Легализация зарплаты: проблематика

Если есть бизнес, значит, есть и сотрудники, которые выполняют конкретные функции. Бизнес думает классически: куплю выгодно и продам выгодно. Чтобы выгодно продать - нужно учесть все затраты, то есть абсолютно все, включая зарплату сотрудникам. При точных расчетах уже можно выводить планы продаж, стоимость товаров и услуг, которая будет удовлетворять конечных потребителей таких товаров и/или услуг, все внутренние необходимости компании, включая зарплату и собственнику будет возможно извлечь из этих цифр реальный чистый доход. Бизнес всегда имеет дело с риском, и просчитывая все на несколько шагов вперед, собственнику всегда всегда хочется оставить себе возможность сделать пару шагов в сторону, в данном контексте в вопросах заработной платы.

Предприниматели малого и среднего масштаба до сих пор временами думают о том, как сэкономить на зарплате, какими способами и какими механизмами? Один из ответов, всплывающих в голове бизнесменов - зарплата конвертами, не важно в какой форме, наличные, третьи банковские карты или материальные/нематериальные блага, главное то, что работодатель уходит от налогообложения зарплаты, чем и создает большее математическое значение чистой прибыли собственника. Естественно, при каждом таком решении должен быть анализ рисков, и честно говоря, смотря в прошлое, риски можно было максимально минимизировать, так как самый большой риск – раскрытый и откровенный диалог сотрудников с компетентными органами, но красноречивость работодателя этот риск нивелирует.

Как думают сотрудники? Как вчера так и сегодня, и скорее всего также и завтра все думали и будут думать одинаково, я выполняю работу, у нас договоренность, работа должна быть оплачиваемой. Самое главное и негативное в данной форме мыслей то, что форма оплаты, как правило, практически никого не беспокоит. И вот этот фактор в тандеме с красноречивостью работодателя создает некое единое общество единомышленников, одни платят тогда и так как удобно, а другие делают свою работу и получают оплату, не важно каким образом. Проблема такого общества состоит в том, что в нем нет государственного контроля, и его не сильно то и хотят впускать в отношения, ведь от этого, кажется, потери понесут все участники процесса: прибыль “чистыми” будет меньше а компания потратит больше, такая точка зрения основной массы работодателей. Но естественно все стороны этих отношений упускают банальные социальные блага, такие как больничные, декретные, оплачиваемые отпуски и так далее, ведь это тоже решается в последствии не в плоскости трудового законодательства, а исключительно в плоскости диалога сторон.

Так было вчера и, посмотрим правде в глаза, так продолжает быть и сегодня. Но с относительно недавнего времени государство приняло решение обратить свое внимание на такие отношения, путем создания кнута в виде финансовых санкций за незаконно оформленных сотрудников, то есть работы без оформления трудовых отношений.

Так, согласно ст. 265 КЗоТ Украины, за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, и выплаты заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное  социальное страхование и налогов грозит штраф в 10-ти кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (на сегодня 47230 грн).

После этого государство сделало еще один интересный шаг: широко распространило данную информацию по всем возможным каналам передачи связи. В итоге работодатели и так знали и сейчас наверняка знают о санкциях, но отныне и сотрудники знают четко о том, что работать не официально или работать на минималку - это знак равно большому штрафу для компании в которой работает сотрудник.

Рассмотрим эту ситуацию с трех сторон: сотрудник, работодатель и государство.

В чем проблематика со стороны сотрудников в части легализации своей работы? Наверное, проблема только в том, что от реальной ставки, работодатель будет обязан удерживать налог на доходы физ. лиц (НДФЛ) 18% и военный сбор (ВС) 1,5%, то есть при ставке в 10000 гривен на руки будут приходить не ровно 10000 а 8050 гривен Но ведь когда что-то отдаешь – было бы правильно что-то получать, и тут сотрудник получает целый набор опций, как минимум то, что выплата именно зарплаты не может быть реже чем раз в 20 дней, то есть на 21-ый день сотрудник без угрызения совести и нарушения трудового законодательства может приостановить выполнение своих должностных обязанностей. Официальная зарплата также позволяет спокойно использовать декрет, отпуск, больничный и получать помощь от соцстраха при увольнении, уходе за ребёнком, и прочих обстоятельствах, что также добавляет гарантий к своему финансовому спокойствию. Это часть прав сотрудника, и самое важное тут то, что весь перечень прав четко регламентирован и закреплен в законодательстве, а значит можно уйти в полностью легальное поле, правила на котором уже давно прописаны и улучшаются по сегодняшний день.

В чем проблематика легализации сотрудников со стороны работодателя? В основной массе, проблема в том, что нужно платить еще больше, больше на 22%, поскольку работодатель обязан уплачивать единый социальный (ЕСВ) за сотрудников в размере 22% от ставки. То есть, если раньше сотруднику как-то платили 10000 гривен в месяц, то теперь работодатель обязан платить эти 10000 гривен плюс еще сверху 22% и делать дополнительные удержания - переводы на НДФЛ 18% и ВС 1,5%, да еще и следить за датами нужно в части налогов и сборов и собственно самой зарплаты.

Ко всем проблемам добавляется еще и то, что на словах сложнее просто уволить человека или просто сделать ему менее значительную должность с финансовыми последствиями. Если сотрудник заявил о декрете - основная масса работодателей заканчивает свое сотрудничество под тем или иным предлогом, а при легальном оформлении финансовые отношения продолжаются, и это не сходиться с логическими мыслями бизнеса. В данной части для бизнеса действительно существует проблема интересного характера, движений нужно делать больше, контролировать нужно больше, больший объем бухгалтерского и управленческого учета, платить нужно больше и регулярно. Это многим не нравиться, так как самый главный математический показатель для собственника бизнеса при таких действиях будет уменьшаться.

Но есть конечно и более любопытные проблемные случаи, такие как сотрудники = ФОП.  Старая классическая стратегия - экономия путем перевода сотрудника из статуса работника в статус подрядчика. Компания имеет расход, уменьшает базу налогообложения, ФОП-ы гордо платят 5% налогов, бухгалтера практически одним махом подают абсолютно аналогичные отчеты и все довольны. Но с недавних пор, эта идея начала стремительно терять свою состоятельность, поскольку не сложно понять из фактических данных, что человек во-первых подчинен конкретно кому-то, во вторых имеет стабильный доход от одного и часто единственного контрагента, ну и конечно же, такие ФОПы имеют акты и договора, и если их проанализировать - часто можно увидеть территорию предоставления услуг, время выполнения работ, оборудование для выполнения работ и оплата по актам или раз в месяц. Если с точки зрения бухгалтерии все хорошо, то с точки зрения инспекторов по труду – все максимально очевидно, имеет место банальный уход от налогов и сборов, который, мало того, вполне реально доказать и математически высчитать. Проблема таких работодателей состоит в том, что они подают массу отчетов и понимают, что в один миг, а это может быть неделя, месяц или год – они перестанут передавать в контролирующие органы одни данные, но начнут передавать новые данные где сотрудники стали контрагентами или наоборот. Откровенно пугает то, что это явно видно и явно понятно. По данному опасению практика говорит о том, что конструктивного диалога с представителями власти в части занижения базы налогообложения в долгосрочной перспективе не будет, все меняется. А вот если диалог едет касательно правильной уплаты всех налогов и сборов -  в любое время бизнесу всегда будут рады помочь, ведь в этом случае бизнес легален, государство получает свою часть по праву, и это создает для бизнеса большую уверенность в своих действиях и дает возможность не держать у себя в голове эту проблему.

В чем же проблема государства в рамках легализации сотрудников? Как не удивительно, считаю, что проблема в этом ключе также есть. Состоит она в том, что нормативная база есть, информационное пространство есть, но нужен контроль. Не выборочный программный контроль, а фактический и обязательно регулярный. Тогда то вся ситуация будет иметь более логичный оборот. Ситуативное реагирование на нарушения создает в некой мере не столь серьезное отношение всех сторон к вопросу легального оформления сотрудников.

Если обобщить все вышеизложенное, можно подытожить информацию следующим:

Сотрудники должны быть нанятыми официально и правильно получать зарплату. Это аксиома, так должно быть в правовом государстве. Да это дороже, да это сложнее но в таком формате компания не имеет риск получить несколько неприятных штрафов на совсем не ожидаемые суммы. К тому же, компания сможет открыто и гордо заявить о том, что все сотрудники работают официально, имеют как минимум законные гарантии при выполнении своей работы, ну и есть надежда на то, что не только гиганты бизнеса будут говорить о социальных пакетах в виде расширенных страховок, частичной оплаты детских лагерей и других позитивных элементах, но и средний бизнес возьмёт себе такую политику на вооружение и будет использовать ее регулярно. В конце концов, правильная работа поднимает имидж компании, сотрудники хотят работать в такой компании, собственник доволен, потому что все законно. У бизнеса больше затрат, но они четко спрогнозированы, государство также довольно и не имеет вопросов в этой части.

С точки зрения сотрудников, есть только один минус в виде того, что от оговоренной ставки при правильной работе, на руки они будут получать на 19,5% меньше. Но дело в том, что налоги и так должен платить каждый после подачи ежегодной декларации, и то что это не все делают это отдельный вопрос правосознания граждан. То есть, сотрудник при любой форме получения дохода обязан уплатить налоги, если есть работодатель – то он это осуществляет за сотрудника. А в противовес данному финансовому факту можно выставить минимальные гарантии по КЗоТ, которые имеют все сотрудники, страховой пенсионный стаж. Плюс надо понимать, о таких дополнительных бонусах как, например, возможность нормального кредитования и оформления виз. Одним словом, есть за что отдавать эти проценты.

В данном вопросе для работодателя и сотрудника крайне важен диалог. По скольку, как при прямой легализации сотрудников, так и при переводе их с одной схемы на другую – существуют вопросы организационного и финансового характера, которые задевают всех, поэтому в них стоить достигать полного взаимопонимания. При грамотном ведении дел сотрудники будут рады отдать часть прибыли государству и поучаствовать в минимизации рисков для самой компании, и работодатели, в свою очередь, должны привить себе мысль о том, что дополнительная трата 22% от ставки и регулярные платежи - это более выгодная сделка, нежели работа в страхе перед визитом инспекторов, и нежданный поиск средств на штрафы, которые в итоге окажутся в большем размере, чем затраты на легальную зарплату.