Рескілінг: перевчити співробітників чи найняти нових?

Уявіть ситуацію: ви наймаєте талановиту та досвідчену людину, яка точно принесе компанії користь. Проходить час, і специфіка посади змінюється: з'являються нові методи, потрібно використовувати інші програми для роботи тощо. А співробітник звик працювати за вже знайомим патерном і неохоче переналаштовується на інший лад. Залишається два варіанти: звільнення або навчання. Про те, чи можна уникнути звільнення та які існують підходи до підвищення кваліфікації, розповідаю в цьому матеріалі.

Вчити чи шукати «готових»

Я був би щасливим, якби була можливість брати людей уже зі знаннями про систематизацію бізнесу. Тому ми завжди вирощували працівників, навіть відкрили Школу Консультантів. Ця програма платна, але ми беремо туди не всіх. Кращих забираємо собі у компанію працювати, але взагалі націлюємося на кожного, бо консультантів завжди мало. Ще складність у тому, що ми найбільша компанія на цьому ринку, і навіть якщо є 1-2 готові спеціалісти — нам недостатньо. Потрібні десятки спеціалістів щороку. 

Не кожна ніша пристосована до того, щоб одразу наймати готових працівників. У деяких випадках потрібне тривале навчання всередині компанії. Яким би висококваліфікованим не був співробітник, доведеться виділити ресурси для того, щоб інтегрувати його у робочий процес. 

Буває так, що людина амбітна і цілеспрямована, але з маленьким досвідом. Унаслідок отримання потрібних знань та навичок її присутність у компанії швидко принесе користь. Звичайно, базові скіли є обов'язковими, але немає нічого страшного в тому, щоб витратити додатковий час на навчання. І навпаки: іноді люди з чудовою освітою та компетенціями не готові до нових викликів.

Як відбувається навчання у моїй компанії

Перше — для кожного співробітника складається індивідуальна програма навчання. Серед матеріалів — обов'язкові для будь-якої посади, що розповідають про цілі, стратегію, продукт. Чим складніша у вас послуга або продукт, тим довшою буде програма навчання. У нашій компанії людина навчається кілька місяців. Але, звичайно, вона паралельно ще й працює, приділяючи програмі 2-3 години на день. 

При складанні програм для новачків ми намагаємося вичавити максимум із мінімуму ресурсів. Використовуємо наші регламенти, складаємо перевірчі списки. Також беремо записи моїх виступів, семінари керівників, загальнодоступні статті тощо. Програми не доводиться складати довго. 

Коли людина виходить на основний термін, програму навчання підбирають за посадою, а також особистісними якостями. Сюди й належать зовнішні курси, які компанія оплачує. Проходження програми на випробувальному й основному термінах займає понад рік, причому щотижня потрібно приділяти приблизно 8 годин. Звичайно, деяких співробітників це шокує, але в сучасному світі без постійного навчання не обійтися. 

Зверніть увагу: ми оплачуємо додаткове навчання лише тим, хто вийшов із випробувального терміну, добре себе показав та довів, що в нього можна інвестувати.

Види навчання

Є три основні підходи до навчання співробітників:

- upskilling — це підвищення кваліфікації у звичному нам розумінні: проходження курсів або відвідування тренінгів за своєю спеціальністю;

- cross-skilling — здобуття навичок у сусідніх сферах, щоб потім користуватися ними у своїй діяльності. Наприклад, менеджер з продажу може пройти курс психології особистості у тому, щоб краще розуміти потреби клієнтів;

- reskilling — якщо перші два підходи були спрямовані на здобуття нових знань і навичок, то цей — про повну перекваліфікацію. Він застосовується в окремих ситуаціях.

Reskilling: переваги

Запобігає вигорянню 

Будь-який співробітник може втомитися від поточних завдань та процесів, вигоріти, захотіти різко змінити життя та спробувати себе у новій ролі. Якщо в компанії немає програми рескілінгу, такий співробітник просто піде. Разом зі своїм досвідом та навичками. Але якщо компанія підтримає його у новому починанні, співробітник залишиться, буде мотивований та лояльний.

Підвищує кваліфікацію

Талановитих співробітників перенавчають, якщо у них хороші soft-skills, але hard-skills уже втратили актуальність. У разі глобальних змін у галузі та світі компанія може перенавчити весь персонал.

Розширює можливості пошуку персоналу

З кожним роком на ринку праці з'являється все більше нових професій, а вимоги до претендентів ростуть через високу динаміку сучасного світу, технологічний та інтелектуальний прогрес. При цьому вищі навчальні заклади не встигають так швидко адаптуватися під потреби ринку. 

Внаслідок цього виникають проблеми як у випускників ВНЗ, так і у роботодавців. Фахівець, який закінчив університет, виходить на ринок праці та розуміє, що технології пішли далеко вперед. Доводиться поглиблювати отримані знання та відпрацьовувати навички коштом додаткових курсів, оскільки його кваліфікація вже неконкурентна. Компанії стикаються з проблемою тривалого пошуку фахівця, який буде відповідати вимогам. Тому залежно від уже наявного ресурсу та фінансового інтересу обирають стратегію найму. 

Завдяки рескілінгу можливо навчити людину специфічних навичок та посилити її особистісні якості, отримавши на виході сильного фахівця. 

Але рескілінг — це робота на перспективу. Необхідно поетапно стимулювати підлеглих і говорити, що вони мають зростати та розвиватися разом із компанією. Якщо налагодити цей процес і зробити його частиною вашої рутини, перенавчати співробітників буде в рази вигідніше, ніж наймати нових. Рескілінг має існувати в тандемі з іншими видами навчання. Тоді команда постійно вдосконалюватиметься та отримуватиме нові навички. У нас у компанії для кожного співробітника створюється індивідуальний план навчання з рекомендованими курсами та тренінгами, до яких є корпоративний доступ. В ідеалі на навчання має йти година щодня.

Працівники не хочуть навчатися: що робити

Змусити їх не вдасться. Адже вони просто не бачать проблем, на відміну від вас: компанія працює, зарплату їм платять. Навчання передбачає пошук та придбання нових знань для розв’язання проблем. І якщо співробітники вірять у те, що їм і так все відомо, то домовитися з ними буде дуже важко. 

Універсальний підхід — атестація. Складіть перелік питань. Наприклад, для продавців — які особливості продуктів, тонкощі презентації, залагодження заперечень? Список має бути прив'язаним до роботи. Як правило, всі підлеглі вперше отримають двійки. Це працює з будь-яким співробітником. Раніше він не мав проблем, а атестація допоможе їх виявити. Включиться також конкуренція з колегою, який пройшов атестацію краще.

Особистий досвід

Я спостерігаю чітку динаміку щодо створення відділів внутрішнього навчання у компаніях. При цьому чим більше компанія, тим частіше виникає це питання, і з'являється необхідність побудови внутрішнього корпоративного університету. 

Ми займаємося розвитком як soft, так і hard skills у співробітників. Фахівці мають доступ до курсів з тайм менеджменту, фінансової грамотності, планування, постановки цілей тощо. Багато хто питає, навіщо ми даємо таке навчання рядовим співробітникам. Розвиваючи ці навички, фахівці стають продуктивнішими у своїх сферах. І це впливає на ефективність результатів компанії загалом. Не всьому ми можемо навчити всередині компанії, тому направляємо фахівців і на зовнішнє навчання, якщо потрібна вузькопрофільна навичка, більш поглиблені знання чи впровадження нових технологій. 

Для нас цінно виростити співробітника всередині компанії та не нести фінансові та тимчасові втрати на пошук та адаптацію більш кваліфікованого фахівця. Сьогодні Visotsky Inc. 14 років, та середня тривалість роботи в компанії ТОП персоналу — 4,8 року, а якщо врахувати всіх співробітників — 2,6 років. Наша стратегія спрямована на утримання потенційно ефективних працівників, тому в компанії багато тих, хто виріс із рядових посад до керівних (63% топменеджменту виросли всередині компанії). Або маючи потенціал вирішив спробувати себе, і як результат досяг успіху, в іншому відділі. 

Завдяки тривалій співпраці, спільному зростанню, а також можливості пройти внутрішнє та зовнішнє навчання співробітники відчувають свою цінність, можливості та турботу з боку компанії. Компанія у свою чергу отримує злагоджену команду кваліфікованих спеціалістів. Ми щокварталу проводимо опитування співробітників Gallup Q12, за результатами якого 91% співробітників залучені до роботи, а 72% готові рекомендувати нашу компанію як роботодавця.

Висновок

Рескілінг дозволяє «освіжити» знання співробітників і навіть перекваліфікувати їх на іншу посаду. Це довгий і енерговитратний шлях, на який варто наважуватися, коли інші варіанти не приносять результату. Проте рескілінг є чудовою протиотрутою до емоційного вигоряння, а також дозволяє відкрити в людині ті сторони та якості, про які вона сама могла не здогадуватися.