Менеджер вже не ТОП: як власнику звільнити ТОП-менеджмент?

Бувають ситуації в бізнесі, коли менеджер виявляється неефективним. Розглянемо, як власнику законно звільнити ТОП-менеджера, зберегти бізнес та захистити свої інтереси.

Бувають ситуації в бізнесі, коли менеджер виявляється неефективним. Власник налагоджує бізнес-партнерство, вкладає кошти у навчання, платить немалу заробітну плату, відшкодовує транспортні витрати, а ТОП-менеджер не лише не приносить користь власнику, але й завдає збитки бізнесу та веде нечесну гру.

Розглянемо, як власнику законно звільнити ТОП-менеджера, зберегти бізнес та захистити свої інтереси.

На практиці, звільненити керівника бізнесу не так просто. Таке бізнес-рішення матиме серйозні наслідки як для працівника, що звільняється, так і для компанії. В західних компаніях у випадку провалу менеджер подає у відставку. В Україні ж керівники до останнього тримаються за “тепле місце” та не бажають залишати без значної компенсації, клієнтської бази та іншого своє робоче місце. 

Що передбачає Закон?

З точки зору часу, фінансів і ризиків судового оскарження безболісно попрощатися з менеджером власник може, звільнивши його за власним бажанням за статтею 38, 39 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП) або за згодою сторін, що передбачено ч.1 ст. 36 КЗпП.

WIN WIN є ситуація, коли ініціює звільнення власник, але юридично звільнення оформляється як бажання працівника або обопільне бажання сторін.

Але якщо ТОП не йде на контакт і домовитися не вдалося, власник має право скористатися підставами, передбаченими ст. 40, 41 КЗпП, і звільнити ТОПа, наприклад:

• при систематичному невиконанні трудових обов’язків, якщо до працівника раніше застосовувалося дисциплінарне або громадське стягнення;

• в разі прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше 3-х годин без поважної причини;

• при появі на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або алкогольного сп’яніння;

• при розкраданні майна підприємства, підтвердженого вироком суду або рішенням органу, яка має право накладати адміністративне стягнення;

• в разі одноразового грубого порушення керівником трудових обов’язків.

Крім того, ч. 4 ст. 65 Господарського кодексу України передбачає можливість для власника бізнесу укладення з керівником контракт, визначаючи термін найму, права і обов’язки сторін, матеріальну відповідальність керівника, умови його звільнення та інші умови найму за погодженням сторін. Звільнення ТОП-менеджера на підставах, передбачених контрактом, вважається законним на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП. Оскільки дозволяється включати в контракт умови найму за погодженням сторін, то розумно прописати не тільки передбачені КЗпП проступки, але і чіткі вимоги до результативності менеджера (KPI). В такому випадку, за невідповідність прописаних очікувань контракт можна розірвати.

Доцільно зазначити в договорі зобов’язання керівника про передачу справ і документів підприємства, ключів, паролів доступу та іншого наступнику (уповноваженій особі) за актом прийому-передачі в разі звільнення та забезпечити нерозголошення конфіденційної інформації та збереження цінних співробітників компанії при звільненні керівника. Добре продуманий трудовий договір дасть можливість власнику при конфлікті з керівником і стане козирем під час судового спору чи процедурі медіації.

Дієвим інструментом може стати контроль за менеджментом з боку окремо створеного органу та проведення вчасного аудиту. 

Що з термінами?

Тут треба бути обережним і все чітко прораховувати. Так, звільнення за дисциплінарний проступок можливо не пізніше одного місяця з дня виявлення такого проступку, і не пізніше 6 місяців – з дня вчинення. 

А що там судова практика?

Судова практика з приводу звільнення ТОП-менеджменту є доволі неоднозначною. Проаналізуємо деякі з рішень.

• Про відновлення керівників на посади, коли їх діяння визнали такими, що не є грубим порушенням трудових обов’язків.

Справа № 398/2074/17 в Олександрійському міськрайонному суді Кіровоградської області розглядалася справа про відновлення на посаді та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу директора Димитрівського психоневрологічного диспансеру в м. Олександрія. Після моніторингової перевірки диспансеру його звільнили за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Суд хотів побачити чітке формулювання суті та обставин, в яких співробітник зробив дисциплінарний проступок, вказівка ​​на певні факти порушень конкретних трудових (функціональних) обов’язків, час їх вчинення і волевиявлення, форму провини. У наказі про звільнення працівника на підставах, передбачених п.1ч.1 ст. 41 КЗпП України такої конкретики не виявилося. Без належного обґрунтування в протоколі про звільнення суд задовольнив позовні вимоги директора. Апеляційний суд погодився з рішенням суду першої інстанції, адже разове порушення означає обмежене в часі протиправну поведінку, вчинене одноразово. Тривале, неналежне керівництво роботою закладу, ослаблення контролю за роботою підлеглих не є одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків. Хоча позивач допускав порушення обов’язків директора за трудовим контрактом, зазначені недоліки в роботі були тривалими і розтягнутими в часі, тому можуть вважатися одноразовим грубим порушенням.

• Про звільнення керівника на підставі закінчення терміну дії контракту.

У постанові Верховного суду України від 01 серпня 2018 року в справі № 559/1174/17-ц підтвердив незаконність звільнення керівника на підставі закінчення терміну дії контракту, оскільки датою закінчення контракту і датою звільнення був вихідний день. 18 липня 2018 року Верховний суд України виніс постанову у справі 761/19812/16-ц, яким підтримав рішення апеляційного суду про поновлення працівника, звільненого в період перебування на лікарняному.

• Про звільнення під час лікарняного.

Конституційний Суд у рішенні від 04 вересня 2019 року встановив, що гарантія щодо заборони звільнення під час лікарняного поширюється і на випадки звільнення за п. 8 ст. 36 КЗпП України: «Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій».

Така позиція Конституційного Суду доволі однозначна, але з практичної точки зору це рішення викликало більше запитань, аніж відповідей.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 сформулювала доволі чітку позицію: «у разі порушення цієї гарантії негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки)».  Таку правову позицію застосував Верховний Суд в актуальній практиці, зокрема, постанові від 04 листопада 2020 року у справі 389/2004/16-ц, постанові від 04 листопада 2020 року у справі 757/76070/17 тощо, так і суди нижчих інстанцій.

Іншою особливістю застосування вказаної підстави для звільнення топ-менеджменту є позиція, викладена Верховним Судом у постанові від 23 вересня 2020 року у справі № 701/1088/17-ц: «Законом не передбачено обов`язку роботодавця попереджати за два тижні керівника державного підприємства у разі дострокового розірвання з ним контракту за п. 8 ст. 36 КЗпП України. Таке попередження може мати місце за умови, якщо сторони передбачили відповідну умову у контракті». Тобто Суд іще раз наголосив, що норма Положення про порядок укладання контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівника, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 про попередження за два тижні не застосовується до керівників державних підприємств. Однак, чіткої відповіді щодо необхідності повідомлення для керівників приватних компаній ця постанова не визначила.

• Про звільнення через припинення повноважень товариства.

Доволі застосовувана підстава звільнення топ-менеджменту — припинення повноважень за п. 5 ст. 41 КЗпП України. І якщо раніше такі спори розглядалися виключно загальними судами, то постанова Верховного Суду від 29 квітня 2020 року внесла новації, визначивши, що ця категорія спорів підлягає юрисдикції господарського суду:

• Про юрисдикцію.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 зазначила: «До юрисдикції господарського суду за п. 3 ч. 1 ст. 20 ГПК України належать спори, в яких позивач, відсторонений від посади керівника юридичної особи (її виконавчого органу), або позивач, повноваження якого як керівника юридичної особи (її виконавчого органу) припинені за ч. 3 ст. 99 ЦК України, п. 5 ст. 41 КЗпП України, оспорює законність дій органу управління юридичної особи (загальних зборів, наглядової ради) з такого відсторонення або звільнення (припинення повноважень)».

Тож, іноді звільнення Топ-менеджера – це єдиний спосіб порятунку компанії або активів власника, але результат прийняття такого бізнес-рішення залежить від того, наскільки виважено підійшов власник до звільнення, врахував особливості особистості менеджера, провів юридичний аналіз ситуації, зважив репутаційні ризики і прорахував фінансову частину при кожному з можливих варіантів. 

Холодний розум, тверезий розрахунок, стратегічне мислення та юридична підтримка допоможуть зберегти час, нерви і гроші власника бізнесу та дадуть змогу “гарно” розійтися з ТОПом.  Не бійтеся прощатися з неефективними кадрами, але робіть це грамотно, адже ефективне управління є однією з запорук успіху компанії.