Этой заметкой я открываю циклстатей под общим названием «особенности выбора и работы с украинскимирекрутинговыми агентствами». О чем пойдет речь: критерии выбора оператора рынка:мифы и реалии; как правильно «пользоваться» агентством с выгодой для бизнеса;чем агентства наши отличаются от «западных» и о некоторых других нюансахиспользования рекрутинговых агентств с пользой для дела...
Итак, что произошло за последние15 месяцев с момента начала финансового кризиса в Украине?
Объем рынка услуг рекрутинговыхагентств в Украине к началу 2010 года уменьшился, по разным данным, на 40-50%по сравнению с сентябрем 2008 г. Разорились десятки агентств. Соответственно,уменьшился и рынок их клиентов. Ввиду сокращения HR-бюджетов и увеличения свободных рук на рынке трудамногие фирмы самостоятельно справляются с закрытием большинства стандартныхвакансий. Однако оставшиеся 50-60% клиентов – это тоже довольно значительныйобъем работы.
Начнем с того, чтопроанализируем, почему все-таки даже в такие трудные времена у рекрутинговыхагентств есть клиентура? Учитывая, что на рынке труда масса свободных рук и«голов»? Почему многие компании все-таки продолжают обращаться в рекрутинговыеагентства?
Вот основные причины:
1. Сохранение тайны при поиске некоторыхспециалистов. Либо от конкурентов, дабы не светить свои вакансии напрямую ине сигнализировать таким образом о проблемах в компании или, наоборот, о развитии.Либо от своих же сотрудников, дабы не сеять преждевременную панику при сменекадров. Либо от самих же кандидатов-соискателей работы, чтобы, как говорятрекрутеры, «не баламутить» рынок. Ведь обычно рекрутеры проводят первичныйотбор, не называя компанию-клиента…
2.Сложныезадачи или слишком много вакансий одновременно; когда внутренний рекрутерне справляется, не успевает, малоопытен.. Ведь HR-менеджеры – это чаще всего молоденькие девушки 22-27лет. И для подбора руководителей и некоторых других специалистов у них простоне хватает бизнес- и жизненного опыта..
3.Задачи, требующие привлечениядополнительных ресурсов и нестандартныхметодов, помимо общедоступных источников (СМИ и Интернет).. «Прямой поиск»,хедхантинг, сеть рекомендаций. Специальное тестирование, в т.ч. проверка наблагонадежность… Переманивание от конкурентов. Особенно при поиске «пассивных»кандидатов, т.е.тех, кто не находится вактивном поисках работы и не просматривает вакансии… А также при поиске редкихспециалистов, которые в большинстве своем сохранили свои места и не ищутработу…
4.Экономия времени сотрудников и ресурсовкомпании. Снизив, в борьбе за клиента, гонорары в 1, 5 – 2 раза (в среднем до12-15% от годовой зарплаты против 15-25% докризисных), внешние рекрутеры могутоказаться расторопнее и, в конечном счете, дешевле в использовании, чемвнутренние HR-ы. Особенно при массовом,срочном подборе или поиске кадров в регионах. Некоторые агентства имеютпредставительства в областных центрах, что экономит средства клиента на поисккадров в регионах: меньше поездок, меньше звонков, не надо давать рекламу вместной прессе и т.п.…
Приактивной экспансии в регионы компании стоит обратиться в т.н. сетевыеагентства, имеющие представительства по всей стране. Оценивая рентабельностьработы с агентством, надо ещеучитыватьэкономию на переездах, аренде помещений для встреч с кандидатами, междугороднойи мобильной связи, рекламе в местной прессе, экономию времени HR-в…Эффективность вложения средств в услугирекрутинговых агентств стоит еще рассматривать и в долговременной перспективе,просчитывая «стоимость эксплуатации» на 1-2 года.
5.Уменьшение риска незакрытия вакансийк определенному сроку. Или наоборот, увеличение вероятности найти нужногоспециалиста вовремя. Используя параллельно и внутреннего рекрутера и 1-2-3внешних агентства, компания значительноувеличивает свои шансы вовремя закрыть вакансии.
6.Необходимость воспользоваться некоторыми «вторичными» услугами рекрутинговыхагентств: исследование заработных плат в отрасли или у сотрудников конкурентов;оценка и тестирование персонала, аутплейсмент и другими...
Итак, у вашей компаниивсе-таки появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какоеагентство нанять? Где искать агентства, я писал ранее: обзоркаталогов кадровых агентств в Укрнете. Обзор, правда, несколько устарел;скоро его надо будет обновить…
А вот как выбрать агентство?
Вот критерии выборабольшинства клиентов. На что действительно стоит обратить внимание, а на что –нет, мы расскажем ниже…
-величина агентства – важна ли она?
- список компаний-клиентов –правдив ли?
- стаж работы на рынке – ктопроверит?
- с предоплатой или без?
- специализированное илиуниверсальное?
- западный бренд илиотечественный?
- размер баз данных – важноли это?
- а как у них, на Западе?
- как все-таки выбрать, с кемработать?
Особенности национального выбора.
Как выбрать рекрутинговоеагентство, если практически все онизаявляют о:
- продолжительном опытеработы
- большой базе данных
- индивидуальном подходе
- массе довольных клиентов,
и другие стандартныемаркетинговые преимущества…
Попробуем разобраться иотличить критерии выбора действительно важные от липовых и дутых.
Величина, размер штата агентства. Важно ли это? Скорее всего – нет.
Рынокрекрутинговых агентств варьирует от небольших (1-2 человека) до крупных (20-30сотрудников). От фрилансеров до «дочек» западных рекрутинговых сетей..
Среднее(по штату) украинское агентство имеет 3-5 рекрутеров и 1-3 человекавспомогательного персонала. Однако есть успешные компании всего из 2-3 человек.
Содной стороны, крупные агентства могут быть более опытными (нужно время, чтобывырасти), но с другой стороны, квалификация рекрутеров в таких фирмах можетбыть самая разная и непредсказуемая. Во время спада рынка смена поколенийпроизошла в большинстве агентств, а текучкакадров при дефиците клиентов – явление естественное.
Такжекак и адвокатская фирма из 2-х человек (адвокат и секретарь) могут иметьизвестное имя и круг влиятельных клиентов, так и небольшое агентство можетпредоставить вам более персонализированный сервис. Иногда просто потому, чтоклиентов у них – единицы. Кроме того, из-за небольшого списка клиентов у них и меньшеи «hands-offlist», т.е. список компаний-источников, из которых,согласно договору, нельзя переманивать сотрудников.
Западный бренд или отечественный?
Знаядосконально (наверное, как никто другой) рекрутинговый рынок Украины, могуутверждать:
-английское название компании далеко не всегда говорит о «западном»происхождении
-принадлежность к западным сетям может быть чисто формальной. Иногда на условияхфранчайзинга, чаще просто за определенный взнос за использование западногоимени. Естественно, затраты на пропаганду своей «международности» окупаются засчет премиальных цен на услуги
-принадлежность к некой европейской сети агентств или «интернациональность»агентства могут быть вообще фиктивными. Используя доверие украинскогопотребителя ко всему «западному», некоторые рекрутинговые агентства умелоиспользуют эту страсть, имитируя европейское происхождение и «всемирнуювеличину», полагая (зачастую справедливо), что мало кто всю эту легенду будетпроверять…
Клиент-лист. Его размеры и наличие в нем логотипов известных компаний.
Тожене показатель.
Реальностьи успешность прошлой работы с какой-нибудь известной вам компанией труднопроверить, не имея прямых связей с ее руководителем. Поскольку те внутренние HR-ы, что контактировали с вашим агентством, меняют местоработы быстрее рекрутеров. Концы в воду…
Еще.Чтобы заполучить в список клиентов известную брендовую компанию и разместить еелоготип у себя на сайте и в презентации, некоторые агентства готовы взять вработу от такого клиента любой заказ и за символические деньги.
Условноговоря, подобрав несколько лет назад дворника для, например,Microsoft,рекрутинговое агентство «PupkinStaff» теперь честно может разместить логотип такого«клиента» во всех своих материалах. Кто будет проверять действительный уровеньих сотрудничества? Менеджер по персоналу, с кем ранее имели дело пупкинцы,давно уже там не работает; другие не вспомнят…В агентстве, естественно, факт подтвердят.А о нынешнем состоянии сотрудничества с Microsoft промолчат, прикроясь фразой о конфиденциальности…
Иэто еще более-менее честный метод пускания пыли в глаза.
Во второй части статьи:
·Стаж работы рекрутинговогоагентства на рынке. Важно ли? Кто проверит?
·С предоплатой илибез? Является ли это аргументом для выбора?
·Размер базыданных имеет значение?
·Специализированноеили универсальное агентство?
·А как у них? ВЕвропе и США…
·Как все-таки выбрать рекрутинговое агентство?
Полная версия этой статьи и другие новыематериалы
- Экономный подбор персонала:рекрутинг без бюджета
- Размещение вакансий в Интернет:советы и ошибки
- Антихедхантинг: как уберечьсвоих сотрудников от переманивания - Самый важный вопрос при отборе персонала
