Скорочення працівників. Поширені помилки та як їх уникнути
Аналізую скорочення працівників та "гострі кути", які часто виникають в цьому процесі. Даю поради щодо стрататегії коректного скорочення
Процес скорочення працівників на підприємстві є багатоетапним та вимагає дотримання низки законодавчих вимог. Порушення роботодавця в процесі скорочення можуть призвести до подальшого поновлення на посаді скороченого працівника, стягнення заробітної плати за період вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
Зауважую, що для суду важливим є саме дотримання трудового законодавства, а не економічне обґрунтування доцільності скорочення.
Проаналізую судові справи за позовами скорочених працівників на предмет формування доказової документальної бази роботодавця щодо законності рішення про скорочення працівника та дотримання процедури відповідно.
Роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу роботу. Вимоги, закріплені у ч. 2 ст. 40 КЗпП України, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, уважаються виконаними роботодавцем, якщо він запропонував працівникові вакантну посаду або роботу за відповідною професією або спеціальністю або іншу роботу, яку працівник може виконувати з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід тощо. Верховний Суд у постанові від 06.06.2019 року про скорочення працівника дійшов підтвердив правомірність скорочення (суди 2 попередніх інстанцій також) на підставі наступного:
- встановлено, що у відповідача (роботодавця) дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці;
- позивача було належним чином попереджено (не пізніше 2 місяців) про наступне звільнення;
- позивач відмовився від ознайомлення з попередженням, йому тричі було запропоновано вакантні посади, від яких він відмовився. Профспілкова організація, яка діє на підприємстві погодила вивільнення позивача, тому у відповідача були обґрунтовані підстави для розірвання з позивачем трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (документальна фіксація актами).
Роботодавець надав суду документи штатного розпису, тим самим спростувавши доводи скороченого працівника про наявність вільних посад. Так, посада, яку обіймав позивач була єдиною в межах відділу, де працював позивач, а всі тотожні посади тій, яку займав позивач, підлягали скороченню по всьому підприємству.
По даній справі чітко вбачається послідовність роботодавця щодо законного скорочення працівника, документальне оформлення, а також фіксація цього процесу. При цьому Верховний Суд в даному випадку повністю погодився з позицією попередніх судів, підкріпивши своє погодження практикою ЄСПЛ: «При цьому Верховний Суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»)».
По іншій справі № 321/369/17-ц згідно постанови Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 19 березня 2018 року суди дійшли висновку про незаконне скорочення на підставі наступного:
- 1 грудня 2016 року підприємство повідомило позивача про плановане скорочення посади бухгалтера і запропонувало одну вакансію – посаду охоронця, проте співробітник відмовився від отримання зазначеного повідомлення (складені акти);
- наказом від 30.12.16 року був затверджений новий штатний розпис підприємства на 2017 рік. У новій редакції штатного розпису було передбачено чотири посади тракториста і по одній посаді водія та охоронця. Тобто на момент звільнення позивача (16.02.17 року) існували вакантні посади водія і трактористів. Ці вакансії не були запропоновані позивачеві, що є порушенням вимог КЗпП України.
Тобто, у проаналізованій вище ситуації, при дотриманні загальної процедури скорочення роботодавцем, одна по суті помилка – невідповідність штатного розпису запропонованим посадам на момент скорочення – призвела до визнання судами скорочення незаконним.
Суди керуються думкою, що коли роботодавець не запропонував співробітникові інші вакансії (ті, які є на цей момент), що відповідають кваліфікації працівника, то це є порушенням, і в суду є достатня підстава для примусового відновлення колишнього співробітника на роботі.
Крім того, роботодавець зобов’язаний повідомити про майбутнє скорочення не пізніше, ніж за 2 місяці. Таке повідомлення має бути індивідуальним і письмовим. Встановленої форми повідомлення немає, тому допускаються документ у формі наказу, розпорядження, листа-повідомлення, попередження тощо, з яким необхідно під підпис ознайомити працівника.
Рекомендую пропонувати співробітникові ті вакансії, які відкриваються (вводяться) протягом двомісячного строку до дати звільнення, а також ті, посади, з яких звільняються інші співробітники протягом цього двомісячного строку. Можна пропонувати у тому числі і переведення на строковий договір (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника) або роботу в умовах неповного робочого часу, дистанційної роботи (якщо це можливо).
Організаційно складним є порядок масового вивільнення працівників (ст. 49-2 КЗпП України), де обов’язково в процесі скорочення залучені профспілкові організації та державні органи зайнятості населення.
Даний процес має бути скоординований лише кваліфікованим кадровим і правовим супроводом.
- Вбивчі цифри: як звички й випадки скорочують життя Христина Кухарук 13:54
- Відповідальна особа з питань захисту персональних даних: новий гравець у структурі бізнесу Анастасія Полтавцева вчора о 14:43
- Як зруйнувати країну Андрій Павловський вчора о 14:34
- Інтелектуальна власність як актив бізнесу Сергій Пагер вчора о 14:21
- Стейкхолдери – основний локомотив сучасної якісної освіти Сергій Пєтков 09.05.2025 10:49
- "Спорт внє палітікі?". Як би ж то! Країна-агресор хоче повернутися у міжнародний спорт Володимир Горковенко 09.05.2025 10:10
- Землі заказника "Лівобережний" у Дніпрі: історія зміни статусу та забудови Павло Васильєв 08.05.2025 22:23
- Пам'яті жертв Другої Світової війни або чому ми не святкуємо! Дмитро Пульмановський 08.05.2025 16:11
- Що робити, коли дії співробітника призвели до фінансових втрат? Олександр Висоцький 08.05.2025 11:13
- Кабальні "угоди Яресько" блокують економічне відновлення України Любов Шпак 08.05.2025 11:09
- Изменения в оформлении отсрочки от мобилизации с 06.05.2025 Віра Тарасенко 07.05.2025 23:36
- Безбар’єрність у лікарнях: чому доступ до медичних послуг виходить за межі пандусів Ігор Ткаченко 07.05.2025 15:10
- Де отримати криптоліцензію у 2025 році? Юлія Барабаш 07.05.2025 12:25
- Як сплачує податки та подає звітність контрольована іноземна компанія (КІК) Сергій Пагер 07.05.2025 09:19
- Тренди світових витрат засобами візуалізації: військо, освіта, охорона здоров’я Христина Кухарук 06.05.2025 19:13
- Як зруйнувати країну 254
- Літо, тераси та куріння: чи є заборона для літніх майданчиків? 191
- Регіональні тренди запитів "Відео ШІ" в Україні: піки, спад і соціальні фактори 184
- Безбар’єрність у лікарнях: чому доступ до медичних послуг виходить за межі пандусів 139
- Тренди світових витрат засобами візуалізації: військо, освіта, охорона здоров’я 117
-
Капітана судна, яке пошкодило газопровід у Балтійському морі, заарештували в Гонконгу
Бізнес 21309
-
Harley-Davidson запустить власну гоночну серію з MotoGP у 2026 році
Бізнес 11994
-
Прохідницький щит для будівництва метро в Києві привезуть на початку 2026 року
Бізнес 5316
-
Конфлікт цінностей та поділ України: кейс Алхім
Думка 4790
-
Рада скасувала старий Господарський кодекс: які наслідки для бізнесу
Думка 3292