7 ошибок рекрутеров

7 ОШИБОК РЕКРУТЕРОВ

 

Теперь не кадры решают все! В условиях растущей конкуренции за лучшие умы и таланты решающее значение приобретают те кадры, которые ищут кадры! Компаниям следует обратить более пристальное внимание на результативность и качество работы HR-департамента вообще и внутренних рекрутеров, в частности. Следует проанализировать, насколько эффективны рекрутеры при заполнении ключевых постов, какова настоящая отдача от тех методов, что они используют.

С точки зрения профессионального хедхантера, на что в работе рекрутеров следует обратить внимание? Какие ошибки они делают в своей работе?

 

1. Внутренние рекрутеры занимаются не столько поиском, сколько просто отбором.      Из-за огромного потока резюме их работа сводится в основном к попытке выявления лучших кандидатов из этой массы. Они просто берут «что дают», а не ищут то, что хотят. Ограничивать поиск только теми людьми, которые «пришли сами», которые активно ищут работу именно в этот момент, - значит сужать круг поиска.

Искать того, кто действительно нужен Вашей компании и выбирать из того, что есть, - это разные вещи. Корпоративный рекрутинг в массе своей стал пассивным процессом, просмотром массы резюме.

Что делать? Внутренним рекрутерам следует больше думать и действовать, как хедхантерам. Компаниям лучше иметь 2 группы рекрутеров: 1-я работает с теми кандидатами, кто активно ищет работу и присылает резюме на вакансии; 2-я группа работает с профессионалами, которые удовлетворены своей работой и не просматривают вакансии, с т.н. «пассивными» кандидатами.

 

2. Внутренние рекрутеры слишком много времени и денег тратят на рекламу вакансий. Есть ли отдача от публикации вакансий в крупных деловых изданиях по цене в сотни долларов за блок? Сомневаюсь…

Рыбаки знают: сома не ловят сетью. За ним нужно охотиться особыми методами. Забрасывая даже самую большую, дорогую и длинную сеть где-нибудь в океане, Вам вряд ли удастся поймать рыбу-меч. Такие рыбы обходят ваши сети. Да и вряд ли они водятся там, где вы ставите сети. Объявления в прессе – это сети на рыбу, которая ходит косяками: сельдь, треска и т.д.

Лучшие специалисты редко клюют на ваши объявления. Без личных контактов их не привлечешь…

Что делать? Следует меньше времени тратить на размещение, прослеживание и реагирование на рекламные объявления, а больше времени посвящать личным контактам с людьми, которые, как проводник, могут вывести Вас на лучших специалистов.

 

3. Внутренние рекрутеры слишком зациклены на теории: управления персоналом, тестировании, различных психологических и околопсихологичеких методиках типа НЛП и т.п.. Они значительно больше знают о HR вообще, и совсем мало об отрасли и бизнесе, в котором работает их компания. Если они и занимаются самообразованием, то проводят время за чтением HR-журналов и статей в Интернете.

Однако те люди, которых им следует нанимать, читают совсем другую прессу – специализированные профессиональные журналы и публикации. И мыслят они другими категориями и понятиями…

Рекрутеры, хорошо знающие свой отраслевой рынок, имеют реальное преимущество. Важно понимать, что HR-менеджмент – это не самоцель, а только средство для роста бизнеса компании. Становясь экспертами в сфере бизнеса компании, рекрутер становится более эффективным и в подборе персонала.

Продолжение следует...