Аналізую скорочення працівників та "гострі кути", які часто виникають в цьому процесі. Даю поради щодо стрататегії коректного скорочення
Процес скорочення працівників на підприємстві є багатоетапним та вимагає дотримання низки законодавчих вимог. Порушення роботодавця в процесі скорочення можуть призвести до подальшого поновлення на посаді скороченого працівника, стягнення заробітної плати за період вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
Зауважую, що для суду важливим є саме дотримання трудового законодавства, а не економічне обґрунтування доцільності скорочення.
Проаналізую судові справи за позовами скорочених працівників на предмет формування доказової документальної бази роботодавця щодо законності рішення про скорочення працівника та дотримання процедури відповідно.
Роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу роботу. Вимоги, закріплені у ч. 2 ст. 40 КЗпП України, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, уважаються виконаними роботодавцем, якщо він запропонував працівникові вакантну посаду або роботу за відповідною професією або спеціальністю або іншу роботу, яку працівник може виконувати з огляду на його освіту, кваліфікацію, досвід тощо. Верховний Суд у постанові від 06.06.2019 року про скорочення працівника дійшов підтвердив правомірність скорочення (суди 2 попередніх інстанцій також) на підставі наступного:
- встановлено, що у відповідача (роботодавця) дійсномало місце скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці;
- позивача було належним чином попереджено (не пізніше 2 місяців) про наступне звільнення;
- позивач відмовився від ознайомлення з попередженням, йому тричі було запропоновано вакантні посади, від яких він відмовився. Профспілкова організація, яка діє на підприємстві погодила вивільнення позивача, тому у відповідача були обґрунтовані підстави для розірвання з позивачем трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (документальна фіксація актами).
Роботодавець надав суду документи штатного розпису, тим самим спростувавши доводи скороченого працівника про наявність вільних посад. Так, посада, яку обіймав позивач була єдиною в межах відділу, де працював позивач, а всі тотожні посади тій, яку займав позивач, підлягали скороченню по всьому підприємству.
По даній справі чітко вбачається послідовність роботодавця щодо законного скорочення працівника, документальне оформлення, а також фіксація цього процесу. При цьому Верховний Суд в даному випадку повністю погодився з позицією попередніх судів, підкріпивши своє погодження практикою ЄСПЛ: «При цьому Верховний Суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»)».
По іншій справі № 321/369/17-ц згідно постанови Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 19 березня 2018 року суди дійшли висновку про незаконне скорочення на підставі наступного:
- 1 грудня 2016 року підприємство повідомило позивача про плановане скорочення посади бухгалтера і запропонувало одну вакансію – посаду охоронця, проте співробітник відмовився від отримання зазначеного повідомлення (складені акти);
- наказом від 30.12.16 року був затверджений новий штатний розпис підприємства на 2017 рік. У новій редакції штатного розпису було передбачено чотири посади тракториста і по одній посаді водія та охоронця. Тобто на момент звільнення позивача (16.02.17 року) існували вакантні посади водія і трактористів. Ці вакансії не були запропоновані позивачеві, що є порушенням вимог КЗпП України.
Тобто, у проаналізованій вище ситуації, при дотриманні загальної процедури скорочення роботодавцем, одна по суті помилка – невідповідність штатного розпису запропонованим посадам на момент скорочення – призвела до визнання судами скорочення незаконним.
Суди керуються думкою, що коли роботодавець не запропонував співробітникові інші вакансії (ті, які є на цей момент), що відповідають кваліфікації працівника, то це є порушенням, і в суду є достатня підстава для примусового відновлення колишнього співробітника на роботі.
Крім того, роботодавець зобов’язаний повідомити про майбутнє скорочення не пізніше, ніж за 2 місяці. Таке повідомлення має бути індивідуальним і письмовим. Встановленої форми повідомлення немає, тому допускаються документ у формі наказу, розпорядження, листа-повідомлення, попередження тощо, з яким необхідно під підпис ознайомити працівника.
Рекомендую пропонувати співробітникові ті вакансії, які відкриваються (вводяться) протягом двомісячного строку до дати звільнення, а також ті, посади, з яких звільняються інші співробітники протягом цього двомісячного строку. Можна пропонувати у тому числі і переведення на строковий договір (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною основного працівника) або роботу в умовах неповного робочого часу, дистанційної роботи (якщо це можливо).
Організаційно складним є порядок масового вивільнення працівників (ст. 49-2 КЗпП України), де обов’язково в процесі скорочення залучені профспілкові організації та державні органи зайнятості населення.
Даний процес має бути скоординований лише кваліфікованим кадровим і правовим супроводом.
