Обжалование увольнения по результатам аттестации. Способ защиты прав

Увольнению сотрудника предшествует процедура оценки его квалификационного уровня аттестационной комиссией предприятия. Является ли отмена судом решения аттестационной комиссии необходимым условием восстановления на работе, или же достаточно обжалования сам

Вместопредисловия.

Увольнениепо причине несоответствия занимаемой должности является важным правовыммеханизмом, позволяющим работодателю отсеять сотрудников, которые по причиненизкого уровня профессиональной квалификации, деловых или личностных качеств неспособны эффективно выполнять свои обязанности, чем подрывают исполнительскуюдисциплину, ставят под сомнение авторитет руководства и снижают эффективностьработы предприятия.

Одновременно,это и один из наиболее распространенных инструментов руководителя предприятия избиватьсяот неприязненного сотрудника путем фальсификации результатов аттестации марионеточнойкомиссией.

 Именно по этому, обжалование решений обувольнении по п. 2 ст. 40 КЗоТ был и остается одним из сложных и дискуссионныхвопросов судебной практики. И сегодня в ней складывается дуализм относительно надлежащегоспособа защиты прав в данной категории споров.

Донедавнего времени Верховный и Высший специализированный суды неукоснительноследовали рекомендациям, изложенным в п. 21 постановления Пленума ВСУ № 9от 06.11.1992 "О практике рассмотрения трудовых споров". Всоответствии с рекомендациями, суд может признать законным увольнениесотрудника по п. 2 ст. 40 КЗоТ в том случае, если установит, что оно проведено наосновании фактических данных, подтверждающих несоответствии квалификационногоуровня сотрудника занимаемой должности. Заключение аттестационной комиссии подлежитоценке вместе с другими материалами дела.

Такимобразом, Пленум Верховного Суда не отождествлял заключение комиссии с некимюридическим актом предприятия, устанавливающим правовые отношения сторон, апридавал ему лишь доказательное значение. Общепринятыми для гражданского иадминистративного судопроизводств исковыми требованиями долгое время были лишь отменаприказа о увольнении и принудительное восстановление на работе. В ходерассмотрения этих исковых требований суд и оценивал обоснованность решениякомиссии.

Однако, в06.11.2013 Высшим специализированным судом было принято решение оудовлетворении иска об отмене решения аттестационной комиссии, которое можетстать основой формирования новой судебной практики (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/34804170).

Исегодня, в реестре можно одновременно найти как свежие судебные акты об отмене,и даже о признании недействительными (!) решений аттестационных комиссий, так и"классические"  решения оботмене приказа о увольнении и восстановлении сотрудника на работе.

В чем принципиальнаяразница?

Вособенности, если учесть, что истец в трудовом споре освобожден от оплатысудебного сбора, и количество прописанных в заявлении требований на суммурасходов никоим образом не повлияет.

Но существенная разница есть - и оназаключается в подходе суда к решению дела.

Большаячасть судей при рассмотрении данной категории споров продолжает рассматриватьрешение аттестационной комиссии как доказательство, стараясь оценитьдостоверность о обоснованность выводов комиссии с учетом всехобстоятельств  дела и предоставленныхсторонами доказательств в совокупности. В сущности, суд таким образомопределяет, были ли у комиссии действительные основания считать сотрудникатаким, который не соответствует занимаемой должности. 

Однако,некоторые судьи, воспринимая решение комиссии как некий юридический акт, признают надлежащим основанием для егоотмены даже формальное нарушение процедуры аттестации, не вызывающееобоснованных сомнений относительно выводов комиссии и не повлекшее  нарушения прав сотрудника.

Характернымпримером последнего подхода является решение Апелляционного суда города Киеваот 19.02.2015 (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/42821722),оставленное без изменений определением коллегии  Высшего специализированного суда от 16.04.2015(http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/44015392).

Что со срокомобращения в суд?

Ведьсрок обжалования увольнения составляет один месяц с момента ознакомления сприказом (ст. 233 КЗоТ), в то время как срок обращения в суд для решенияостальных трудовых споров составляет 3 месяца.

Столкнувшисьс аналогичным вопросом, Апелляционный суд Киева в упомянутом решении от 19.02.2015указал, что срок обжалования решения аттестационной комиссии составляет тримесяца. Требования же об отмене приказа являются по мнению суда производными, ив случае отмены решения должны быть удовлетворены судом не зависимо отистечения месячного срока. ВССУ, как уже было отмечено, такое мнениеапелляционного суда поддержал.

Подлежитли решение аттестационной комиссии  судебному обжалованию?

Согласитьсяс подходом, допускающим возможность обжалования в судебном порядке решенияаттестационной комиссии, не представляется возможным.

Всоответствии со статьей 16 Гражданского кодекса Украины суд может защититьправо лишь способом, установленным законом или договором, в частности, путемпризнания недействительной сделки или признания незаконным решения организации.

Вместе стем, аттестационная комиссия не являться органом управления предприятия, неуполномочена представлять предприятие в отношениях с другими субъектами в гражданскихили трудовых правоотношениях. Следовательно, решение комиссии не имеетабсолютно ничего общего с юридическим актом (решением) предприятия.

Соответственно,применение судом таких способов защиты прав, как отмена, признание незаконнымили недействительным решения аттестационной комиссии противоречит ст.16Гражданского и ст.4 Гражданского процессуального кодекса Украины, поскольку действующимзаконодательством они не предусмотрены.

Болеетого, исходя из статьи 13 закона "О профессиональном развитииработников" решение аттестационной комиссии носит лишь рекомендационныйхарактер для органов управления предприятия. Таким образом, посколькуисключительно орган управления предприятия уполномочен принимать решение опереводе сотрудника на другую должность или о его увольнении,  соответственно только лишь решением такогооргана (но никак не решением аттестационной комиссии) потенциально может бытьнарушено его право на труд, защищенное Конституцией Украины.

Принимаяво внимание, что решение аттестационной комиссии не изменяет правоотношенийсторон, разрешение судом спора о его обжаловании  не согласуется с положениями ст. 15 ГПКУкраины, в соответствии с которыми предметом рассмотрения в суде являются  дела озащите прав, которые возникают из трудовых и гражданскихправоотношений. 

В этомконтексте следует согласиться с мнением ВАСУ, высказанным в определении от 10.07.2014:"... решение аттестационнойкомиссии, оформленное протоколом заседания комиссии и аттестационным листом, неявляется нормативно - правовым актом или правовым актом индивидуальногодействия, то есть не является решением в понимании предписаний ст. 17 КАС и невлечет за собой каких - либо правовых последствий, и соответственно, оно неможет быть обжаловано в порядке административного судопроизводства" (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/39817310).

Такимобразом, основанием для восстановления в должности уволенного по п. 2ст. 40 КЗоТ сотрудника должны выступать не любые, пускай и формальныенарушения процедуры аттестации, что по мнению ряда судей влечет за собой"недействительность" решения комиссии. Напротив, во внимание могутбыть приняты лишь те факты, которые влекут за собой существенное нарушение правсотрудника (неуведомление о дате аттестации и нарушение права на подготовку кней и т.д.)  и вызывают разумные сомненияв достоверности выводов комиссии относительно ненадлежащего уровня квалификациисотрудника.

Именнотакой подход будет соответствовать рекомендациям Пленума Верховного СудаУкраины, изложенным в  постановлении № 9от 06.11.1992.