Окремі проблемні питання в частині санкціонованих страйків

   Правовий статус, що гарантований найманим працівникам, включає в себе різноманітніобов’язки, яким властивий майновий або немайновий характер. Наприклад, такіособи, працюючи в роботодавця будь-якої форми власності, водночас повиннідотримуватися трудової дисципліни. 

    Однак, як свідчить юридичнапрактика, з відповідних життєвих причин, далеко не завжди наймані працівники виконуютьвищезазначені обов’язки. Зокрема інколи такі учасники трудових відносин берутьбезпосередню участь в публічних заходах,проводити які не заборонили відповідні державні органи.  Наприклад, згідно з обґрунтованим та законнимрішенням конкретного суду в робочий час наймані працівники страйкують. Виникаєприродне запитання: чи повинні зазначені особи притягатися до дисциплінарноївідповідальності за умисне вчинення ними таких діянь? 

   Правове регулювання вищевказаного питання здійснюється задопомогою різноманітних законів. Зокрема юридична регламентація трудовихвідносин, функціонуючих за безпосередньої участі страйкуючих найманих працівників,здійснюється: Головним законом Українського народу (Конституція України від 28.06.1996 року № 254к/96-ВР(надалі по тексту – Конституція України)) йпоточними законами (Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 року№ 322-VIII (надалі по тексту – КЗпПУкраїни), Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)»від 03.03.1998 року № 137/98-ВР (надалі по тексту – ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудовихспорів (конфліктів))». 

   Одним з основних суб’єктів трудових правовідносин єнайманий працівник. Правовий статус, яким володіє наведений учасник трудовихправовідносин, за своєю сутністю є складним та багатогранним. Так думкапояснюється тим, що чинне законодавство гарантує найманому працівникові різніможливості, яким в свою чергу властивий майновий або особистий немайновийхарактер. Наприклад, згідно з ч. 1 ст. 2 КЗпП України така особа має право напрацю, може працювати, отримуючи за роботу, що виконана ним, заробітну платнюне нижчу від встановленого державою мінімального розміру. 

    Наймані працівники, захищаючи власні економічніта соціальні інтереси, можуть вчиняти різні за своїм юридичною сутністю діяння,що в свою чергу не суперечать юридичним нормам, охопленим вітчизнянимзаконодавством, та моральним імперативам, загальновизнаним в демократичномусуспільстві. Зокрема відповідно до норми, яка закріплена ч. 1 ст. 44Конституції України, ті, хто працює, володіють правом на страйк. 

   Аналогічна за своєю суттю юридичнанорма передбачена іншими законами.  Наприклад,безпосередня вказівка про те, що наймані працівники володіють правом на страйк,отримала своє закріплення в ч. 1 ст. 27 ЗУ «Про порядок вирішення колективнихтрудових спорів (конфліктів)». 

    Вітчизняне законодавствозакріплює певні гарантії найманим працівникам, які, згуртувавшись, тимчасовоперестали виконувати роботу, що доручена їм, з метою якісного та невідкладноговирішення колективного трудового спору, що в свою чергу існує між ними тавласником або уповноваженим органом. Зокрема ч. 1 ст. 27 ЗУ «Про порядоквирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачає безпосереднювказівку про те, що участь у страйку вищезазначених осіб, за винятком страйків,що визнані судом незаконними, не розглядається як порушення ними трудовоїдисципліни та не може бути підставою для притягнення їх до дисциплінарноївідповідальності. 

    З чіткого та недвозначного змістузазначеної юридичної норми випливає, що окремі дії найманих працівників єдисциплінарними правопорушеннями, що в свою чергу завдають істотної шкодиправовій Україні та її громадянам. Зокрема безпосередню участь вищевказанихосіб в санкціонованому страйку,  не визнанобудь-якими порушеннями трудової дисципліни. Звідси випливає, що такіпрацівники, вчинивши згадані правомірні дії, не можуть притягатися  до дисциплінарної відповідальності.Вищезазначена думка пояснюється тим, що до будь-якого з найманих працівників, якимивзято безпосередню участь в страйку, що відповідним судом загальної юрисдикціївизнаний законним, працедавцю не дозволено застосувати такі стягнення: догану абозвільнення, що в свою чергу підтверджується ч. 1 ст. 147 КЗпП України.