Авторські блоги та коментарі до них відображають виключно точку зору їхніх авторів. Редакція ЛІГА.net може не поділяти думку авторів блогів.
Залогуспеха в этом вопросе - мотивация сотрудников за достижение единогорезультата как департамента в частности, так и компании в целом, длячего необходимо определить, что такое результат для каждогодепартамента и отдельного сотрудника. Если говорить о нашем он-лайнсупермаркете лицензионного программного обеспечения, то, например,результат менеджера по продажам – достижение определенного объемапродаж за единицу времени. Все планы спускаются вниз на определенныйкалендарный период – месяц, квартал, год. Причем, сотрудники компаниизнают, какой объем необходимо сделать как в 2008, так и в 2010. Помимоденег, естественно есть показатели темпа роста и маржинальной прибыли.Уверена, что такие плановые показатели на долгосрочный период есть улюбого руководителя компании, который «дружит» с проектнымменеджментом. При этом в зависимости от достижения результатасотрудника в частности и департамента в целом выплачивается и бонус, который делится на несколько частей.
Первая часть – этоитоги департамента по выполнению плановых показателей (читай деньги), авторая – завязана на выполнение своих показателей (читай – обязательнаяоперационная деятельность, которая выражена в числах). Такая сетканасчитывает от 10 до 20 показателей. Если вернемся к первой суммебонуса, то она проста и всем понятна - сделали больше – получилибольше, причем «правила игры» по которым вознаграждениеувеличивается/уменьшается должны быть понятны всем – тогда сотрудникчетко знает, что если он не ответил вовремя на запрос клиента (читай,потерял клиента), то в конце месяца это отразится и на итоговой суммеего вознаграждения. А руководитель департамента дополнительномотивирован на достижение показателей своих сотрудников, что позволяетему держать руку на пульсе, если конечно ему интереснен бонусза итоги работы своего департамента.Если мы говорим о иныхдепартаментах, которые не связаны напрямую с продажами, то здесь такжеработает мотивационная сетка, только показатели, по которым оцениваетсякачество работы, будут иные.
Понятно, что точные цифры по зарплате иставки премии (штрафов) для каждой компании свои, но, по-моемуглубокому убеждению именно мотивация «на результат» позволяет добитьсявыполнения плановых показателей и развивать бизнес. Ведь каждыйсотрудник в таком случае заинтересован не просто отсидеть 8 часов вофисе, а выполнить определенный объем работ, причем заинтересован самымкровным образом, по принципу «своя рубашка ближе к телу».
20.12.2007 15:23
Как добиться, чтобы рубашка компании была ближе к телу сотрудника
О мотивации персонала сказано немало, но вопрос не теряет своей актуальности, а значит тема не раскрыта :-). Поэтому поделюсь своим опытом построения эффективной системы мотивации в отдельно взятой компании - "Софткей-Украина"
Комментарии к предыдущему посту об использовании ICQ в качестве канала коммуникации положили начало теме мотивации персонала. (Кстати, кто не знает, я веду два блога - здесь на liga.net и в ЖЖ (и его сообществах), поэтому обсуждение происходит и там и там).Действительно,скорость реакции менеджера на запрос клиента зависит, в первую очередь,от мотивации менеджера того или иного департамента компании, а ICQ неболее чем один из многих вариантов коммуникации (которое предоставляеттехническую возможность коммуницировать быстро). Как же добиться того,чтобы менеджеры (продавцы, маркетологи, технические специалисты и иные)выполняли свои обязанности «на ять»?Залогуспеха в этом вопросе - мотивация сотрудников за достижение единогорезультата как департамента в частности, так и компании в целом, длячего необходимо определить, что такое результат для каждогодепартамента и отдельного сотрудника. Если говорить о нашем он-лайнсупермаркете лицензионного программного обеспечения, то, например,результат менеджера по продажам – достижение определенного объемапродаж за единицу времени. Все планы спускаются вниз на определенныйкалендарный период – месяц, квартал, год. Причем, сотрудники компаниизнают, какой объем необходимо сделать как в 2008, так и в 2010. Помимоденег, естественно есть показатели темпа роста и маржинальной прибыли.Уверена, что такие плановые показатели на долгосрочный период есть улюбого руководителя компании, который «дружит» с проектнымменеджментом. При этом в зависимости от достижения результатасотрудника в частности и департамента в целом выплачивается и бонус, который делится на несколько частей.
Первая часть – этоитоги департамента по выполнению плановых показателей (читай деньги), авторая – завязана на выполнение своих показателей (читай – обязательнаяоперационная деятельность, которая выражена в числах). Такая сетканасчитывает от 10 до 20 показателей. Если вернемся к первой суммебонуса, то она проста и всем понятна - сделали больше – получилибольше, причем «правила игры» по которым вознаграждениеувеличивается/уменьшается должны быть понятны всем – тогда сотрудникчетко знает, что если он не ответил вовремя на запрос клиента (читай,потерял клиента), то в конце месяца это отразится и на итоговой суммеего вознаграждения. А руководитель департамента дополнительномотивирован на достижение показателей своих сотрудников, что позволяетему держать руку на пульсе, если конечно ему интереснен бонусза итоги работы своего департамента.Если мы говорим о иныхдепартаментах, которые не связаны напрямую с продажами, то здесь такжеработает мотивационная сетка, только показатели, по которым оцениваетсякачество работы, будут иные.
Понятно, что точные цифры по зарплате иставки премии (штрафов) для каждой компании свои, но, по-моемуглубокому убеждению именно мотивация «на результат» позволяет добитьсявыполнения плановых показателей и развивать бизнес. Ведь каждыйсотрудник в таком случае заинтересован не просто отсидеть 8 часов вофисе, а выполнить определенный объем работ, причем заинтересован самымкровным образом, по принципу «своя рубашка ближе к телу».
Якщо Ви помітили орфографічну помилку, виділіть її мишею і натисніть Ctrl+Enter.
Останні записи
- Чи є місце українській книзі в планах держави, або що не так із книжковими сертифікатами? Віктор Круглов вчора о 19:31
- Блокування податкових накладних: причини та рішення Соломія Марчук вчора о 16:05
- Наш атом у кишені: коли світ перейде на ядерні батарейки Ксенія Оринчак вчора о 16:04
- Корпоративна політика як інструмент ефективного управління сьогодення Дмитро Зенкін вчора о 11:26
- Межі вирішення питання про зупинення реєстрації податкової накладної Євген Морозов вчора о 10:57
- Кризове лідерство та менеджмент: як обрати правильну стратегію в умовах кризи Ігор Шевцов вчора о 08:42
- Дірки на всіх: чи майже всіх? Богдан Кашаник 30.09.2024 23:43
- Цифрові права та кібербезпека: Виклики сучасності та перспективи регулювання Світлана Приймак 30.09.2024 17:22
- Відстрочка від мобілізації для студентів іноземних ВНЗ: Покарання невинних за чужі провини Арсен Маринушкін 30.09.2024 16:29
- Нетворкінг у LinkedIn: Правила успішної комунікації Дмитро Суслов 30.09.2024 16:10
- Відповідальність як стратегія. Чому сталий розвиток – майбутнє бізнесу Ірина Кононенко 30.09.2024 11:40
- Строк на оскарження рішення та дії посадових осіб виконавчої служби Євген Морозов 30.09.2024 09:55
- Відбір постачальника – це не вся закупівля: ключові ролі в закупівельному процесі Євгеній Сільверстов 30.09.2024 09:47
- Зміни в призначенні субсидій Андрій Павловський 29.09.2024 18:13
- Визнання недійсним договору відступлення права вимоги Євген Морозов 29.09.2024 10:47
Топ за тиждень
Популярне
-
Як зробити прорив у вивченні іноземної мови у найближчі пів року
Життя 24913
-
Насильство і торгівля людьми: що це за гучна історія з музикантом P. Diddy
Життя 10740
-
Епіцентр почав відкривати торгово-розважальні центри. Перший – біля Києва
Бізнес 9369
-
"Цифри шокують". У Росії офіційно презентували проєкт бюджету на 2025 рік
Фінанси 5587
-
Київ вибрав підрядника для ремонту аварійного мосту біля станції метро "Дарниця"
Бізнес 4096
Контакти
E-mail: [email protected]