.  Возможно ли?

Относительно материального ущербавсе вроде бы ясно. Но что делать, если в следствии совершения проступкаимущество предприятия не пострадало, но пострадало нечто не менее ценное дляего эффективной работы -  были подорваны тепроизводственные отношения, которые cт. 140 КЗоТ именует  трудовой дисциплиной?  Что если совершенный проступок подрываетавторитет руководителя в коллективе (ведь данное основание для увольнения применяется именно к руководящему составу предприятий), создает пример безнаказанности и нарушаетобстановку нетерпимости к нарушениям, которая должна формироваться в коллективев силу ч. 2 ст. 140 КЗоТ?  

Судебная практика демонстрирует,что нарушение может быть признано судом грубым и без факта нанесенияматериального ущерба.

К примеру, ВССУ подтвердилзаконность увольнения директора госпредприятия, который препятствовал проведениюназначенной собственником проверки. Именно невозможность собственника управлятьсвоим имуществом суды признали негативным последствием проступка, достаточнымдля увольнения (http://reyestr.court.gov.ua/Review/42845238).

В любом  случае, актуальная практика сводится кнеобходимости доказывания работодателем в суде наличия негативных последствийсовершенного проступка. Однако, такие последствия не обязательно должнысводится только к наличию материального ущерба.

 Не только ущерб, но и риск его нанесения.

В постановлении №6 от 06.11.1992 ВСУуказал, что основанием, свидетельствующим о грубом характере проступка можетслужить не только ущерб, но и возникновение риска его нанесения.

Так, суды признали законнымувольнение заместителя директора школы по воспитательной работе, который провелна рабочее место постороннее лицо и тестировал там с ним пневматическийпистолет. И хотя пострадавших от проступка не было, суды признали проступокгрубым в связи с наличием объективного риска травмирования учеников и персоналашколы (http://reyestr.court.gov.ua/Review/53204318).

  Процедурные  вопросы.

Вряде своих решений ВССУ возложил на работодателя одностороннюю обязанностьдоказывания правомерности увольнения в полном объеме, что противоречитраспределению обязанности доказывания, установленному процессуальнымзаконодательством (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/39745930).

По этому крайне важно уделитьпристальное внимание не только фактическому основанию, но и организациипроцедуры увольнения.

Необходимо помнить, что увольнениепо причине единоразового грубого нарушения трудовых обязанностей являетсяформой дисциплинарной ответственности, и должно происходить с учетом требованийст. 148 и 149 КЗоТ.

В частности, работодатель обязанпотребовать от сотрудника письменные объяснения по факту совершенногонарушения. И хотя как свидетельствует определение ВСУ от 03.09.2008 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/2320372)и опредение ВССУ от 09.07.2014 по делу №6-23605св14,истребование объяснений является лишь формой выяснения обстоятельств проступка,а  сам по себе факт их неполучения еще не свидетельствует онезаконности решения о увольнении, выполнениеэтого требования закона является дополнительным свидетельством добросовестногопохода работодателя к принятию решения.

И естественно, ни в коем случаене может быть пропущен срок привлечения к ответственности, предусмотренный ст.148 КЗоТ. 

Необходимо также уделить вниманиеоформлению как приказа о увольнении, так и соотвествующего решения собственника при его наличии.  В приказе и решении следует четко описать единоразовоегрубое нарушение, совершенное сотрудником, на что также указывает практика ВССУ(см. решения по делам №6-20757св15 и 6-30757ск15).

  Не пора ли ВССУизъясниться?

Как уже было отмечено,исторически в нашей стране сложился определенный перекос судебной практики впользу защиты интересов работника.

И если в девяностые - началодвухтысячных такой подход был весьма оправданным ввиду таких социальныхфакторов, как низкий уровень доходов и достаточной невысокий уровень правовойобразованности населения, то на сегодняшней день его целесообразность уже можнои нужно обсуждать.

Сегодня уже совсем не редкислучаи, когда недобросовестные сотрудники злоупотребляют своими правами инечеткостью правового регулирования данной сферы отношений с целью получения отработодателей выплат и компенсаций. Для этого зачастую привлекаютсяспециализирующиеся на трудовых спорах адвокаты.

В любом случае, для достиженияединства практики и повышения прогнозируемости последствий принятия кадровыхрешений, было бы весьма полезным актуальное разъяснение Пленумом Высшегоспециализированного суда спорных вопросов, связанных с применением п. 1ст. 41 КЗоТ. Особенно учитывая, что проект нового Трудового Кодекса содержитаналогичное основание для увольнения.