Обжалование увольнения по результатам аттестации. Способ защиты прав

Вместо предисловия.

Увольнение по причине несоответствия занимаемой должности является важным правовым механизмом, позволяющим работодателю отсеять сотрудников, которые по причине низкого уровня профессиональной квалификации, деловых или личностных качеств не способны эффективно выполнять свои обязанности, чем подрывают исполнительскую дисциплину, ставят под сомнение авторитет руководства и снижают эффективность работы предприятия.

Одновременно, это и один из наиболее распространенных инструментов руководителя предприятия избиваться от неприязненного сотрудника путем фальсификации результатов аттестации марионеточной комиссией.

 Именно по этому, обжалование решений об увольнении по п. 2 ст. 40 КЗоТ был и остается одним из сложных и дискуссионных вопросов судебной практики. И сегодня в ней складывается дуализм относительно надлежащего способа защиты прав в данной категории споров.

До недавнего времени Верховный и Высший специализированный суды неукоснительно следовали рекомендациям, изложенным в п. 21 постановления Пленума ВСУ № 9 от 06.11.1992 "О практике рассмотрения трудовых споров". В соответствии с рекомендациями, суд может признать законным увольнение сотрудника по п. 2 ст. 40 КЗоТ в том случае, если установит, что оно проведено на основании фактических данных, подтверждающих несоответствии квалификационного уровня сотрудника занимаемой должности. Заключение аттестационной комиссии подлежит оценке вместе с другими материалами дела.

Таким образом, Пленум Верховного Суда не отождествлял заключение комиссии с неким юридическим актом предприятия, устанавливающим правовые отношения сторон, а придавал ему лишь доказательное значение. Общепринятыми для гражданского и административного судопроизводств исковыми требованиями долгое время были лишь отмена приказа о увольнении и принудительное восстановление на работе. В ходе рассмотрения этих исковых требований суд и оценивал обоснованность решения комиссии.

Однако, в 06.11.2013 Высшим специализированным судом было принято решение о удовлетворении иска об отмене решения аттестационной комиссии, которое может стать основой формирования новой судебной практики (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/34804170).

И сегодня, в реестре можно одновременно найти как свежие судебные акты об отмене, и даже о признании недействительными (!) решений аттестационных комиссий, так и "классические"  решения об отмене приказа о увольнении и восстановлении сотрудника на работе.

В чем принципиальная разница?

В особенности, если учесть, что истец в трудовом споре освобожден от оплаты судебного сбора, и количество прописанных в заявлении требований на сумму расходов никоим образом не повлияет.

Но существенная разница есть - и она заключается в подходе суда к решению дела.

Большая часть судей при рассмотрении данной категории споров продолжает рассматривать решение аттестационной комиссии как доказательство, стараясь оценить достоверность о обоснованность выводов комиссии с учетом всех обстоятельств  дела и предоставленных сторонами доказательств в совокупности. В сущности, суд таким образом определяет, были ли у комиссии действительные основания считать сотрудника таким, который не соответствует занимаемой должности. 

Однако, некоторые судьи, воспринимая решение комиссии как некий юридический акт, признают надлежащим основанием для его отмены даже формальное нарушение процедуры аттестации, не вызывающее обоснованных сомнений относительно выводов комиссии и не повлекшее  нарушения прав сотрудника.

Характерным примером последнего подхода является решение Апелляционного суда города Киева от 19.02.2015 (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/42821722), оставленное без изменений определением коллегии  Высшего специализированного суда от 16.04.2015 (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/44015392).

 

Что со сроком обращения в суд?

Ведь срок обжалования увольнения составляет один месяц с момента ознакомления с приказом (ст. 233 КЗоТ), в то время как срок обращения в суд для решения остальных трудовых споров составляет 3 месяца.

Столкнувшись с аналогичным вопросом, Апелляционный суд Киева в упомянутом решении от 19.02.2015 указал, что срок обжалования решения аттестационной комиссии составляет три месяца. Требования же об отмене приказа являются по мнению суда производными, и в случае отмены решения должны быть удовлетворены судом не зависимо от истечения месячного срока. ВССУ, как уже было отмечено, такое мнение апелляционного суда поддержал.

 

Подлежит ли решение аттестационной  комиссии  судебному обжалованию?

Согласиться с подходом, допускающим возможность обжалования в судебном порядке решения аттестационной комиссии, не представляется возможным.

В соответствии со статьей 16 Гражданского кодекса Украины суд может защитить право лишь способом, установленным законом или договором, в частности, путем признания недействительной сделки или признания незаконным решения организации.

Вместе с тем, аттестационная комиссия не являться органом управления предприятия, не уполномочена представлять предприятие в отношениях с другими субъектами в гражданских или трудовых правоотношениях. Следовательно, решение комиссии не имеет абсолютно ничего общего с юридическим актом (решением) предприятия.

Соответственно, применение судом таких способов защиты прав, как отмена, признание незаконным или недействительным решения аттестационной комиссии противоречит ст.16 Гражданского и ст.4 Гражданского процессуального кодекса Украины, поскольку действующим законодательством они не предусмотрены.

Более того, исходя из статьи 13 закона "О профессиональном развитии работников" решение аттестационной комиссии носит лишь рекомендационный характер для органов управления предприятия. Таким образом, поскольку исключительно орган управления предприятия уполномочен принимать решение о переводе сотрудника на другую должность или о его увольнении,  соответственно только лишь решением такого органа (но никак не решением аттестационной комиссии) потенциально может быть нарушено его право на труд, защищенное Конституцией Украины.

Принимая во внимание, что решение аттестационной комиссии не изменяет правоотношений сторон, разрешение судом спора о его обжаловании  не согласуется с положениями ст. 15 ГПК Украины, в соответствии с которыми предметом рассмотрения в суде являются  дела о защите прав, которые возникают из трудовых и гражданских правоотношений. 

В этом контексте следует согласиться с мнением ВАСУ, высказанным в определении от 10.07.2014: "... решение аттестационной комиссии, оформленное протоколом заседания комиссии и аттестационным листом, не является нормативно - правовым актом или правовым актом индивидуального действия, то есть не является решением в понимании предписаний ст. 17 КАС и не влечет за собой каких - либо правовых последствий, и соответственно, оно не может быть обжаловано в порядке административного судопроизводства" (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/39817310).

Таким образом, основанием для восстановления в должности уволенного по п. 2 ст. 40 КЗоТ сотрудника должны выступать не любые, пускай и формальные нарушения процедуры аттестации, что по мнению ряда судей влечет за собой "недействительность" решения комиссии. Напротив, во внимание могут быть приняты лишь те факты, которые влекут за собой существенное нарушение прав сотрудника (неуведомление о дате аттестации и нарушение права на подготовку к ней и т.д.)  и вызывают разумные сомнения в достоверности выводов комиссии относительно ненадлежащего уровня квалификации сотрудника.

Именно такой подход будет соответствовать рекомендациям Пленума Верховного Суда Украины, изложенным в  постановлении № 9 от 06.11.1992.