Як здійснювати ротації працівників та зберігати сильний бренд роботодавця

У щоденному житті великих підприємств частою потребою є зміна виробничих процесів, наслідком чого стає ротація робочої сили. Такі ротації відбуваються як в межах однієї фірми, так і між фірмами, які пов’язані виробничими циклами, одним бізнесом, одним власником бізнесу і т.д.

Ротації працівників переважно допомагають якісніше досягати виробничих цілей, підвищують продуктивність роботи.

Важливо при реалізації цих виробничих потреб не забувати про трудове законодавство.

 Отож, переведення та переміщення: типові помилки роботодавців

Зміни в організації і процесах на виробництві та кадрові перестановки. Трудовим законодавством цей процес окреслений поняттями: «переведення» та «переміщення».

Розберемо їх основні відмінності та типові помилки документального оформлення цих процесів.

Загалом при переведенні змінюються трудові функції працівника, а при переміщенні вони зберігаються.

Верховний Суд України наголошує на такому підході до розмежування цих понять: за ч. 1, 2 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаються тільки за згодою працівника (за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП України та в інших випадках, передбачених законом). Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Типові помилки роботодавців при «трансфері» працівників:

1. Здійснення переведення, де можна було б обійтися лише переміщенням. Так, поспіхом, часто плутаючи дані поняття, проводять переведення. Однак порівняно простішим є переміщення: трудові функції зберігаються, згода працівника не потрібна, записи в трудову книжку не потрібно вносити. Для цього достатньо  наказу і дотриматися заборони переміщувати працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я, оформити наказ про переміщення за таким формулюванням: «У зв’язку з побудовою нового офісного приміщення /наказую/ перемістити Коваленка Івана Дмитровича, головного економіста, з 01.11.2019 року на інше робоче місце за адресою: м. Львів, вул. Франка,4, оф.5».

2. Записи в трудовій при переміщенні. Як бути? За загальним правилом переміщення в трудовій й книжці не відображаються. Але на практиці часто у третій графі трудової книжки вказують посаду та службу (відділ, сектор, департамент тощо) установи, до якої зарахований працівник. Тому якщо унаслідок переміщення працівник переходить до іншого відділу (чи іншої назви адміністративного поділу компанії, то це необхідно відобразити у його трудовій книжці.  До прикладу, необхідно здійснити такий запис: «Переведений до бухгалтерсько-фінансового відділу установи… фінансистом».  Так, профільна Інструкція № 58 не  вимагає здійснити такий запис. Але для відображення повної інформації офіційної роботи працівника краще писати таке уточнення. Ця інформація має співпадати із зазначеною в наказі про переміщення та інших кадрових документах. Але це треба робити лише тоді, коли в трудовій книжці працівника уже значився підрозділ підприємства при прийомі на роботу чи інших відмітках.  Втім  у зв’язку з відміною трудових книжок всі кадрові вимоги щодо ведення діловодства можуть бути кардинально змінені, а зазначені рекомендації варто буде переглядати на предмет актуальності.

3. Необхідність чи відсутність згоди працівника на переведення. За загальним правилом згідно ч. 1 ст. 32 КЗпП України переведення на роботу на інше підприємство, установу, організацію, або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, організацією, установою допускається тільки за згодою працівника. Зауважимо, що форми такої згоди законодавством не установлено, головне – її зміст має відображати волю працівника та його погодження на таке переведення. «Відібрати» згоду працівника на його переведення – в інтересах роботодавця для забезпечення законності цього процесу. Усні домовленості в даному випадку значення, особливо для суду, не матимуть.

 Цікавим є випадок з судової практики. Роботодавець обійшов отримання згоди працівника та фактичне переведення таким шляхом. Працівнику було запропоновано звільнитися за власним бажанням та відразу влаштуватися на роботу іншої суміжної організації. Мова йде про державні медичні заклади. Суди всіх трьох інстанцій дійшли висновку про застосування принципу регіональної екстериторіальності екстреної медичної допомоги, яким фактично нівелюється поняття робочого місця. Також суди відкинули обов’язковість згоди працівника на переведення згідно ч.1 ст. 32 КЗпП України в даних правовідносинах, оскільки в даному випадку мова йде правовідносини пов’язані з  укладенням трудового договору (нового), а тому виключається можливість переведення працівника на іншу роботу на зазначеній стадії трудових відносин. (Постанова Верховного Суду від 13 червня 2018 року, справа №638/687/15-ц).

4. Оформлення переведення. Переведення доцільно оформляти наказом чи розпорядженням (установлення форма) з відміткою в даному наказі саме «терміну» переведення. Зверніть увагу, що строк на який працівник наймається на роботу має бути відображений у цьому наказі. Інакше застосовується загальне правило  - такий працівник вважається прийнятим на роботу безстроково. Відмітка про переведення обов’язково вимагається до запису в трудовій. відомості про строковість не вимагається зазначати. Не допускаються суперечності в наказі чи розпорядженні із записами в трудовій (дати, номери наказів тощо).

Юридична коректність підприємства щодо своїх працівників та організації їх роботи укріплює бренд роботодавця всередині компанії. Такий результат може бути досягнено без додаткових  ресурсів і разом з іншими активностями підприємства в цьому напрямку посилюватиме бізнес.