Как правильно ругать сотрудников

Люди - не роботы, им свойственно делать ошибки. Для нас, как для руководителей, - эти ошибки могут стоить тысячи, десятки тысяч, а то и сотни тысяч долларов.

И когда я стала директором - осознала, что я ежедневно должна влиять на свою команду, оказывать на них влияния, добиваться высоких результатов и минимизировать такие ошибки своей команды.

Мой опыт

Раньше у меня не было знаний по управлению персоналом и соответственно допускала промахи, когда хотела кого-то откорректировать или наругать. Где-то передавливала, а где-то боялась ранить. Соответственно пропускала недочеты, и они в итоге накапливалось снежным комом. В результате это приводило к конфликтам и иногда даже к уходу сотрудников.

Стала задумываться над тем, что если я хочу сильную команду, которая будет нацелена на результат, то мне нужно менять свой подход в работе с персоналом. Со временем выработались 8 основных принципов, которые помогают правильно ругать сотрудников.

1. Ругайте, не переходя на личности.

Начала много внимания уделять тому, что стала говорить своим сотрудникам про их сильные стороны и это дало свои плоды. При этом я критикую, корректирую низкие результаты, не переходя на личности. Объектом критики должен быть результат работы, а не сотрудник.

Если менеджер потерпел поражение в продаже можно сказать — “Показатели в этом месяце на очень низком уровне! Такого быть не должно”. Или совсем другое дело сказать: «Ты ужасный продавец, если допускаешь такие ошибки в работе». В одном случае вы критикуете плохой результат выполненной работы, в другом — личность и профессиональные качества сотрудника.

Когда человек сделал ошибку, вы можете и должны как руководитель указать на то, что это ошибка или это неприемлемый результат. Оценка результатов — обязанность любого руководителя. Бывают люди, которые обижаются по любому поводу, но с ними не стоит нянчиться.

2. Подчеркивайте успехи

Конечно, когда вы критикуете за плохие результаты сотрудника, его уверенность в своих способностях падает. Критика должна идти рука об руку с поощрением и касаться исключительно результата работы. Поэтому необходимо, критикуя результат, еще больше усилий тратить на усиление его как профессионала. Это не противоречие. Критикуя результаты, необходимо усиливать личность человека.

К примеру: “Посмотри на это как эксперт. Ты же знаешь, что не бывает настоящих экспертов, которые не потерпели огромное количество поражений. А ты эксперт. Посмотри, чему можешь научиться из этого поражения. Ты прекрасно продаешь, люди тебе доверяют, потому что ты заботишься о них” и т.д. Посмотри, как ты сможешь это исправить и действуй.

Или к примеру: “Результат не годится, но ты — опытный и способный и можешь это все исправить.”

Это особенно важно, когда человек делает работу впервые, он еще не имел хороших результатов, его уверенность в себе очень низкая. Поэтому важно подчеркивать его сильные стороны. Многие руководители интуитивно так относятся к новым сотрудникам, иногда даже старые обижаются на это. Но это правильное отношение.

3. Оценка действий по результатам

При этом, вы как руководитель, постоянно должны направлять свое внимание на результат работы своих сотрудников. И если есть конфликтные ситуации, несогласия, то их обязательно нужно проговаривать, выяснив все точки зрения и приходить к общему решению.

Важно не нападать друг на друга. Ведь ни один человек в мире не любит быть неправым. И если есть нападки, то конфликт может перерасти в несогласие в работе сотрудника, а соответственно низкую эффективность или увольнение. (подробнее об этом вы можете прочитать в книге А.Высоцкого “Обязанности владельца компании”)

4. Проговаривайте ожидания

Поэтому когда вы принимаете сотрудника на работу, очень важно проговаривать какие результаты от него ожидаются. У нас для каждого сотрудника в компании прописана его должностная инструкция с описанием того, что и как он должен делать в своей работе, какие продукты ценны для компании.

Также важна система наставничества, введение в должность, где на каждом этапе проговариваются ожидания от него, и если он готов брать ответственность и показывать эти результаты в командном взаимодействии мы берем его в штат. Если этого не делать, то это может тормозить работу в компании.

Важно всегда проговаривать, какие результаты мы ожидаем от нового члена команды, ведь его задача усиливать компанию. Поэтому каждого сотрудника, который работает у меня в компании, я оцениваю по его результатам. В этом мне помогают статистики. Так как благодаря цифровым показателям, я легко принимаю решение в отношении того, кого мне повысить или уволить. Кто слабое звено, кто наоборот. И это вызывает много согласия внутри коллектива, так каждый видит как он и как его коллега влияет на общий результат компании. Вы должны для себя принять правило, что хороший человек - это не профессия. Важен результат!

Запомните, вы не должны соглашаться с низкими показателями, с плохими результатами.

5. Отслеживайте недочеты

В жизни, как и в работе люди, делают ошибки, ведь только тот, кто ничего не  делает, тот их не допускает. Важно просто это отслеживать и указывать на недочеты. Задавать вопросы как сотрудник это планирует исправить. Показывать, что это не оптимальная ситуация. И добиваться, чтобы он это понял. Всегда анализирую готов ли человек к такому уровню ответственности и проговариваю критерии, по которому я оцениваю его результаты.

6. Требуйте решения от сотрудника

У меня была ситуация когда руководитель систематически делал одни и те же ошибки, что сказывалось на его результатах и результатах всей компании. Мы встретились, проговорили ее сильные стороны, что у нее получается хорошо. Посмотрели, какие промахи у нее есть и как это влияет на всех. Мы посмотрели на то, как она это исправит. При этом, я не давала ей решение, она мне дала его. Я направляла, добивалась, чтобы она это сама осознала. Мы прописали критерии, по которым мы будем понимать, что она справилась с ситуацией. Иначе нам придется расстаться. Так как мне, прежде всего, как ее непосредственному руководителю важен результат. Через 1 месяц она справилась с ситуацией и результаты не заставили себя ждать. Но также у меня была ситуация с другим сотрудником. Мы также прописали критерии, которые я от нее ожидаю и через месяц она сама признала, что не справляется, и уволилась. Расстались мы с ней в хороших отношениях.

7. Вдохновляйте

Я постоянно вдохновляю сотрудников, даже если у них опустились руки. К примеру: “Ты же профессионал, посмотри на трудности с этой точки зрения. Ты же знаешь, что путь профессионала не только из побед состоит. Преодоление трудностей дает тебе профессиональный рост, дает истинный кайф от жизни. Ты настойчивый и умеешь добиваться своего. Я в тебя верю.”

Даже если они сами не уверены в том, что они делают, моя вера в них и нацеленность на результат помогает преодолеть все сложности.

8. Личный пример

Также вам важно быть самому лидером и показывать свой пример. Ведь сильные сотрудники всегда хотят идти за сильным лидером. Слабые подтягиваются к тем, кто сильнее. Сложно требовать от команды, если ты сам не можешь это показать.

Поэтому я всегда работаю над тем, чтобы каждый день становится сильнее. Делаю анализ своей работы, исправляю ошибки. Каждое собрание персонала я говорю команде о целях, о том, что невозможное возможно. И что когда мы совершаем ошибки, мы получаем опыт, который должен нас научить, как не стоит поступать в будущем. И у меня получается до них доносить эту точку зрения. 

Если вы возьмете в практику конструктивно критиковать результат, говорить про ошибки сразу, то вы только усилите своих сотрудников. Чем сильнее сотрудник, чем выше у него уровень осознания, тем легче его отношение к критике. Ведь когда вы конструктивно подходите к вопросу падения прибыли, низких продаж, ошибок в производстве, с этим сложно не согласится человеку, который несет за это ответственность.