Карантин и трудовые права

Оплачивается ли "карантин" сотруднику

Как известно, с 12 марта 2020 года на всей территории Украины установлен карантин (постановление КМУ от 11.03.2020 № 211).

Изначально срок карантина предусматривался до 3 апреля, однако, постановлением КМУ от 25 марта № 239, он был продлен до 24 апреля.

На период карантина правительством введен ряд запретов и ограничений в работе для различных субъектов хозяйствования, рекомендовано установить посменный режим работы или работу в режиме реального времени с использованием сети интернет.

Кроме этого 25 марта на заседании КМУ принято постановление про обеспечение трудовых прав на время установления карантина, официальной публикации данного постановления пока нет, однако есть текст рассмотренного проекта, согласно которого, руководителям государственных органов предписано обеспечить защиту трудовых прав сотрудников, работающих дома, сохранить за ними должности, оплату труда и социальные гарантии, органам местного самоуправления рекомендовано также придерживаться этого постановления.

А вот остальным предприятиям, учреждениям и организациям - рекомендация во время карантина не увольнять сотрудников, работающих дома, а также тех, кто находится в отпуске за свой счет, по причинам, установленным п.1,3,4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (сокращение, систематическое невыполнение обязанностей и прогул).

Так, уже третью неделю руководители предприятий, учреждений и организаций решают головоломку на тему того как быть с сотрудниками, учитывая запрет на работу, связанную с приемом посетителей на время карантина. Тысячи сотрудников бояться остаться без средств к существованию. Какие же варианты, предусматривает трудовое законодательство?

Первый вопрос, на который необходимо ответить работодателю, это можно ли обойтись без конкретного сотрудника на период карантина?

Если нельзя, то второй вопрос: есть ли техническая возможность перевести такого сотрудника на удаленную работу?

Если такое возможно, то необходимо издать приказ о работе в условиях карантина и оформить дополнительное трудовое соглашение с сотрудником, в котором предусмотреть возможность работы на дому.

Если следовать рекомендации КМУ, то заработную плату сотрудник должен получать в прежнем объеме, конечно при условии выполнения и такого же объема работы, как и прежде.

Если же удаленная работа по объективным причинам невозможна, работодатель может продумать режим работы с неполным рабочим днем или неделей. Сотрудникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, а также беременным работодатель не может отказать в установлении неполного рабочего дня. В таких случаях оплата производится пропорционально отработанному времени. (ст. 56 КЗоТ)

Если же работодатель решает, что без конкретного сотрудника можно обойтись, например без продавца, из-за того, что работа магазина техники запрещена в условиях карантина, на этот счет КЗоТ предусматривает такое забытое всеми понятие как простой.

Так, согласно ст. 34 КЗоТ, простой - это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

В свою очередь, в соответствии с ч. 2 ст. 14 ЗУ “Про торгово-промислові палати в Україні”, карантин отнесен к форс-мажорным обстоятельствам (обстоятельствами непреодолимой силы). Таким образом, приостановление работы вызванное объявленным карантином и называется простой.

В данной ситуации работодатель может, с согласия работника, перевести его на другую работу на срок до 1 месяца, если это возможно.

А если такой работы нет, то, в соответствии со ст. 113 КЗоТ, время простоя, возникшее не по вине сотрудника оплачивается из расчета не менее чем ⅔ оклада, а если вспомнить, что пандемия коронавируса является ситуацией, опасной для жизни или здоровья работника, или для людей, которые его окружают, возникшей не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Что же касается отпуска без сохранения заработной платы, то в соответствии со ст.ст. 25, 26 ЗУ “Про відпустки” и ст. 84 КЗоТ, такой отпуск на все время карантина имеет право взять любой сотрудник по соглашению с работодателем, а родители ребенка до 14 лет - без согласия работодателя. Однако, подчеркиваю то, что это право, а не обязанность сотрудника, хотя в современных условиях часто слышу про то, что многих “заставили” уйти в отпуск “за свой счет”.

Какой вариант выбрал Ваш работодатель или Вы для своих сотрудников? Удалось ли решить трудовые вопросы по соглашению сторон или подумываете о трудовом споре?