Уровни эффективной мотивации персонала
Мотивация персонала - тот краеугольный камень, который лежит в основе, как неудач, так и достижений любой организации.
Именно люди выполняют работу и позволяют развиваться компании, поэтому мотивация трудовой деятельности является стратегической функцией в управлении персоналом и каждый руководитель на своем опыте знает, что для успеха любого предприятия важнейшим является желание сотрудников получать удовлетворение от работы, что бы они каждый день стремились в компанию и работали с полной отдачей сил!
Как сделать работу привлекательной? Какое денежное вознаграждение платить? Что нужно делать для того, чтобы сотрудники работали эффективнее? — все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.
Рассмотрим, к примеру «Шкалу побудительных мотивов» Л. Рон Хаббарда:
1) чувств долга;
2) убежденность;
3) выгода;
4) деньги.
Качество работы сотрудников измеряется последовательностью и приоритетностью уровней мотивации, которые влияют на их работоспособность.
4. Уровень - Деньги
Материальная мотивация является важнейшей частью программы стимулирования сотрудников, однако мотивация исключительно деньгами приведет к необходимости постоянно увеличивать расходы для получения эффективного результата.
На этом уровне мотивации особенное значение имеет улучшение социальных условий труда . Улучшение технической оснащенности и комфортности рабочего места, программы страхования жизни и здоровья, юридические консультации, дотации на питание, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу, оплата проезда к месту работы и по городу, вознаграждения в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности.
Частью социальной политики являются корпоративные мероприятия, хороший психологический микроклимат в коллективе, уважение сотрудников, помощь в личных и семейных делах, благодарности со стороны руководства.
Здесь применяются как материальное вознаграждение, так и материальные санкции. Сотрудники должны понимать, на какую поддержку они могут рассчитывать.
3. Уровень - Выгода
Этот уровень мотивации характеризуется желанием сотрудника получить более высокую должность, повысить свой статус. На этом уровне деньги рассматриваются не как цель, а как средство получения определенны благ. Человек чувствует себя значимым, достигнув чего-то, радуется победам и испытывает самоуважение. К этому уровню относятся карьерный рост, успехи в проектах, выигранные соревнования, повышение в должности.
Мотивацией на этом уровне является публичное признание заслуг, дипломы, сертификаты, звания «лучший менеджер года», благодарность, занесенная в трудовую книжку, приглашение в качестве спикера, советника, именные подарки, участие в переговорах, информирование о достижениях на корпоративном сайте, присвоение почётных званий и наград.
Поощряйте сотрудников на индивидуальном уровне за вклад в командную работу. Большие успехи труднодостижимы и редки, разработайте программу поощрений по результатам работы за месяц или квартал, чтобы они чувствовали, что у них появилось больше шансов добиться успеха.
Если потребности на этом уровне удовлетворяются, то человек испытывает эмоциональный подъем, ощущение личного достижения, а значит, мотивация трудовой деятельности увеличивается.
2. Уровень - Убежденность
Сотрудником движет желание самореализации, работа ему интересна сама по себе, а не только как источник дохода. Потребность достижения проявляется в желании осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач, обогнать, превзойти других людей, самого себя. Сотрудник стремится достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить цели, при этом они обычно выбирают умеренно сложные задачи исходя из своих возможностей. Они берут на себя персональную ответственность, предпочитают работу, с ясным и ощутимым результатом. Конечно, это не говорит, что такому сотруднику неважно материальное вознаграждение, однако он понимает, что вознаграждение является результатом его деятельности.
Мотивирующими факторами выступают возможность повышения квалификации, получение новых знаний, обучение, тренинги, участие в престижных конференциях, функция представителя компании на важных переговорах, делегирование, расширение полномочий и ответственности, возможность прямого общения с высшим руководством.
Поощряйте стремление сотрудника стать лучшим в своей специальности.
1. Уровень - Чувство долга
Человеком движет некая общая идея, высокая цель, чувство долга, осознанная необходимость подчинения своей деятельности общим целям организации, стремление контролировать ресурсы, процессы, других людей, влиять на их поведение, нести за них ответственность, быть для них авторитетом. Это наиболее ценные сотрудники компании, они максимально эффективны, предлагают новые идеи, создают научно-технический потенциал, являются основной движущей силой компании. Они способны преодолеть наибольшее количество сложностей на пути к цели, их не нужно заставлять трудиться, просить задержаться на работе, они относятся к целям своей организации как к своим собственным.
Для них стимулирующими методами являются право руководства индивидуальными проектами, расширение зон влияния, мотивирующие совещания, вдохновляющие встречи, партнерские отношения, долевое участие в управлении компанией.
Для того, чтобы повысить эффективность работы, зная вышеупомянутую «Шкалу побудительных мотивов», необходимо совместить деятельность компании с личными интересами сотрудников. Создать идею, ради которой сотрудники будут вкладывать свое время и душу. Объединяя финансовые и моральные стимулы, ориентируя людей на максимально эффективное решение задач, стимулирование должно быть адресным и ориентированным на конкретного сотрудника.
- Перфоманс-маркетинг 2025: 10 інструментів для масштабування лідогенерації Андрій Волнянський вчора о 19:58
- Міжнародна інтеграція українських університетів: як вийти на глобальний рівень Віталій Кухарський вчора о 19:53
- Генрі Форд: агресивний менеджмент, що врятував Ford Motor Company Наталія Качан вчора о 18:52
- Філософія та практика поділу майна подружжя в Україні Світлана Приймак вчора о 12:05
- $50 млн компенсації від Starbucks за опік паху гарячою кавою Дмитро Зенкін вчора о 12:00
- Фінансові вигоди від цифровізації: як скоротити витрати та покращити фінансову прозорість? Олександр Вернігора 15.03.2025 11:31
- Будівництво на прибережній смузі: деталі розгляду скарги Павло Васильєв 15.03.2025 00:00
- Закон 12093: что следует знать о скидках на штрафы ТЦК Віра Тарасенко 14.03.2025 23:07
- Облігації у 2025: золота можливість чи пастка? Петро Цибуля 14.03.2025 13:23
- Drill, БЕБ, drill Євген Магда 14.03.2025 11:43
- Парламент підтримав "знижку мінус 50%" за порушення правил військового обліку Анна Даніель 13.03.2025 18:24
- Трагедія в Одесі в контексті Рішення ЄС: Де межа відповідальності держави? Дмитро Зенкін 13.03.2025 14:21
- Російське бачення "припиненння війни" Георгій Тука 13.03.2025 09:24
- Які поважні причини неприбуття до ТЦК та СП по повістці? Що треба знати? Віталій Соловей 13.03.2025 01:26
- Ринок автобусів в Україні у 2024 році та прогнози на 2025 рік Микита Гайдамаха 12.03.2025 22:33
-
Дніпро — це офіси, SOHO й ескортниці? Репортаж про життя міста під час війни
16966
-
Ані Путін, ані Трамп насправді не зможуть побудувати новий світовий порядок. Ось що каже історія
Думка 4005
-
Трамп розпорядився ліквідувати агентство, яке курує Радіо Свобода та Голос Америки
Бізнес 2772
-
Каліфорнійські фермери б’ють на сполох: нові тарифи загрожують експорту мигдалю
Бізнес 2641
-
У Києві під час демонтажу моста пошкодили колію метро. Довелося закрити шість станцій
Бізнес 2075