Кадровая безопасность: с чего начинать?

Собственников волнует их бизнес. Наемных работников – стабильный, возрастающий доход, да место потеплее. Самомотивированный работник крайняя редкость. Большинство – результат победы надежды над опытом. При отборе руководствуемся интуицией. Субъективизм? – нет, не у меня, у других да. На HR -ов надежды нет: не заинтересованы, не им же работать с новоиспеченными коллегами. 

Не проявил себя, не оправдал надежды. Странно. Красноречивые фразы о былых достижениях, общие цели в перспективе и непосредственная улыбка, окутанная в невербальную подстройку при собеседовании, сменились обыденностью и показным рвением. Но виноваты не мы: HR не доработал, сотрудник не тот или… просто в этот раз не повезло.

С рядовым персоналом легче и понятней. Вон сколько желающих на сайтах. Частые замены на бизнес-процессах не особо отражаются. А что с квалифицированными делать? Текучка неприемлема, да и доверие желательно выстроить.

Обувь перед покупкой примеряем, чтоб не муляло и не натерло при ходьбе. На рынке сметанку или творожок всегда попробуем на вкус – не горчит ли, чтоб было по вкусу и не выбросить после покупки. А кадры? Их так же нужно примерить к чему-то, опробовать.

Самые честные глаза у мошенников – как ни всматривайся, все равно правды не найдешь. Резюме пестрит вычурными фразами и изящными речевыми оборотами. Частая смена работы заставляет подходить более изощренно к составлению такого документа. В строки ложится информация, приятная для глаз читающего и создает иллюзорное подспорье для принятия решения.

Улучшить понимание пригодности кандидата для компании помогут две простых составляющих. Кого хотим видеть определяется в профиле должности. Тщательно продуманные пункты по компетенциям, профессиональным навыкам и личным качествам послужат хорошей примерочной для потенциальных кандидатов.

Качественный профиль с потолка не спишешь и плагиат не подойдет. То, что работает у других, приведет в никуда в своей компании. Корни качественного профиля растут от клиента, но не того, что случайно зашел, а желаемого.

Вторая составляющая – история кандидата. Специалист от дилетанта отличается тем, что знает куда смотреть. Понимание процесса человеческой деятельности даст возможность правильно задавать вопросы на собеседовании. Путь от идеи к результату тернист. Без преодоления трудностей к результату не приходят. Каждую деятельность условно можно разделить на «быть» - «делать» - «иметь». Ответ «я делал» означает незавершенность процесса и заставляет с осторожностью отнестись к будущему сотрудничеству. Но стоит прислушаться, когда в ответе кроется завершённый цикл, просматривается конечный продукт, то, что можно идентифицировать с «иметь».

Сами не совершенны, но от других требуем. Закатать рукава и личным примером показать, как надо – не царское это дело. Коллектив, как дети, ведут себя не так, как им говорят, а копируют действия говорящего.