Чи є справжня черговість для звільнення?

Як довести власну продуктивність та кому надається перевага в збережені робочого місця під час скорочення ?

Економічна криза може бути викликана різними причинами, але її результат, на жаль, один – звільнення та скорочення чисельності або штату працівників. Саме в цей час слово «черга» набуває в трудовому колективі нового значення. Кодекс законів про працю (КЗпП) в частині 2 статті 42 визначає переваги в залишенні на роботі, недотримання яких може призвести до визнання звільнення незаконним.

Отже, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю…;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців;

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;

Що має значення для черговості?

Чи означає, що колишній військовослужбовець-одинак уступить місце сімейному колезі? Ні, цей пронумерований перелік не встановлює, що найголовнішими є сімейні люди з утриманцями і так далі по важливості залишення аж до 10  пункту. Судова практика виходить з того, що при визначенні категорій працівників, які мають переважне право залишення на роботі, належить враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій статті 42 КЗпП, юридичного значення не має.

Інакше кажучи, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої статті 42 КЗпП, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в одному з останніх пунктів, тільки через черговість відповідних категорій працівників у переліку.

Але, якщо працівник користується переважним правом на залишення на роботі на підставі двох чи трьох пунктів частини другої статті 42 КЗпП, то він може бути визнаний таким, що має переважне право на залишення на роботі перед працівником, що користується таким правом за одним пунктом.

Варто пам’ятати, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це буде передбачено законодавством України.

Довести власну продуктивність

Для прикладу, Апеляційний суд Дніпропетровської області у відповідному рішенні зазначає, що учасники трудового спору вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Верховний Суд у певних рішеннях однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці визнає дисциплінованість працівника. Тому суд вважає за необхідне при застосуванні положень статті 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі враховувати наявність чи відсутність у працівника дисциплінарного стягнення.

Отже, продуктивність праці і кваліфікація працівника оцінюються окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору має визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. А вже за відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП.

Декрет не про звільнення

Якщо жінка перебуває у відпустці по вагітності і пологах, звільнити її за ініціативою роботодавця, у тому числі скоротивши її посаду, роботодавець не має права. Відповідно до частини 3 статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - якщо дитина потребує домашнього догляду, і жінці надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку за частиною 6 статті 179 КЗпП України) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Суд пояснює, що у будь-якому випадку, коли жінка має дитину до трьох (шести) років, її звільнення за ініціативою роботодавця, в тому числі і внаслідок скорочення посади, заборонено, крім випадків повної ліквідації підприємства. Варто зауважити, якщо у відпустці по догляду за дитиною чоловік, то його теж не мають права скоротити. На практиці доволі розповсюдженими є випадки перебування у декретних відпустках чоловіків-державних службовців, посади яких не підлягають скороченню на відповідний період.

Чиї переважні права порівнюють?

Ще один момент, на який важливо звертати увагу – це коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі. При проведенні процедури скорочення роботодавець зобов`язаний врахувати переважне право на залишення на роботі виключно в межах однорідних професій та посад і тільки серед працівників, які підлягають скороченню. Виключення становлять лише працівники, на яких розповсюджується заборона на звільнення, встановлена статтею 184 КЗпП України (вагітні та матері дітей до 3 років (6 років в окремих випадках).

Перспективи в суді

Загалом, перспективи оскарження звільнення через ненадання переваги в залишенні на роботі, а також відсутності справжнього документально підтвердженого вивчення продуктивності праці і кваліфікації осіб, які підлягають звільненню, досить високі. Адже мова йде про пряме порушення закону.

Звернутися до суду та, як наслідок, повернутись на роботу і отримати компенсацію за вимушений прогул – це кінцева та справедлива мета кожної людини, права на працю якої були порушені внаслідок проведення роботодавцем незаконного звільнення.

І в досягненні такої мети звісно можуть допомогти Конституція нашої держави, Кодекс законів про працю України та професіонали.