Авторські блоги та коментарі до них відображають виключно точку зору їхніх авторів. Редакція ЛІГА.net може не поділяти думку авторів блогів.
30.10.2014 12:04
Кто за сдельщину?
Дискуссии о пользе или вреде системы сдельной оплаты труда не прекращаются. И это на фоне того, что по сей день превалирующее количество производителей используют именно сдельную систему оплаты труда, видя в ней выгоды для себя. Так ли это на самом деле? П
«Скажи мне, как ты меряешь меня и я скажу тебе, как буду себя вести» - это высказывание Доктора Эли Голдратта как нельзя точно описывает, что Ваш персонал будет делать ровно то, на что Вы его замотивировали или то, как Вы его оцениваете.
Вот простой пример #история1: в большинстве фитнес-центров тренеров мотивируют на количество часов индивидуальных тренировок - чем больше, тем лучше. Мало того, от этого зависит персональный доход тренера. Что в таком случае заинтересован делать тренер, если к нему пришел клиент, который хочет похудеть? Он придумает ему программу, которая будет максимально долго вести клиента к желанному результату – хорошей физической форме. Что делает клиент, который долго не видит никакого прогресса? Он уходит из фитнес-центра, разочаровавшись в работе тренера и в данном фитнес-центре. Получается отрицательная спираль - у тренера становится все меньше клиентов и на оставшихся он старается заработать и еще дольше их "тянет". А теперь представим себе чисто гипотетически, что тренеру фитнес-центра платят за количество сброшенных клиентами килограммов. Что в этом случае заинтересован делать тренер? Постоянно достигать активного прогресса со своими клиентами, т.е. клиенты этого тренера станут активно худеть. Что будут делать клиенты других фитнес-центров, когда будут знать, что именно в фитнес-центре «Х» люди реально сбрасывают вес и приобретают классную форму? Они перейдут сюда, создав таким образом положительную спираль: количество клиентов увеличивается, растут доходы и прибыль фитнес-центра.
Т.е. через улучшение локального KPI - количество сброшенных клиентами килограммов, достигаются глобальные показатели компании.
В то же время тут стоит обратить внимание на необходимость вдумчивого применения локальных показателей, на которые необходимо ориентировать и мотивировать персонал компании. Например, все заинтересованы, чтобы пожарники вообще не работали - нет пожаров, город счастлив. Все заинтересованы, чтобы скорая помощь вообще не работала - нет сложных экстренных заболеваний, все здоровы. В такой логике мы не можем мотивировать пожарников на количество потушенных пожаров, а медиков – на количество срочных выездов.
Еще одна #история2: в одной компании по предоставлению медицинских услуг сдельную оплату относят к «смертельным болезням» организации. А все началось с того, что учредители в какой-то момент разработали систему поощрения для администраторов клиники. В ней начали считать, кто из администраторов в какой день выходил, сколько входящих звонков обработал, сколько пациентов записал на прием и т.д. Просто напоминаем: количество первичных обращений в больницу не зависит от администратора. Руководители пытались поощрить "здоровую конкуренцию" в организации, но в итоге командный дух серьезно упал, так как людей стали ранжировать по успешности, которая обусловлена системой, а не их личными качествами. В конечном счете, коллективу удалось все же настоять и внедрить систему поощрения от общего результата, независимо от разницы в количестве отработанных смен. Теперь это самоорганизующаяся команда, где каждый работает на общий успех: один записал клиента, другой встретил и т.д. Даже график выхода на работу сами себе составляют.
Что делает для организации сдельная система оплаты труда в производстве? Она рождает заинтересованность персонала производить больше. Причем, больше в единицу собственного времени. А это означает, что если в данный момент времени у конкретного сотрудника нет четких приоритетов, он всегда будет производить больше тех деталей, той продукции, на которую он потратит меньше времени – чтобы увеличить собственную продуктивность в единицу времени и получить больше вознаграждения. Чем это чревато для предприятия в глобальном масштабе? Тем, что в какой-то момент времени окажется, что сырье использовано на производство тех деталей и комплектующих, которые не нужны для производства того заказа, который в данный момент ожидает клиент. Это рождает не только незавершенное производство, в котором заморожен оборотный капитал компании, но и отсутствие того сырья, которое необходимо для конкретного заказа. Значит, такой заказ непременно опоздает к клиенту. Опоздает заказ – предприятие позже получит за него деньги и получит недовольство клиента опозданием. Он в следующий раз может разместить свой заказ у конкурента. Иными словами, от Ваших политик управления, которые Вы вносите в свою компанию, идут совершенно конкретные причинно-следственные связи и иногда следствия – совершенно не в Вашу пользу. А начинали вроде бы правильно – платить сотрудникам ровно за их труд – сколько произвел, столько и получил. Но это мышление локальной эффективности.
Соответственно всегда важно ориентировать Ваш персонал на те показатели, которые не порождают конфликт интересов и не ставят под угрозу достижение глобальных целей всей компании. Сдельщина, как понимаете, здесь не работает.
Через упрощенную причинно-следственную логику мы легко доказали, что сдельная система оплаты труда часто рождает такие нежелательные явления, как слишком высокое НЗП, низкая оборачиваемость ТМЦ и ГП, или несвоевременное выполнение заказов.
При этом, я не противник локальных показателей в принципе. Они могут и должны жить в организации, но при одном условии - улучшение таких показателей напрямую улучшает глобальный результат организации, а не тормозит его улучшение. Именно это должен проверить в своей компании каждый топ-менеджер. И, боюсь, в большинстве случаев от сдельщины Вам придется отказаться.
Якщо Ви помітили орфографічну помилку, виділіть її мишею і натисніть Ctrl+Enter.
Останні записи
- Тренди світових витрат засобами візуалізації: військо, освіта, охорона здоров’я Христина Кухарук вчора о 19:13
- Як роботодавцю повернути кошти, сплачені працівнику за скасованим рішенням суду Альона Прасол вчора о 14:30
- Чому підприємці бояться виходити на новий рівень і як подолати цей бар’єр? Олександр Висоцький вчора о 14:12
- "Ситник проти України" – чи може справедливість бути упередженою? Дмитро Зенкін вчора о 12:57
- Нові правила подачі заявок на торговельні марки Сергій Барбашин вчора о 11:45
- Суд відмовив у позові до ФОП щодо псування техніки після ремонту Артур Кір’яков 05.05.2025 19:08
- Літо, тераси та куріння: чи є заборона для літніх майданчиків? Олег Сніцар 05.05.2025 17:12
- Регіональні тренди запитів "Відео ШІ" в Україні: піки, спад і соціальні фактори Христина Кухарук 05.05.2025 17:03
- Мінеральна угода США та України: шанс на нову енергополітику чи дорогий експеримент? Ростислав Никітенко 05.05.2025 15:55
- Інвестування в Україну – аналіз досвіду іноземних компаній Сильвія Красонь-Копаніаж 05.05.2025 13:30
- Як спадкоємцю за кордоном не загубитися у правовому лабіринті Світлана Приймак 05.05.2025 13:28
- Психологічна готовність до пластичної операції – більше, ніж "налаштування" Дмитро Березовський 05.05.2025 12:42
- Чому ми приймаємо нелогічні фінансові рішення? Антон Новохатній 04.05.2025 16:55
- Відповідальність батьків за шкоду, завдану дитиною: кейс наїзду на пішохода Артур Кір’яков 03.05.2025 09:28
- Кібербезпека в руках людей: чому найслабша ланка – не код, а співробітник? Михайло Зборовський 02.05.2025 14:56
Топ за тиждень
Популярне
-
Зміна пріоритетів: молоде покоління радше зменшить заощадження, ніж відмовиться від хобі
Життя 12826
-
Заборонений в Україні. Хто такий Сіміон і чим його перемога у Румунії загрожує Києву
9177
-
У Чернігові демонтували пам’ятник борцям за незалежність: про що йдеться
Життя 8585
-
"Ми скорочуємо більше ніж удвічі наше виробництво", – фіндиректор Ferrexpo
Бізнес 7540
-
Розробка GTA VI дорожча за будівництво найвищого хмарочоса у світі
Життя 5934
Контакти
E-mail: [email protected]