Авторские блоги и комментарии к ним отображают исключительно точку зрения их авторов. Редакция ЛІГА.net может не разделять мнение авторов блогов.
28.06.2011 19:36

Секрет успешного рекрутинга №1

Директор Межрегиональной рекрутинговой компании "Навигатор"

Если ваши менеджеры по персоналу недостаточно серьезно работают над оценкой кандидатов, то прочитайте эту статью вместе с ними. Неважно, насколько хорошим рекрутером Вы являетесь, но если Ваши подчиненные упускают Ваших лучших кандидатов, то Вам снова и с

Если ваши менеджеры по персоналу недостаточно серьезно работают над оценкой кандидатов, то прочитайте этустатью вместе с ними. Неважно, насколько хорошим рекрутером Вы являетесь, ноесли Ваши подчиненные упускают Ваших лучших кандидатов, то Вам снова и сноваприходится тратить время на новые поиски. Менеджерам всего - то и нужно научиться определять, что и насколько побуждает тогоили иного кандидата делать свою работу .

Определение мотивации кандидатов - секрет успеха рекрутинга №1.Техническую компетентность выполнять ту или иную работу определить довольнолегко. А вот определение мотивации  – этоуже совсем другое. Высокая мотивация к работе распознается по комплексу качестви факторов: ответственность за свои результаты, склонность к постоянномупрофессиональному самообразованию, азарт в профессии, лояльность к компании, инициативность, повышенноеусердие, энтузиазм, лидерские качества, стремление к успеху, а также желание многозарабатывать. Список можете продолжить сами исходя из вашего опыта. В этойстатье я хотел бы показать, как важно использовать процесс интервьюирования дляоценки мотивации кандидатов.

Я Вам раскрою один маленький секрет: отбирать правильных людей на работу– совсем не сложно. Все что Вам нужно делать - это прекратить нанимать людей, укоторых нет мотивации, и начать нанимать людей с хорошей мотивацией.

Цель рекрутинга, в основе которого эффективность будущего работника -оценка его мотивации. Для этого перед началом поиска вместе с линейным руководителемопределите основные факторы, которые определяют высокую производительностьтруда для конкретной вакансии. После того, как Вы определили основныетребования к работнику, подготовьте вопросы, чтобы оценить компетентность имотивацию кандидата.

Можно также использоватьрекомендованное мною ранее «интервью из одного вопроса», задав вопрос«Расскажите мне, пожалуйста, о ваших самых важных достижениях и успехах».

Используйте и такиевопросы:

«Сформулируйте 10 требований к идеальнойработе (просьба называть в том порядке, как приходят в голову, не обращаявнимание на их масштабность или логику появления, без привязки к предлагаемойвакансии)»?

"Что вы предприняли, чтобы статьболее эффективным в вашей должности?"

«Как Вы повышаете свою квалификацию, чточитаете по профессии?»

"Почему вы в вашемвозрасте не получаете более высокого оклада?"

"Что мотивирует васработать, расставьте приоритеты: зарплата,должность, перспективы, престиж, др"

"Чтовы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?"или "Почему мы должны принять вас?"

"Готовы ли вы ездить в командировки? Как отразятся на вас поездки?"

"Что для вас «успешнаякарьера? "

"Ваши профессиональныепланы на ближайшие 5 лет?"

«Вписываетсяли предлагаемая должность в Ваши карьерные планы?»

"Оцените сильные и слабые стороны компаний,где вы работали"

«Какова самаяважная причина в вашем нынешнем желании перемен?»

«Каковыистинные причины Вашего (желания) ухода с последнего места работы?»

«Назовите подва-три основных момента, которые вам нравятся и не нравятся на вашей последнейработе.»

«Какая работавас устроила бы больше всего?»

 

Копайте глубже, получитепримеры основных успехов кандидата (хотя бы трех-четырех). Определите когда игде те или иные успехи имели место. Попытайтесь проанализировать и проследитьтенденции и последовательность развития кандидата, как профессионала.

После интервью соберите отзывы и рекомендации спрошлых мест работы кандидата. В беседах с бывшими руководителями постарайтесьполучить достаточно информации, чтобы оценить отношение кандидата к аналогичнойработе в прошлом. В одном из выпусков рассылки я предложу вам простую  36-балльнуюсистему «Оценки отношения к работе»…

 

Затем постарайтесь отнести кандидата к одной изпяти категорий, приведенных ниже. 

1-я категория: Нулевая мотивация .

Этот кандидат неможет или не хочет сталкиваться с предполагаемыми трудностями по работе. Кандидатс нулевой мотивацией не может или не хочет выполнять работу.  Например, бухгалтер, который не хочет вестизаписи в учетном журнале или инженер, который не хочет чертить, а толькозаниматься исследованиями. Или рекрутер, который не хочет делать «холодныезвонки» . Нулевую мотивацию вообще-то очень легкоопределить. После того, как вы рассказали, что требуется делать на той или инойработе, кандидат обычно говорит, что он не хочет это делать. Если кандидатговорит, что готов выполнять все обязанности, а Вы все же не можете найтиникаких доказательств его словам, то Вам необходимо выяснить заинтересованностькандидата в выполнении именно этой работы. Вы также определяете, насколькоперспективным является человек для этой должности. Знайте, что к первой категорииможно отнести кандидата, когда у него: нет примеров хорошего выполнения работы,нет примеров проявления инициативности для выполнения работы или нет примероввыполнения работы лучше.

2-я категория: Требуется дополнительное давление или дополнительный контрольдля выполнения работы . Данныйкандидат оказывается неподготовленным к трудностям работы. Самаяраспространенная ошибка HR - трудоустройство людей, которые компетентны иквалифицированны, но которых нужно постоянно толкать, подгонять, убеждать иконтролировать, чтобы они выполняли свою работу. Во время интервью нужнопроявить достаточное количество усилий для того, чтобы определить отсутствиемотивации по тому, как кандидат описывает примеры выполнения подобной работы, идаже по тому, насколько вдохновенно он говорит о ней.  Признаки отсутствия мотивации: мало примероввзятия инициативы на себя; успехи, только косвенно касающиеся работы,отсутствие примеров достижения положительных результатов в работе. Вспомните,какие задачи необходимо решать на этой должности? На интервьюере лежитответственность узнать, какие задачи являются самыми важными, чтобы достичьуспеха в работе. Например, если от разработчика программного обеспечения работатребует проводить больше времени над написанием кодов, убедитесь, что кандидатдействительно хочет писать коды. Различайте симулирование мотивации и реальныйэнтузиазм.

3-я категория: Высокая мотивация выполнять всю требуемую работу.

Данный кандидат готов справляться с ожидаемымитрудностями в работе. Он – отличный наемный сотрудник. Он и компетентен дляданной работы, и имеет достаточное желание выполнять ее. Возможно перед Вамичеловек, который соответствует всем целям вакансии. Конечно же, не верьте озаявленном кандидатом интересе без доказательств. Вот несколько намековуказывающих на то, что человек имеет мотивацию выполнять требуемую работу:много примеров выполнения аналогичной работы с соответствующими результатами,разнообразные примеры взятия инициативы, саморазвитие в этой сфере деятельности, а также последовательные ипоказательные успехи в подобной должности.

4-я категория . Высокаямотивация выполнятьбольше работы, чем требуется.

Данный тип кандидата готов на большее, чемпросто справляться с трудностями в работе. Он – лучший соискатель, которыйделает больше, лучше и быстрее. Данный тип кандидатов имеет и возможность, ипотенциал быстро продвинуться по карьерной лестнице. Не покупайтесь на хорошиенавыки устной речи, вежливости, не спешите определить кандидата к 4-йкатегории. Вместо этого, проследите тенденцию того, как добавлялисьобязанности, а также поищите достижения, которые превзошли ожидания по каждойработе. Спросите у кандидата о результатах, а затем выясните, насколько хорошоработал кандидат, чтобы определить, как часто и насколько ожидания превзошлисебя. Если кандидаты из 4-й категории задействованы в продажах, они всегдаимеют хорошие показатели по сбыту. Если они в менеджменте, они получают быстроеповышение, нанимают лучших людей, имеют меньший коэффициент текучести рабочейсилы, достигают больше существенных результатов. Кандидатов 4-й категории нетак уже и много, то когда они появятся, нанимайте их немедленно.

5-якатегория: Высокая мотивация выполнять намного больше разной работы, а такженамного лучше, чем требуется .

Эти характеристики для «самогоценного игрока». Люди этого уровня создают продукцию мирового масштаба, а такжесоздают не просто лучшие команды, а выдающиеся команды, которые никогда непроигрывают. Укандидатов 5-й категории послужной список успехов подтвержден документально.Убедитесь, что их успех сопоставим с Вашими требованиями по работе, в противномслучае Вы никогда не разрешите вопрос классического неудачного выбора –трудоустройство отличного кандидата на несоответствующую ему работу. Кандидаты5-й категории производят довольно глубокое впечатление, а их успех и достижениявесьма очевидны. Если Вы продаете кандидатов в спешке, то можете позднообнаружить, что Ваш предполагаемый кандидат 5-й категории был всего лишькандидатом 2-й категории с раздутой историей. Погружение в детали и нахождениедоказательства того, что данный кандидат принадлежит к  5-й категории можно соотнести с тем, как Выпроводите рекрутинг.  Помните, чтокандидаты, принадлежащие к 5-й категории, хотят работать в компаниях с оченьвысокими стандартами.

 

Будьте придирчивы с определением 4-й и 5-йкатегории, действуйте осторожно, когда стараетесь определить различия между 2-йи 3-й категорией.

Чтобы ваш рекрутинг был успешный, перестаньтенанимать кандидатов 2-й категории и начните нанимать кандидатов 3-й категории,и помните, что 4-я категория – это уже уровень хороших менеджеров.

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Последние записи
Контакты
E-mail: blog@liga.net